馬曉麗

[摘要]在人力資源管理過程中，績效考核是重要且有效的方法之一?？茖W合理的績效考核管理辦法，能夠充分調(diào)動單位人力資源的積極性，挖掘人力資源的潛能，發(fā)揮人力資源的價值，同時，也能提高單位的工作效率，降低單位管理成本，從而實現(xiàn)單位經(jīng)濟利益最大化?？冃Э己耸菍挝粏T工進行全面有效的評價考核，包括員工的技能、態(tài)度、業(yè)績、創(chuàng)新成果等，判別其對單位的價值貢獻，從而便于事業(yè)單位科學有效地管理和劃分人力資源，實現(xiàn)人力資源的高效運轉(zhuǎn)。文章圍繞績效考核在人力資源管理中的作用進行了討論，包括績效考核概述、績效考核的方法，分析了當前績效考核在人力資源中應用的現(xiàn)狀，績效考核對人力資源的重要性，以及在實際工作中的應用，希望對提高績效考核管理水平提供一定的思路，為單位的高效高質(zhì)發(fā)展提供些許幫助。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理，績效考核，績效評價

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）10-0052-03

人力資源管理工作圍繞單位員工開展，提高員工的工作積極性，提升員工的工作能力，發(fā)揮員工的最大價值，是人力資源管理工作的核心內(nèi)容。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才戰(zhàn)略的實施，市場的競爭更多地取決于人才的競爭，單位的發(fā)展依賴于每個員工的努力，為了保證單位可持續(xù)發(fā)展，增強核心競爭力，必須加強人力資源管理，實施有效的管理方法，才能讓單位在發(fā)展過程中面臨的難題迎刃而解。特別是人才爭奪日益激烈的社會環(huán)境下，單位只有實施有效的績效考核，才能提升員工的工作效率，放大員工的價值，增強員工的黏性，為單位的發(fā)展貢獻更大的力量。

一、人力資源管理中績效考核的介紹

績效考核作為人力資源管理中的重要方法，具體實施的考核評價細則需要遵循市場發(fā)展規(guī)律，結(jié)合單位的實際經(jīng)營情況進行制定。同時，績效考核方法也會隨著環(huán)境因素的改變而改變。不同的行業(yè)采用的經(jīng)營方式不同，制定的發(fā)展規(guī)劃也存在差異，因此不同的行業(yè)、不同的事業(yè)單位也要采用不同的績效考核模式來進行具體管理，才能有效管理單位員工，挖掘員工的自身潛力，為單位創(chuàng)造更多的價值。不同的單位制定不同的績效管理辦法，從單位的實際情況出發(fā)，在管理過程中，可以幫助單位發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的問題，進一步優(yōu)化業(yè)務流程，同時，充分重視人力資源的作用，讓員工在單位的發(fā)展中實現(xiàn)最大的人生價值，從而提高員工的工作積極性，增加對單位的貢獻度。制定績效考核細則時，要充分平衡單位和員工的利益沖突，統(tǒng)籌長期規(guī)劃和短期規(guī)劃目標，采取有效的薪酬模式，幫助員工通過自身的努力實現(xiàn)職業(yè)目標，從而達到單位和員工雙贏的目的。單位根據(jù)績效考核評價結(jié)果，掌握員工的個人情況和工作能力，從而調(diào)整人員分工，完善崗位設(shè)置，便于下一步制定更加科學細致的人力資源管理方案，提升單位管人用人的水平，為單位的發(fā)展提供強大的人力支持。此外，單位還要按照績效考核評價結(jié)果，深入了解員工的長處和短處，對存在薄弱環(huán)節(jié)的員工進行針對性的培訓，幫助員工彌補短板，不斷完善自身素質(zhì)，為單位貢獻更多的價值[1]。

績效考核既是人力資源管理的核心工具，也是人力資源管理的基礎(chǔ)，只有制定科學合理的績效考核方案，采取便捷高效的考核方法，才能從根本上改善員工的工作思想態(tài)度，增進與單位之間的感情，增強工作的主動性，嚴格規(guī)范自己的工作行為，不斷發(fā)現(xiàn)自身的差距并持續(xù)學習彌補，以實現(xiàn)個人的人生價值，也為單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值和社會價值。同時，單位通過績效考核能夠準確掌握員工的工作能力和個人情況，合理規(guī)劃崗位設(shè)置和人員分配，優(yōu)化單位人力資源管理的方法，提升單位人力資源管理的水平。

