劉社榮 張西峰

[摘 要] 我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)在開(kāi)展經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的企業(yè)人力資源管理工作時(shí)，必須嚴(yán)格地按照企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，合理地進(jìn)行人力資源的配置和優(yōu)化，建立完整的企業(yè)員工招聘、培訓(xùn)、考核與激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情。所以，文章深入分析經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，并以此為基礎(chǔ)積極推動(dòng)企業(yè)人力資源管理模式的改革與創(chuàng)新，培養(yǎng)更多的高素質(zhì)技術(shù)型與管理人才，為企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

[關(guān)鍵詞] 經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；人力資源管理；創(chuàng)新探討

中圖分類號(hào)： F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）12-0057-03

一、新時(shí)代人力資源管理在企業(yè)中的概念及作用

所謂人力資源管理也就是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，針對(duì)內(nèi)部人力資源有效配置過(guò)程中實(shí)施的招聘計(jì)劃、崗位安置等各方面的綜合管理工作。由于激勵(lì)機(jī)制不僅為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了積極的推動(dòng)作用，而且為企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展開(kāi)辟了一條全新的道路。為了達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該進(jìn)一步加大現(xiàn)有人力資源開(kāi)發(fā)工作的力度，充分發(fā)揮完善激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量和效率，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利位置做好人才儲(chǔ)備的工作。

二、新時(shí)代下企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

（一）人力資源管理規(guī)劃不合理

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的來(lái)臨，現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)該以企業(yè)自身發(fā)展需求為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供全方位的支持。人力資源管理規(guī)劃的制定和實(shí)施，促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效提升，為企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展注入了充足的動(dòng)力，增強(qiáng)了企業(yè)員工的歸屬感，提高了企業(yè)人力資源成本控制的水平。導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性等問(wèn)題的原因主要集中在以下幾方面：首先，規(guī)模較小的企業(yè)管理層忽略了人力資源管理工作的重要性，采取了粗放式的人力資源管理方式。其次，企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，忽略了人力資源與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)匹配的重要性，導(dǎo)致企業(yè)制定和實(shí)施的人力資源管理規(guī)劃出現(xiàn)了戰(zhàn)略性不足的問(wèn)題[1]。最后，由于企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中存在著人才流動(dòng)性較大的問(wèn)題，因此企業(yè)必須緊跟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，才能保證企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

（二）招聘機(jī)制不完善

企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該針對(duì)近期員工離職情況、未來(lái)業(yè)務(wù)量以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)招聘符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需求的人才。人才招聘是企業(yè)人力資源管理工作的首要工作之一，人員招聘工作的高效開(kāi)展為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)了更多的優(yōu)秀人才。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入實(shí)施，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大，人才競(jìng)爭(zhēng)不僅是決定企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，同時(shí)也是事關(guān)企業(yè)能否在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于有利位置的關(guān)鍵。人才招聘作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，人力資源管理部門(mén)必須嚴(yán)格地按照企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展選拔和任用人才。但是就目前來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中都出現(xiàn)了人才招聘流程執(zhí)行不規(guī)范、招聘準(zhǔn)備工作不足等問(wèn)題，經(jīng)過(guò)深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，造成這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因主要有以下幾方面：1.企業(yè)人才招聘渠道狹窄，主要以校園招聘以及企業(yè)內(nèi)部人員推薦為主[2]。2.企業(yè)負(fù)責(zé)人才招聘的工作人員，普遍存在著面試環(huán)節(jié)經(jīng)驗(yàn)技巧不足的問(wèn)題，具備專業(yè)技術(shù)能力的企業(yè)管理層未能參與到人才招聘的面試工作中，只能根據(jù)人力資源部門(mén)提出的意見(jiàn)和應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷選拔人才。

