張付慧 劉杰

【關(guān)鍵詞】績效考核;企業(yè);人力資源管理;實(shí)踐

【中圖分類號(hào)】F272 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2021）07-0142-03

企業(yè)人力資源管理中的績效考核常被稱為績效評(píng)價(jià)，是指企業(yè)對(duì)員工日常工作情況、狀態(tài)進(jìn)行觀察與記錄，基于企業(yè)成長與發(fā)展的目標(biāo)，結(jié)合員工工作客觀實(shí)際開展考察與評(píng)價(jià)，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才培養(yǎng)與開發(fā)并組織利用人才能力的目標(biāo)。無論企業(yè)在人力資源管理中采用何種績效考核或評(píng)價(jià)的策略，最終目的都是為了實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍價(jià)值的最大化。

1 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要價(jià)值

1.1 確定人才選擇標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)人力資源管理中實(shí)踐績效考核首要的價(jià)值就是為企業(yè)確定人才選擇的主要標(biāo)準(zhǔn)。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，各行各業(yè)中的同質(zhì)化競爭日趨激烈，企業(yè)員工能力的發(fā)揮不僅決定著自身勞動(dòng)價(jià)值的輸出水平，也影響著企業(yè)應(yīng)對(duì)外部競爭壓力的水平及持續(xù)成長和壯大的程度，尤其是在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的宏觀背景下，轉(zhuǎn)變生產(chǎn)經(jīng)營方式迫切需要依賴優(yōu)秀人才的創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，這就需要企業(yè)形成足夠清晰、準(zhǔn)確的人才選擇標(biāo)準(zhǔn)。績效考核得到的客觀數(shù)據(jù)正是為企業(yè)提供了人才標(biāo)準(zhǔn)的尺度、范疇、閾值，有助于企業(yè)結(jié)合歷史經(jīng)驗(yàn)和未來發(fā)展目標(biāo)大幅提高人才選擇的準(zhǔn)確性和針對(duì)性。一方面，基于科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)選擇的目標(biāo)人才往往能在更大程度上縮短人員與崗位的磨合期，用更短的時(shí)間實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值產(chǎn)出。另一方面，更加精準(zhǔn)的人才選擇有助于企業(yè)降低人力資源成本投入，是助力企業(yè)節(jié)約成本、提升收益的重要舉措。

1.2 實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置

在企業(yè)既有人員隊(duì)伍內(nèi)部，科學(xué)合理的績效考核有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源更加合理的配置?；诳冃Э己说玫降慕Y(jié)果能夠幫助企業(yè)了解不同崗位工作人員的工作形式、狀態(tài)及效果，掌握人員與崗位的匹配度，對(duì)人崗匹配程度低的企業(yè)員工進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整[1]。

在這個(gè)過程中，業(yè)務(wù)素質(zhì)高、工作能力強(qiáng)的優(yōu)質(zhì)員工將在績效考核中脫穎而出，企業(yè)可將其調(diào)配到更加重要的管理崗位或技術(shù)崗位，以進(jìn)一步發(fā)揮人才價(jià)值。反之，缺少工作能力的平庸之輩則能被及時(shí)清理或淘汰，避免其占據(jù)重要崗位或浪費(fèi)企業(yè)有限的生產(chǎn)資源。

不僅如此，科學(xué)合理、公開公正的績效考核也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，能夠在企業(yè)中形成你追我趕的良性競爭氛圍。這種督促和鞭策的力量有助于企業(yè)員工始終保持自我提升的意識(shí)與動(dòng)力，也是企業(yè)人才隊(duì)伍永葆活力的內(nèi)在源泉之一。

2 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的常見問題

2.1 形式大于內(nèi)容

雖然績效考核在許多企業(yè)人力資源管理中已實(shí)現(xiàn)了普及和持續(xù)應(yīng)用，但是部分企業(yè)對(duì)于績效考核的認(rèn)識(shí)簡單、表面，未能充分理解和把握績效考核的深刻性、復(fù)雜性，因此在實(shí)踐過程中出現(xiàn)形式大于內(nèi)容、有名無實(shí)的問題[2]。

