陶華生

[摘 要] 科學(xué)、高效的“激勵(lì)制度”是促進(jìn)企業(yè)人力資源管理、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。文章闡釋了“激勵(lì)制度”的概念內(nèi)涵，分析了“激勵(lì)制度”在企業(yè)人力資源管理中的重要價(jià)值，基于當(dāng)前企業(yè)人力資源管理“激勵(lì)制度”建設(shè)與應(yīng)用現(xiàn)狀，從建立健全新時(shí)代企業(yè)激勵(lì)管理新機(jī)制、制定分級(jí)薪酬管理制度、拓展激勵(lì)管理多樣化形式以及構(gòu)建以員工為本的企業(yè)文化等4個(gè)方面，對(duì)企業(yè)人力資源管理“激勵(lì)制度”的構(gòu)建及應(yīng)用路徑策略作出了探討。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)制度；應(yīng)用策略

中圖分類號(hào)： C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）12-0060-03

伴隨我國(guó)科學(xué)技術(shù)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)代人的社會(huì)生活和工作觀念也在不斷發(fā)生改變。作為企業(yè)人力資源的管理者必須要與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)更新激勵(lì)理念，積極構(gòu)建和應(yīng)用適合自身企業(yè)發(fā)展實(shí)際的激勵(lì)管理新制度和新機(jī)制[1]。

一、“激勵(lì)制度”的概念內(nèi)涵

“激勵(lì)制度”是一個(gè)較為寬泛的概念，基于不同的視角會(huì)有不同的內(nèi)涵和定義。從企業(yè)管理者角度來(lái)看，“激勵(lì)制度”就是將對(duì)員工潛能激發(fā)和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、懲處等利用管理制度、政策的形式予以明確，并以此鼓勵(lì)員工積極工作，從而向著更高目標(biāo)追求和邁進(jìn)的保障路徑。從員工角度來(lái)看，“激勵(lì)制度”就是員工個(gè)人取得工作業(yè)績(jī)而獲得相應(yīng)榮譽(yù)、報(bào)酬或因工作失誤而受到處罰的具有權(quán)威性的依據(jù)?！凹?lì)制度”是企業(yè)人力資源管理不可或缺的組成部分，對(duì)整個(gè)企業(yè)管理也起到重要的導(dǎo)向作用。目前，企業(yè)人力資源管理“激勵(lì)制度”建設(shè)大都是以馬斯洛層次需求理論、勒溫的群體動(dòng)力論、赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論、弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論等理論為指導(dǎo)的[2]。

二、“激勵(lì)制度”對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要價(jià)值

（一）促進(jìn)員工積極工作的重要保證

伴隨我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入推進(jìn)，現(xiàn)代企業(yè)員工的需求也日漸多樣化，單純的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)無(wú)法滿員工的需求。目前，我國(guó)老齡化速度加快，造成青年勞動(dòng)力相對(duì)短缺，企業(yè)人力資源管理面臨著較大的壓力。為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)的新形勢(shì)，企業(yè)人力資源管理者只有制定切實(shí)有效的“激勵(lì)制度”才能增強(qiáng)員工的責(zé)任心與歸屬感，從而保障其工作的積極性。

（二）維護(hù)員工勞動(dòng)利益的根本保障

個(gè)人勞動(dòng)權(quán)益是企業(yè)員工工作考慮的首要問題。積極努力的付出、公平公正地獲取勞動(dòng)報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)，是每位員工工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。制定切實(shí)可行的“激勵(lì)制度”，可以使員工真真切切地感受到企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)利益保障的規(guī)范性和嚴(yán)謹(jǐn)性，從而更加安心地工作。此外，企業(yè)的“激勵(lì)制度”也可以指引員工的工作方向，企業(yè)管理者通過調(diào)整“激勵(lì)制度”能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)移。

（三）有助于企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力

企業(yè)的發(fā)展前途，取決于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而合理的“激勵(lì)制度”一定是蘊(yùn)含著公平公正的良性競(jìng)爭(zhēng)精神。企業(yè)通過制定適合自身需要的“激勵(lì)制度”，可以充分激發(fā)優(yōu)秀員工向著更好的業(yè)績(jī)邁進(jìn)；合理的“激勵(lì)制度”也可以激發(fā)普通員工更加努力學(xué)習(xí)，發(fā)掘自身潛能，不斷提高工作質(zhì)量。具體到企業(yè)文化建設(shè)中，“激勵(lì)制度”具有的物質(zhì)與精神兩個(gè)激勵(lì)維度能有效促進(jìn)員工提高創(chuàng)新意識(shí)和服務(wù)能力[3]。