（三）員工關(guān)系管理有欠缺

溝通環(huán)節(jié)是影響企業(yè)員工之間關(guān)系的關(guān)鍵因素之一。如果企業(yè)未能緊跟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，建立完善的企業(yè)員工溝通渠道與反饋機(jī)制，不但會(huì)引發(fā)各種矛盾，而且還會(huì)挫傷員工的工作積極性，影響了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升。所以，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，必須建立正向的企業(yè)員工關(guān)系，制定科學(xué)合理的員工管理規(guī)則，制定公平的員工薪酬福利與獎(jiǎng)懲制度，合理運(yùn)用員工關(guān)系管理策略，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，分配工作任務(wù)時(shí)未能充分考慮員工的個(gè)人能力，嚴(yán)重影響了企業(yè)員工關(guān)系管理工作效率的提升。經(jīng)過(guò)深入調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因主要有以下幾點(diǎn)：首先，管理者在分配工作任務(wù)時(shí)，往往只是站在企業(yè)或上級(jí)的角度考慮問(wèn)題，并未通過(guò)與員工的交流溝通，判斷員工是否能夠完成工作任務(wù)[3]。其次，部分員工在接到工作任務(wù)后，并未及時(shí)考慮自身是否能夠完成工作任務(wù)，導(dǎo)致其在工作任務(wù)完成過(guò)程中遇到了很多困難。

（四）績(jī)效管理及薪酬福利不合理

績(jī)效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。企業(yè)各部門(mén)在制定績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)，并未充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，出現(xiàn)了企業(yè)部門(mén)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施落實(shí)出入過(guò)大的情況[4]。因此，企業(yè)必須將績(jī)效管理與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，按照逐級(jí)分解的原則將績(jī)效管理任務(wù)落實(shí)到每一位員工，才能將績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中的作用充分發(fā)揮出來(lái)。隨著現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理的重要性，企業(yè)在制定管理制度時(shí)，應(yīng)該將吸引人才、留住人才以及激勵(lì)現(xiàn)有人才作為首要目標(biāo)，確保薪酬福利制度制定和實(shí)施的科學(xué)性與合理性。此外，針對(duì)企業(yè)基層人員流動(dòng)性較大的問(wèn)題，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中應(yīng)該將如何留住人才作為首要目標(biāo)，充分發(fā)揮薪酬福利管理體系在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的積極作用，明確企業(yè)員工的奮斗方向，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。

三、新時(shí)期如何做好企業(yè)人事管理工作措施

（一）優(yōu)化招聘機(jī)制

1.優(yōu)化企業(yè)人才招聘渠道。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)在開(kāi)展人才招聘時(shí)大多采取員工推薦和校園招聘的方式。為了保證能夠招聘到更多的優(yōu)秀人才，企業(yè)必須順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，拓寬人才招聘渠道，通過(guò)開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)招聘、企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘以及行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站等途徑為企業(yè)選拔和招聘人才。比如，開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)招聘，企業(yè)人力資源管理部門(mén)采取的定時(shí)定向投放人才招聘信息，不僅可以根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況，隨時(shí)管理人才招聘信息，而且降低了企業(yè)人才招聘的成本。企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘策略，作為一種有助于提振員工士氣，減少人才招聘費(fèi)用和成本的方式，保證了企業(yè)員工可以迅速地進(jìn)入工作狀態(tài)中，提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的效益。行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站渠道雖然為企業(yè)提供了快速招聘適合工作崗位要求的人才，但是這種人才招聘方式卻存在著人才招聘成本高，人才選擇范圍較小的特點(diǎn)。作為現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況和崗位要求，開(kāi)拓科學(xué)合理的人才招聘渠道，為企業(yè)的發(fā)展做好人才儲(chǔ)備的工作。