比如，部分企業(yè)人力資源管理中的績效考核僅僅是按月填寫表格。員工只需在下發(fā)的績效表中勾選相應(yīng)的項(xiàng)目或填寫數(shù)字便萬事大吉。在這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和高層管理者的觀念中，績效考核的重要性顯然無法與生產(chǎn)任務(wù)完成率相比，開展績效考核不過是為了在形式上展現(xiàn)出科學(xué)管理的狀態(tài)，或僅僅為了應(yīng)付上級(jí)主管單位的檢查。在這些企業(yè)基層一線人員的眼中，績效考核幾乎等同于薪酬考核，不過是企業(yè)確定員工薪酬的例行公事。于是，這些企業(yè)人力資源管理實(shí)踐績效考核的結(jié)論一成不變、循規(guī)蹈矩，既不能發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，又不能實(shí)現(xiàn)對(duì)管理模式的優(yōu)化與改進(jìn)，只是營造出平靜、安穩(wěn)的假象。

2.2 主觀隨意情況突出

除了形式主義問題，部分企業(yè)人力資源管理實(shí)踐績效考核還存在主觀隨意性較大的情況。這些企業(yè)習(xí)慣了傳統(tǒng)人事管理的固有套路，在績效考核管理時(shí)仍然沿襲上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考察下屬的模式，對(duì)績效考核的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)缺少客觀量化。這些企業(yè)對(duì)于員工績效缺少客觀理性的評(píng)價(jià)意識(shí)，只關(guān)注企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理人員的態(tài)度或好惡，考核與評(píng)價(jià)時(shí)只對(duì)上不對(duì)下，給績效考核蒙上行政管理的色彩，違背了現(xiàn)代企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)科學(xué)化與現(xiàn)代化的初衷[3]。

不僅如此，部分企業(yè)人力資源管理部門存在“和稀泥”的不良意識(shí)，唯恐嚴(yán)格考核評(píng)價(jià)會(huì)得罪領(lǐng)導(dǎo)或影響企業(yè)內(nèi)部的安定團(tuán)結(jié)，因而在制定績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺乏原則性、精確性、針對(duì)性。

顯然，這種主觀隨意的狀態(tài)必然嚴(yán)重制約企業(yè)績效考核管理的品質(zhì)和效率，也無益于企業(yè)提升人力資源管理的系統(tǒng)性和規(guī)范性。

3 企業(yè)人力資源管理中實(shí)踐績效考核的基本原則

3.1 客觀性

現(xiàn)代企業(yè)探索管理科學(xué)化道路上，真實(shí)、理性是最受關(guān)注的焦點(diǎn)和重點(diǎn)。因此，企業(yè)人力資源管理中實(shí)踐績效考核的基本原則之一是客觀性。也就是說，企業(yè)績效考核應(yīng)當(dāng)盡可能地降低主觀評(píng)價(jià)的成分，用數(shù)據(jù)說話，大幅提高績效考核的可量化比重。

客觀數(shù)據(jù)的提取不僅是為了企業(yè)績效考核得到更加真實(shí)、可靠的結(jié)論，也是為了促進(jìn)企業(yè)人力資源管理提升到更加公開、公平、公正的水平。堅(jiān)持客觀性原則有助于企業(yè)徹底規(guī)避傳統(tǒng)人事管理機(jī)制下人為主觀隨意性、功利性的缺陷，使績效考核完全依據(jù)客觀事實(shí)而大幅度減少人員主觀意識(shí)的干擾。這不僅能夠在企業(yè)內(nèi)部營造起高度、透明的考核評(píng)價(jià)氛圍，也有利于企業(yè)員工正確對(duì)待績效考核管理活動(dòng)，幫助和引導(dǎo)企業(yè)員工樹立科學(xué)管理意識(shí)和對(duì)待績效考核的正確態(tài)度。

不僅如此，客觀的績效考核數(shù)據(jù)也能呈現(xiàn)出更加真實(shí)的人力資源管理狀態(tài)，幫助企業(yè)管理層和決策者發(fā)現(xiàn)和了解管理實(shí)踐中的優(yōu)與劣、得與失。這不僅有助于企業(yè)人力資源管理及時(shí)修正缺陷和不足，也能對(duì)企業(yè)管理工作整體水平的提升產(chǎn)生推動(dòng)和促進(jìn)作用。

3.2 全面性

正所謂“人無完人”。企業(yè)人力資源管理實(shí)踐績效考核的宗旨之一就是要揚(yáng)長避短、取長補(bǔ)短，通過對(duì)員工的績效考核與評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置和人盡其才、才盡其用。因此，企業(yè)人力資源管理中實(shí)踐績效考核又一基本原則就是全面性。也就是在數(shù)據(jù)采集與標(biāo)準(zhǔn)制定等管理活動(dòng)時(shí)最大限度地實(shí)現(xiàn)全面覆蓋。