三、企業(yè)人力資源管理中“激勵(lì)制度”構(gòu)建及應(yīng)用現(xiàn)狀分析

（一）對(duì)“激勵(lì)制度”的認(rèn)知高度不夠

目前，很多企業(yè)人力資源管理者對(duì)“激勵(lì)制度”的認(rèn)知高度不夠，導(dǎo)致制定的“激勵(lì)制度”不能達(dá)到有效激勵(lì)的目的。具體表現(xiàn)在：一是企業(yè)人力資源管理者對(duì)“激勵(lì)制度”的內(nèi)涵把握出現(xiàn)偏差，簡(jiǎn)單地認(rèn)為“激勵(lì)制度”就等同于獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)“激勵(lì)制度”的制定存在一定的“認(rèn)知盲區(qū)”。二是企業(yè)人力資源管理者對(duì)“激勵(lì)制度”缺乏足夠的重視，沒有充分認(rèn)識(shí)到“激勵(lì)制度”在人才使用、人才培養(yǎng)以及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的巨大作用，致使其制定的“激勵(lì)制度”徒有其表而不能落到實(shí)處，存在著非常明顯的形式化問題。

（二）“激勵(lì)制度”缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和系統(tǒng)性

目前，很多企業(yè)的管理理念陳舊落后，跟不上時(shí)代發(fā)展的步伐。企業(yè)管理模式的滯后也直接影響到企業(yè)的人力資源管理。部分企業(yè)在制定“激勵(lì)制度”時(shí)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性與系統(tǒng)性：一是單純地強(qiáng)調(diào)“員工適應(yīng)企業(yè)”“少投入、高回報(bào)”的陳舊思想，導(dǎo)致制定的“激勵(lì)制度”無(wú)法滿足現(xiàn)代人才的需求。二是“激勵(lì)制度”缺乏有效針對(duì)性。部分企業(yè)人力資源管理者不能將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)性化需求相結(jié)合，企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展無(wú)法形成有效合力?！凹?lì)制度”的不夠系統(tǒng)與嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)步與員工個(gè)人成長(zhǎng)“兩張皮”。

（三）“激勵(lì)制度”的應(yīng)用模式比較單一

目前，企業(yè)人力資源管理中“激勵(lì)制度”的應(yīng)用模式較為固定和單一，缺乏多元化和多樣性，不能滿足當(dāng)前人才的實(shí)際需要。主要表現(xiàn)在：一是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)不匹配。很多人力資源管理者片面地認(rèn)為員工更看重的是物質(zhì)層面，導(dǎo)致“激勵(lì)制度”中對(duì)員工精神層面的關(guān)注度偏低。二是“激勵(lì)制度”缺乏對(duì)員工的人文關(guān)懷，導(dǎo)致員工與企業(yè)之間僅存在生硬的雇傭關(guān)系，員工感受不到企業(yè)的關(guān)懷和溫暖，歸屬感較差。三是“激勵(lì)制度”缺乏員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)培養(yǎng)機(jī)制，很多企業(yè)沒有多途徑地為員工成長(zhǎng)搭建平臺(tái)。

四、企業(yè)人力資源管理中“激勵(lì)制度”構(gòu)建及應(yīng)用路徑研究

（一）更新激勵(lì)理念，建立現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)管理新機(jī)制

首先，企業(yè)人力資源管理者要充分提高對(duì)“激勵(lì)制度”關(guān)乎企業(yè)形象及生存命運(yùn)的價(jià)值認(rèn)識(shí)，牢固樹立“激勵(lì)制度”在企業(yè)人力資源管理中的核心地位。企業(yè)人力資源管理者要將“激勵(lì)制度”的建設(shè)和完善納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃之中，并根據(jù)市場(chǎng)情況及時(shí)作出調(diào)整，使之與企業(yè)自身目標(biāo)管理以及員工的個(gè)人成長(zhǎng)相適應(yīng)。其次，企業(yè)人力資源管理者要建立合理的勞動(dòng)分配機(jī)制?！凹?lì)制度”的本質(zhì)就是輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)合理化的勞動(dòng)分配，是對(duì)維護(hù)企業(yè)正常管理秩序、激發(fā)員工工作潛力的有益補(bǔ)充。倘若企業(yè)內(nèi)部缺乏公平、公正的勞動(dòng)分配機(jī)制，那么“激勵(lì)制度”就無(wú)法得到保障，也終究不能落到實(shí)處。企業(yè)勞動(dòng)分配機(jī)制應(yīng)當(dāng)兼顧“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，要重點(diǎn)突出對(duì)業(yè)績(jī)的考量，勞動(dòng)分配要彰顯過程性、規(guī)范性、客觀性和嚴(yán)謹(jǐn)性，杜絕一切特權(quán)行為，讓員工在公平的環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)。再次，要建立健全對(duì)員工激勵(lì)的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，以此來(lái)檢驗(yàn)“激勵(lì)制度”的執(zhí)行情況以及改進(jìn)與完善“激勵(lì)制度”的不足之處。目前，很大一部分企業(yè)只注重激勵(lì)與考核，卻忽略了對(duì)“激勵(lì)制度”實(shí)施狀況的反饋與評(píng)價(jià)，致使投入的資金和精力很多，收效卻并不明顯。為此，企業(yè)必須要定期對(duì)內(nèi)部“激勵(lì)制度”的應(yīng)用情況進(jìn)行定性與定量地評(píng)價(jià)和反饋，切實(shí)增強(qiáng)“激勵(lì)制度”的針對(duì)性和實(shí)效性。