2.STAR原則的靈活運(yùn)用。所謂STAR原則實(shí)際上就是情境（situation）、任務(wù)（task）、行動(dòng)（action）、結(jié)果（result）等內(nèi)容的英文縮寫(xiě)。企業(yè)人力資源管理部門(mén)在人才招聘面試過(guò)程中，必須做好應(yīng)聘者與工作崗位信息和能力的收集工作，STAR原則作為現(xiàn)代企業(yè)常用的人才招聘和管理方法，該方法的應(yīng)用有助于企業(yè)精確地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在工作崗位中的表現(xiàn)。即便是應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷做得再精致、完善，也無(wú)法準(zhǔn)確立體地反映出應(yīng)聘者自身具備的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、閱歷以及能力。所以企業(yè)人力資源管理部門(mén)，合理運(yùn)用STAR原則可在面試環(huán)節(jié)準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中描述的工作業(yè)績(jī)，掌握應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中描述的工作業(yè)績(jī)[5]，并以此為基礎(chǔ)判斷應(yīng)聘者以往完成的工作內(nèi)容和已經(jīng)取得的工作經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才提供了準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)依據(jù)和參考。

（二）做好人力資源規(guī)劃

1.培訓(xùn)實(shí)施。企業(yè)人力資源管理部門(mén)在制定好員工培訓(xùn)計(jì)劃后，企業(yè)管理層應(yīng)該有組織有計(jì)劃地實(shí)施人才培訓(xùn)的計(jì)劃。首先，將人才培訓(xùn)與考核結(jié)果有機(jī)結(jié)合在一起，充分重視人才培訓(xùn)過(guò)程的重要性，詳細(xì)記錄參訓(xùn)員工在參加培訓(xùn)過(guò)程中的反應(yīng)和意見(jiàn)，并以此為基礎(chǔ)調(diào)整員工培訓(xùn)的內(nèi)容，才能培訓(xùn)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。其次，按照培訓(xùn)事前溝通的原則和要求，收集參訓(xùn)員工在參加培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程中的意見(jiàn)，為參訓(xùn)員工塑造良好的學(xué)習(xí)氛圍，才能達(dá)到有效提升員工培訓(xùn)效果的目的。最后，充分重視員工培訓(xùn)過(guò)程中的溝通和交流工作。員工培訓(xùn)不僅是講師與受訓(xùn)員工之間或受訓(xùn)員工之間的交流溝通，而且還應(yīng)包括受訓(xùn)員工與企業(yè)管理者之間的交流溝通。企業(yè)的管理者應(yīng)該在員工參加培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，全面地了解和掌握參訓(xùn)員工對(duì)參加培訓(xùn)活動(dòng)的看法和意見(jiàn)。

2.培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)成果評(píng)估與反饋是現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)中不可或缺的重要組成部分。針對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估不僅是針對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)，同時(shí)也是對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)。企業(yè)人力資源管理部門(mén)在開(kāi)展培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)工作時(shí)，應(yīng)該從培訓(xùn)過(guò)程評(píng)估和培訓(xùn)結(jié)束后事后評(píng)估等幾方面著手，針對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，優(yōu)化和完善企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，才能達(dá)到增強(qiáng)員工培訓(xùn)效果的目的[6]。

3.良好學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的形成。首先，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，必須樹(shù)立正確的學(xué)習(xí)理念，通過(guò)開(kāi)展形式多樣的員工培訓(xùn)活動(dòng)的方式，向全體員工宣傳學(xué)習(xí)的意義和價(jià)值，要求員工深刻認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性，為企業(yè)培養(yǎng)更多的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。其次，營(yíng)造良好的企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍，嚴(yán)格按照干中學(xué)、學(xué)中干的思想，為員工營(yíng)造良好的內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍，通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部建立制度的方式，調(diào)動(dòng)員工的工作和學(xué)習(xí)熱情。最后，人力資源管理部門(mén)必須將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合在一起，通過(guò)為員工搭建終身學(xué)習(xí)平臺(tái)的方式，營(yíng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大。