首先，堅(jiān)持全面原則能夠確?？冃Э己说恼鎸?shí)性、客觀性與可靠性，使數(shù)據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)涵蓋企業(yè)員工工作的每個(gè)方面、所有環(huán)節(jié)。其次，全面原則能夠在更大程度上降低人為主觀因素對(duì)績效考核的負(fù)面影響或不利干擾，尤其是當(dāng)絕大多數(shù)定性數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)了科學(xué)合理的量化考核之后，由人員主觀臆測產(chǎn)生的偏差或歧義將在很大程度上得以屏蔽。最后，基于全面原則得到的考核數(shù)據(jù)更加具有說服力，有助于企業(yè)統(tǒng)一員工思想認(rèn)識(shí)，幫助人力資源部門進(jìn)一步推進(jìn)更加科學(xué)、現(xiàn)代的管理措施，而這也是企業(yè)管理工作實(shí)現(xiàn)科學(xué)化與現(xiàn)代化的重要手段。

4 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)踐策略

4.1 提高管理認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)宣傳教育，完善管理機(jī)制

企業(yè)人力資源管理中實(shí)踐績效考核不僅在于技術(shù)和技巧層面的應(yīng)用，更需要管理理念的先導(dǎo)與指引。個(gè)別企業(yè)績效考核之所以低質(zhì)低效，一個(gè)重要原因就是管理思想層面缺少足夠重視。首先，企業(yè)需要自上而下地提高管理認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)績效考核對(duì)于提高人才隊(duì)伍素質(zhì)、提升人力資源管理質(zhì)量的決定性作用。其次，績效考核關(guān)乎每一位企業(yè)員工的切身利益，需要企業(yè)加強(qiáng)宣傳教育，引導(dǎo)員工正確理解績效考核的價(jià)值、意義，從而提高全體成員對(duì)績效考核管理的認(rèn)同度和支持度。這也是企業(yè)人力資源全面推進(jìn)績效考核管理的重要措施。最后，良好的實(shí)踐不能缺少完善的制度建設(shè)。企業(yè)實(shí)踐績效考核需要加快建立健全制度設(shè)計(jì)。比如，傳統(tǒng)模式下企業(yè)人力資源績效考核通常采取一年一次的評(píng)價(jià)模式，一般只在年底開展一次性的績效考核[4]。然而，企業(yè)不同時(shí)段面臨的工作任務(wù)差異巨大，員工需要承擔(dān)的工作職責(zé)也各有不同。這就決定了不同時(shí)期的崗位職能在業(yè)績和效率方面存在不同的側(cè)重點(diǎn)，僅僅在年底的一次考核中判定員工工作質(zhì)量和效率未免有失偏頗，適當(dāng)且科學(xué)合理地增加考核頻次才是更加公平、公正的操作。

因此，企業(yè)需要結(jié)合自身實(shí)際情況，綜合考慮不同時(shí)段中生產(chǎn)經(jīng)營或管理任務(wù)的差異性，規(guī)劃更具實(shí)效性和針對(duì)性的績效考核方案。這種有一定彈性特點(diǎn)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)在人力資源管理中實(shí)踐績效考核的常態(tài)化設(shè)置。

4.2 構(gòu)建精細(xì)化、科學(xué)化考評(píng)體系，落實(shí)責(zé)任制

從根本上看，部分企業(yè)人力資源管理實(shí)踐績效考核之所以出現(xiàn)形式主義或片面化等問題，本質(zhì)上是受陳舊管理思想的束縛所致。也就是說，這些企業(yè)的人力資源管理仍然習(xí)慣以相對(duì)粗放且簡單的方式面對(duì)績效考核的管理實(shí)踐，而結(jié)果就是與現(xiàn)代企業(yè)的科學(xué)管理宗旨漸行漸遠(yuǎn)。因此，新時(shí)代企業(yè)人力資源管理中實(shí)踐績效考核還需要構(gòu)建精細(xì)化、科學(xué)化考評(píng)體系。即，企業(yè)人力資源的績效考核需要充分細(xì)化指標(biāo)，層層分解到每個(gè)崗位與職務(wù)，確保每一位企業(yè)員工的績效考核指標(biāo)在共性基礎(chǔ)上突出個(gè)性。這種兼顧共性與個(gè)性的指標(biāo)設(shè)計(jì)能最大限度地保障績效考核的客觀與公正，降低指標(biāo)模糊、考核隨意的潛在可能。

