蘇萍芳

摘 要：自改革開放以來，我國各行各業(yè)均呈現(xiàn)出飛速發(fā)展的勢頭，為我國經(jīng)濟發(fā)展建設起到了推動作用。隨著全球一體化的到來，國企單位管理制度陳舊、人員工作積極性不強等問題已嚴重阻礙了其發(fā)展。特別是在國家進行“十三五”建設之后，我國經(jīng)濟市場發(fā)生了巨大變化，為國企單位的正常經(jīng)營增加了外部風險，因此要贏得市場地位，就必須重視企業(yè)內(nèi)員工關系建立，從而改善其工作環(huán)境，提高對工作的責任感繼而提升工作效率?；诖?，本文將分析國企工會在構建和諧勞動關系中的作用。

關鍵詞：國企工會;工會作用;構建和諧勞動關系

中圖分類號：F24???? 文獻標識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.21.023

經(jīng)濟的飛速發(fā)展對國企員工的工作方式產(chǎn)生了影響，在“快餐式”的工作模式下，員工的工作壓力日益加大，對周圍同事、企業(yè)都會漸漸產(chǎn)生不信任感。在這樣的背景中，國企員工的穩(wěn)定性與生產(chǎn)效率也會下降，因此需要加強人文關懷力度，通過做好工會工作，來了解員工的日常工作感受，以及其消極工作態(tài)度的產(chǎn)生原因。及時對其合法權益進行維護，組織各樣文化交流活動來豐富員工精神生活，提高其工作舒適感及對單位組織的信任感。

1 國企工會在構建和諧勞動關系中的作用

1.1 有效維護職工權益

由于我國經(jīng)濟成分種類較多，因此形成的勞動關系也比較復雜，相應增加了勞資矛盾的發(fā)生概率，使得一部分勞動者出現(xiàn)合法權益沒有受到保護的現(xiàn)象。而建立國企工會，不僅可以發(fā)揮民主管理作用，還能起到相應的監(jiān)督管理作用，在形成矛盾之前就先與部門人員進行溝通，作為組織與人員間的紐帶，及時傳遞有效信息，防止矛盾產(chǎn)生。相關研究表明，大多數(shù)勞資矛盾的產(chǎn)生原因都與工資待遇及工作環(huán)境有關，細究其原因主要與勞動關系未按合同落實有關。企業(yè)工會通過廠務公開等信息交流渠道，幫助勞動人員提高管理參與度，從而增加企業(yè)管理的民主性，進而提高合同落實效率，做好和諧關系構建。

1.2 提高合同管理效率

構建工會推動了集體合同管理制度的建立，在勞務關系合同簽訂后，勞動者的權益才能被生效，工會可通過與資方組織進行談判，來最大化滿足勞動者的權益。從而使勞動者參與到勞動制度的建立與管理中，及時提出制度中對個人權益損害的情況，完善制度構建，并進一步提高合同簽訂效率。

1.3 促進和諧關系構建

首先，對于企業(yè)內(nèi)有特殊生活困難的職工群體，工會可以在了解其實際情況與日常生活狀況之后，積極開展幫扶工作，先向有關政府部門說明人員情況，并幫其申請一些專項救助政策，改善其日常生活及子女上學情況。

其次，工會還可在企業(yè)內(nèi)開展互幫互助扶貧工作，依照困難職工的具體家庭情況建立有針對性的救助，提高員工對工會工作的信任感及認可度，從而更愿意向工會人員說明自身家庭與工作方面的困難情況，積極配合部門組織進行調(diào)整，提升對企業(yè)的忠誠度。

1.4 預防勞動爭議產(chǎn)生

除了在發(fā)生勞動爭議后，工會人員要幫助勞動者積極解決維權問題，還要提高對企業(yè)制度的監(jiān)管分析，積極預防勞動爭議的產(chǎn)生。第一，因為在出現(xiàn)問題后再進行調(diào)節(jié)解決會增加企業(yè)管理成本，降低管理效率;第二，會增加員工方面的調(diào)節(jié)成本，并相應降低對組織的信任感。由于工會組織對于企業(yè)及員工間的勞動關系了解度較高，因此更容易發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，及時幫助雙方進行溝通，能有效降低爭議發(fā)生概率，為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展創(chuàng)造良好內(nèi)部環(huán)境。

2 國企工會在構建中的問題

2.1 工會獨立性較低

工會制度建立的歷史比較悠久，因此其在企業(yè)管理中也經(jīng)常發(fā)揮著引導作用，積極改善員工工作環(huán)境。但由于工會主席大多都是部門領導兼任或代職，因此在工作公開方面會受到一些限制。如一些企業(yè)工會管理人員會積極向企業(yè)職工介紹，企業(yè)相關規(guī)章制度與責任要求等，卻不會完全公開企業(yè)相關激勵制度與獎金福利分配情況。而且在員工主動向其說明困難，要求調(diào)解時，工會管理人員在了解事情本末后也會避重就輕的對員工進行情緒安撫，但不會對其薪酬、工作時長、分配不合理等問題進行調(diào)節(jié)管理，因此使很多員工對工會人員失去了信任感，也不主動進行問題反應，而是直接向跟上級主管領導說明情況，加劇了組織與個人間的矛盾關系。

另外，一些企業(yè)還存在著工會工作覆蓋范圍窄的問題，如在職代會召開建制上，雖然企業(yè)員工參與數(shù)量較多，但由于缺乏工會人員的參與，相應降低了管理民主性，職代會中選擇的職工代表也并非是廣大職工心中的最佳人選，使得大會召開淪為形式主義。

2.2 法律服務機制建設不完善

工會組織能有效保障員工利益，起到維護員工利益的作用，因此其日常工作涉及的管理項目也比較多。但目前很多企業(yè)都將建設重點放在了員工生活救助、職業(yè)培訓等方面，卻很少建立相應的法律服務機制來幫助員工從專業(yè)角度解決一些合同中出現(xiàn)的勞務問題。一些企業(yè)雖然也聘請了相關機構代為援助，但由于調(diào)節(jié)成本過高，員工自身法律知識面較窄，使很多員工都望而卻步，不愿繼續(xù)展開工作。

另外，一些企業(yè)工會組織在員工培訓教育方面也存在以下不足：

第一，專業(yè)技能的培訓方面，雖然會派相應的導師進行工作指導教育，但是很多新員工思想認知上存有偏差，其學習重心都在學歷提升與職稱晉升方面，因此對崗位所需的職業(yè)技能關注度較低。

第二，對員工的精神需求關注度不足，現(xiàn)代國企中職員年齡構成多為80、90后，這一群體往往受過高等教育，因此有較高的職業(yè)期望與精神需求，但其自身又存有心理承受力低、工作耐受力低等矛盾點，因此具有一定的管理難度，工會人員要做好此類人群的指導工作還需從開展文化活動，關注精神需求方面入手。

3 國企工會的構建策略