（三）優(yōu)化員工關(guān)系

1.做好制度、規(guī)則、工作程序、工作要求的制定和實(shí)施。人力資源管理部門(mén)在制定相關(guān)制度的過(guò)程中，必須由企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)牽頭，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況，充分考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中可能遇到的各種問(wèn)題和困難，并以此為基礎(chǔ)起草符合企業(yè)人力資源管理需求的章程和制度。新章程草擬完成后，人力資源管理部門(mén)還應(yīng)向企業(yè)各部門(mén)、員工代表征詢意見(jiàn)，并在吸納征詢意見(jiàn)后，修改和完善相關(guān)章程的內(nèi)容，提交管理層進(jìn)行審議，通過(guò)后執(zhí)行。

2.做好與企業(yè)離職者面談的工作。企業(yè)人力資源管理部門(mén)通過(guò)與每個(gè)離職者進(jìn)行面談的方式，不僅及時(shí)了解了員工對(duì)企業(yè)的真實(shí)感受，而且可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，還可以優(yōu)化和完善企業(yè)現(xiàn)有的管理制度，推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。這就要求，企業(yè)人力資源管理部門(mén)在日常工作中，應(yīng)該充分重視約談離職員工工作的重要性。比如，企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)于入職年限短但是非常優(yōu)秀的有離職想法的員工，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況，積極地予以挽留。而對(duì)于入職年限長(zhǎng)的員工，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該第一時(shí)間向企業(yè)管理層匯報(bào)，由企業(yè)管理層與離職者進(jìn)行深入的交流和溝通，并在認(rèn)真聽(tīng)取老員工離職具體原因的同時(shí)，咨詢老員工對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的建議，盡可能地挽留老員工，以便老員工為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

（四）企業(yè)績(jī)效考核和薪酬體系

1.企業(yè)績(jī)效考核

（1）科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和實(shí)施。績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的核心。由于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)績(jī)效目標(biāo)實(shí)施的依據(jù)，因此，企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理工作的過(guò)程中，必須嚴(yán)格地按照逐級(jí)分解績(jī)效目標(biāo)的原則，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況明確企業(yè)發(fā)展、目標(biāo)工作以及員工個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)，才能保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

（2）進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核反饋與溝通工作的力度。企業(yè)人力資源管理部門(mén)在開(kāi)展員工績(jī)效考核工作時(shí)，必須充分重視與員工之間深度交流溝通的重要性。如果企業(yè)只注重績(jī)效考核執(zhí)行而忽略與員工之間溝通的重要性，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)敷衍了事的情況。所以企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，應(yīng)該通過(guò)建立員工溝通渠道與反饋機(jī)制的方式，與員工之間進(jìn)行有效的交流和溝通，才能保證企業(yè)績(jī)效考核管理目標(biāo)落到實(shí)處。

2.薪酬體系

科學(xué)合理的薪酬福利制度不僅有助于員工薪酬滿意度的提高，而且在激發(fā)員工工作熱情方面也發(fā)揮著不可替代的作用?？茖W(xué)合理的薪酬福利制度降低了企業(yè)人才的離職率，提高了企業(yè)的人才留存率。企業(yè)在優(yōu)化和完善薪酬福利制度時(shí)，應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，建立明確的員工職級(jí)工資體系，從物質(zhì)和職務(wù)晉升等幾方面著手，為員工的個(gè)人發(fā)展提供全方位支持。這就要求，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，必須以員工的職業(yè)資格、員工互評(píng)、企業(yè)相關(guān)部門(mén)與管理者評(píng)價(jià)、員工績(jī)效考核結(jié)果等各方面著手，綜合評(píng)定和確定員工的職級(jí)工資，這樣才能在明確企業(yè)原有薪資體系的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出員工薪資水平與工作績(jī)效相互匹配的特點(diǎn)，提高員工的薪酬滿意度，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，提高員工的工作積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展不僅加劇了企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也體現(xiàn)出了人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，積極地進(jìn)行人力資源管理制度的改革與創(chuàng)新，這樣才能在不斷實(shí)踐的過(guò)程中，逐漸找到符合企業(yè)發(fā)展需求的人力資源管理之路，為企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

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