（二）優(yōu)化薪酬體制，促進(jìn)企業(yè)員工開展良性競(jìng)爭(zhēng)

“激勵(lì)制度”與企業(yè)的薪酬體系是密不可分的，要確保“激勵(lì)制度”發(fā)揮出最大功效，則必須要不斷優(yōu)化薪酬體系，以此保障企業(yè)員工在良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中工作。第一，要針對(duì)不同崗位需要以及員工職稱、能力特點(diǎn)實(shí)施分級(jí)定崗與分級(jí)定薪制度。要積極引導(dǎo)員工明確自身在企業(yè)中的職責(zé)定位，以及晉職加薪等工作努力的方向。分級(jí)定崗與分級(jí)定薪要在立足企業(yè)發(fā)展實(shí)際的基礎(chǔ)上遵循“公平、公正”的原則，對(duì)特定崗位以及核心部門人力資源管理一定采取“賽馬不相馬”的用人機(jī)制，將對(duì)人才使用的關(guān)注點(diǎn)聚焦于業(yè)務(wù)能力與工作業(yè)績(jī)之上，摒棄“關(guān)系戶”“老好人”的錯(cuò)誤用人觀念，加強(qiáng)對(duì)緊要部門領(lǐng)導(dǎo)者的考核，實(shí)施崗位負(fù)責(zé)人動(dòng)態(tài)化聘用機(jī)制，讓有能力者真正獲得晉升機(jī)會(huì)。第二，要注重績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的公開性與透明性。目前，很多企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效進(jìn)行保密，甚至禁止員工之間相互詢問。長(zhǎng)此以往，員工之間會(huì)相互猜忌，也容易對(duì)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的公正性產(chǎn)生懷疑[4]。因此，企業(yè)要維護(hù)“激勵(lì)制度”的權(quán)威性和公平性，就應(yīng)當(dāng)開誠(chéng)布公地向廣大員工公開獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，讓員工信服“激勵(lì)制度”，從而更加踏實(shí)努力地工作。第三，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)要兼顧短期性與長(zhǎng)期性相結(jié)合的原則。目前，大部分企業(yè)注重短期性的現(xiàn)金激勵(lì)而忽略長(zhǎng)期性激勵(lì)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這種短期激勵(lì)方式對(duì)留住優(yōu)秀人才無(wú)法發(fā)揮出好的效果。因此，企業(yè)要多嘗試諸如“分配股權(quán)”等形式將高端人才的個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展壯大相結(jié)合，這樣就可以較好地發(fā)揮出長(zhǎng)期激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)。

（三）拓展激勵(lì)形式，促進(jìn)人力資源管理的多樣性

一提到“激勵(lì)”，很多企業(yè)人力資源管理者首先想到的就是“發(fā)獎(jiǎng)金”。也有很企業(yè)多管理者片面地認(rèn)為“激勵(lì)靠的就是金錢”“只要錢到位，就沒有做不好的事情”。在這種錯(cuò)誤的價(jià)值導(dǎo)向下，很多企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面投入資金大，但人才卻依然大量流失。金錢固然重要，但企業(yè)的人力資源管理絕不是僅僅依靠金錢就能解決的。在“激勵(lì)制度”建設(shè)方面，企業(yè)必須要積極拓展多樣性的激勵(lì)形式，才能降低企業(yè)運(yùn)行成本，滿足新時(shí)代人才的發(fā)展需要。一是發(fā)掘人才特點(diǎn)，正確實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)。優(yōu)秀的人才一定要匹配合適的崗位。人力資源管理者要針對(duì)員工的個(gè)人特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)匹配工作崗位。只有員工在自己熱愛和擅長(zhǎng)的領(lǐng)域才會(huì)產(chǎn)生工作的內(nèi)動(dòng)力與積極性。企業(yè)要將自身發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和分解，引導(dǎo)廣大員工將個(gè)人工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，并合理納入績(jī)效目標(biāo)考核。二是正確處理正向激勵(lì)與反向激勵(lì)的關(guān)系。正所謂“沒有激勵(lì)的警示毫無(wú)意義，沒有警示的激勵(lì)更是毫無(wú)價(jià)值”，企業(yè)人力資源管理者要深刻理解，對(duì)員工的正向激勵(lì)與反向激勵(lì)一定是相互促進(jìn)、相輔相成的關(guān)系。要堅(jiān)決貫徹正向激勵(lì)為主，反向激勵(lì)為輔的原則，讓員工既要感受到工作突出所帶來(lái)豐厚獎(jiǎng)勵(lì)的滿足感，同時(shí)也要為消極懈怠導(dǎo)致業(yè)績(jī)消減而產(chǎn)生的危機(jī)感。三是要注重加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)維度的激勵(lì)。教育培訓(xùn)是吸引人才、培養(yǎng)人才的有力途徑。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工在企業(yè)工作達(dá)到一定程度之后必然會(huì)產(chǎn)生進(jìn)步與提高的需要。這也是由工作而獲得成就感的需要。因此，企業(yè)必須要建立員工成長(zhǎng)渠道，而目前企業(yè)采用的最廣泛的方式就是開展教育培訓(xùn)活動(dòng)。利用各式各樣的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，系統(tǒng)性地提高員工的道德修養(yǎng)、專業(yè)技能以及職業(yè)能力，員工在企業(yè)教育培訓(xùn)中不斷開闊視野、增長(zhǎng)見識(shí)，便會(huì)從中獲得成長(zhǎng)的快樂。