在此基礎(chǔ)上，結(jié)合定量與定性的綜合評(píng)價(jià)，企業(yè)人力資源管理可基于歷史經(jīng)驗(yàn)與發(fā)展目標(biāo)構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化、可量化的考核系統(tǒng)。這些考核標(biāo)準(zhǔn)的形成也需要充分吸取來自基層一線的意見和建議，使標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)既滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與管理的各項(xiàng)要求、特點(diǎn)，又能遵循以人為本管理原則，得到大多數(shù)員工的肯定和支持。最重要的是，實(shí)踐績效考核必須落實(shí)責(zé)任制。即，各項(xiàng)績效考核結(jié)果都需要特定責(zé)任對(duì)象建立直接關(guān)聯(lián)關(guān)系，確保評(píng)價(jià)結(jié)論能夠在責(zé)任人切實(shí)收益層面得以體現(xiàn)。只有當(dāng)績效考核與最直接、顯性的收益形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制，人力資源管理實(shí)踐績效考核才能充分發(fā)揮出激勵(lì)和引導(dǎo)的作用，才能成為優(yōu)化人力資源管理的核心要?jiǎng)?wù)。

4.3 重視信息反饋，強(qiáng)化交流互動(dòng)，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)實(shí)操作過程中，部分企業(yè)人力資源管理實(shí)踐績效考核會(huì)遭遇一些員工或明或暗的阻力，比如消極對(duì)待或缺少配合等。究其原因，并非是員工一方思想覺悟低，也緣于管理層對(duì)基層一線意見與建議的忽視。績效考核關(guān)乎每一位企業(yè)員工切身利益，一旦產(chǎn)生認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)或偏見，績效考核就會(huì)成為影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)的阻礙。因此，新時(shí)代企業(yè)人力資源實(shí)踐績效考核還需要重視信息反饋，強(qiáng)化交流互動(dòng)，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。比如，在每次績效考核的事前、事中與事后組織員工交流會(huì)，或設(shè)置網(wǎng)格員收集基層員工對(duì)績效考核的意見建議并上報(bào)，或利用企業(yè)公眾號(hào)、員工群、內(nèi)部網(wǎng)站、信箱等聽取一線反饋等[5]。又如，考核的目的并非是簡單處罰，而是要用結(jié)果促進(jìn)管理優(yōu)化。因此，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合績效考核結(jié)論保持動(dòng)態(tài)調(diào)整。例如，合理適度地提升人才選拔的準(zhǔn)入門檻;堅(jiān)持能者上、庸者下的末位淘汰原則，將確實(shí)不符合崗位要求的人員及時(shí)清理出隊(duì)伍;適時(shí)推出空缺崗位鼓勵(lì)內(nèi)部競爭上崗;或以輪崗制輔助優(yōu)質(zhì)人才選拔;以及綜合運(yùn)用技能比賽等多種激勵(lì)手段激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍價(jià)值創(chuàng)造最大化等。

5 結(jié)語

企業(yè)人力資源管理中實(shí)踐績效考核的最終目的在于實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化分配，以績效考核激勵(lì)和引導(dǎo)人才隊(duì)伍發(fā)揮出最大的價(jià)值輸出能力。因此，企業(yè)人力資源管理運(yùn)用績效考核的重心并不僅僅是考核、評(píng)價(jià)或處罰，而是要結(jié)合考核評(píng)價(jià)結(jié)果得到優(yōu)化改進(jìn)的客觀依據(jù)，進(jìn)而查缺補(bǔ)漏，引導(dǎo)員工不斷優(yōu)化工作模式、提升工作效率。因此，企業(yè)人力資源管理中實(shí)踐績效考核應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注信息的反饋與交流，基于績效考核優(yōu)化激勵(lì)與引導(dǎo)機(jī)制。這不僅有助于企業(yè)人力資源管理提高績效考核的質(zhì)量與效率，也有利于企業(yè)持續(xù)增強(qiáng)基于員工能力發(fā)揮的核心競爭力，是企業(yè)在外部環(huán)境持續(xù)惡化的不利局面中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。

參 考 文 獻(xiàn)

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[3]呂翔鳳.淺議企業(yè)人力資源管理存在的問題[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（6）：141.

[4]李美霞.淺談人力資源管理中存在的問題及解決對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2019（2）：10-11.

[5]張榮麗.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對(duì)策[J].商場現(xiàn)代化，2019（9）：101-102.