（四）注重人文關(guān)懷，構(gòu)建以員工為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的靈魂。任何一個(gè)企業(yè)都有屬于自己的企業(yè)文化。現(xiàn)代研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化正逐漸成為企業(yè)的品牌核心競(jìng)爭(zhēng)力[5]。因此，企業(yè)的“激勵(lì)制度”必須要與企業(yè)文化相融合。企業(yè)要注重加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，積極構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化。首先，企業(yè)要注重將社會(huì)責(zé)任感融入自身企業(yè)核心價(jià)值觀，再以核心價(jià)值觀引領(lǐng)員工強(qiáng)化工作責(zé)任感。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任關(guān)乎其社會(huì)信譽(yù)和形象。企業(yè)勇于肩負(fù)起自身的社會(huì)責(zé)任對(duì)內(nèi)部員工來(lái)說，等于樹立起了一個(gè)光輝的榜樣。優(yōu)秀的員工一定崇尚有責(zé)任心和使命感的企業(yè)，他們自然也很容易被企業(yè)的核心價(jià)值觀所引導(dǎo)。企業(yè)增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感也會(huì)增加內(nèi)部員工的自豪感，這對(duì)穩(wěn)定優(yōu)秀的人才隊(duì)伍大有裨益。其次，要積極舉辦豐富多樣的企業(yè)文化展示與宣傳活動(dòng)，強(qiáng)化對(duì)員工精神層面的激勵(lì)。員工日常工作的過程往往是枯燥而乏味的，長(zhǎng)此以往很多員工會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，出現(xiàn)消極工作的情緒。對(duì)此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的心理健康疏導(dǎo)，通過舉辦各類與企業(yè)文化相關(guān)的文體活動(dòng)來(lái)陶冶其道德情操，放松其工作心情，疏解其工作壓力。比如，可以積極舉辦“企業(yè)團(tuán)隊(duì)風(fēng)采展示”活動(dòng)，以部門為單位展示員工團(tuán)隊(duì)風(fēng)采風(fēng)貌，樹立員工的良好形象；還可以舉辦內(nèi)部“職業(yè)技能比賽”，讓員工充分發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)，展示個(gè)人風(fēng)采；也可以舉辦各類演講、朗誦活動(dòng)，為員工表現(xiàn)自我搭建平臺(tái)。此外，企業(yè)也可以開展一些諸如趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)的團(tuán)體性?shī)蕵坊顒?dòng)，一方面增強(qiáng)員工的體質(zhì)，另一方面也可以提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。最后，要注重打造柔性企業(yè)文化。海納百川，有容乃大。企業(yè)要關(guān)注員工成長(zhǎng)需求，建立柔性文化體系，以“求同存異”的胸懷對(duì)待每一位員工，保護(hù)員工的理想，真正做到以員工為本，切實(shí)增強(qiáng)人文關(guān)懷。

五、結(jié)語(yǔ)

總體來(lái)說，“激勵(lì)制度”是做好人力資源管理工作的先決條件。企業(yè)“激勵(lì)制度”不是一成不變的，是伴隨市場(chǎng)形勢(shì)、企業(yè)發(fā)展以及員工需要而動(dòng)態(tài)化調(diào)整的。企業(yè)人力資源管理者必須要與時(shí)俱進(jìn)，綜合考慮各方面的實(shí)際需求，才能有效激發(fā)員工工作潛能，真正促使企業(yè)發(fā)展。

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