二、績效考核的主要方法

績效考核作為單位評價和考核員工的重要工具，在不同的階段，不同的單位，甚至不同的崗位，采取的績效考核方法都不盡相同。單位要立足實際，遵循社會發(fā)展趨勢，在特定的階段，選用合適的績效考核方式，或者幾種績效考核方式的聯(lián)合方法。從當前單位績效考核方式來看，主要包括以下幾種。

（一）上級考核

上級考核就是由上級領(lǐng)導直接對員工進行考核，通過填寫考核表、談話談心、工作匯報等方式，對員工的工作方法、工作成績、工作態(tài)度進行考核，同時也能了解員工的生活情況，對其給給予一定的關(guān)心。上級考核在單位績效考核中較為常見，但是隱藏一定的問題，主要是考核以上級領(lǐng)導個人評價為標準，容易摻雜個人感情，失去了考核的客觀性和公正性[2]。

（二）統(tǒng)計考核

統(tǒng)計考核就是通過了解被考核員工周圍人員對其工作能力、工作態(tài)度等的評價，綜合多人反饋情況分析所得最終結(jié)果。統(tǒng)計考核除了能夠了解被考核人的情況外，還能了解其他部門對被考核部門的評價，全面掌握部門中各員工的作用發(fā)揮，從而加深對員工工作情況的了解。

（三）自我評價

自我評價就是員工對自己的工作狀態(tài)、身體狀態(tài)、技能水平、思想認識進行自我評價，在自我評價的過程中，員工能夠客觀認識到自己的缺點和優(yōu)點，便于在以后的工作中揚長避短，提升工作效率和質(zhì)量。自我評價是績效考核中的重要內(nèi)容，幫助員工提升自我認知能力，也為員工分配更加合適的崗位，實現(xiàn)自我價值的最大化。

三、績效考核在單位人力資源管理中的重要性

績效考核作為單位人力資源管理的關(guān)鍵性手段，在單位人力資源管理中的重要性不言而喻，展現(xiàn)在具體工作中主要包括以下幾方面。

（一）合理配置人才

在單位的發(fā)展過程中，需要越來越多的員工支持，面對大量的員工，單位很難在短時間內(nèi)，對員工的技能、素質(zhì)和思想狀況掌握清楚，無法實現(xiàn)崗位人員配置的最優(yōu)化，相應也給單位人力資源管理造成巨大的困擾。采用績效考核的方式，能夠快速準確反饋員工的工作能力，并能分析發(fā)現(xiàn)員工的綜合素質(zhì)和潛在能力，為單位在以后的工作中合理分配人員崗位。同時，績效考核，也能發(fā)現(xiàn)當前崗位分配的不合理性，結(jié)合員工的工作情況和個人能力進行及時調(diào)整。另外，采用績效考核方式，也能實現(xiàn)對員工的科學監(jiān)管，督促員工不斷完善自身能力，更加積極地投入工作，在自己的崗位上發(fā)揮更大的作用[3]。

（二）優(yōu)化薪酬待遇

在新時代背景下，單位面臨更加激烈的國內(nèi)市場和國際市場競爭，人才成為推動單位不斷向前發(fā)展的重要動力，加強對員工的績效考核管理是單位保持持久生機的重要法寶。采用績效管理，能夠明確掌握員工的工作狀態(tài)，同時讓員工認識到自身的工作狀態(tài)與所得的薪酬息息相關(guān)，這樣才能最大程度地激發(fā)員工的工作積極性，單位也能了解員工的真實狀態(tài)。在工作中應用績效考核，使薪酬與工作狀態(tài)掛鉤，既能增強員工對工作的重視程度，也能讓單位更加重視對員工的培養(yǎng)。薪酬管理在績效考核中能夠起到快速的激發(fā)作用，讓員工了解薪酬獎勵和工作掛鉤的具體方式后，員工能夠針對性地強化自身技能，快速提升工作質(zhì)量和效率。

（三）提升員工素質(zhì)

根據(jù)績效考核的評價結(jié)果，員工能夠了解自己的工作狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)自身的短處和長處，更好地開展針對性的學習和鍛煉，從而實現(xiàn)個人素質(zhì)的提升。員工的職業(yè)規(guī)劃也與單位的發(fā)展密不可分，采用績效考核方式能夠最大程度激勵員工努力工作，結(jié)合工作要求，開展個人學習和提升，既能不斷提升個人能力，也能為單位培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為單位的發(fā)展提供更強大的支持，為單位創(chuàng)造更多的價值。

（四）提高經(jīng)濟利益

在市場經(jīng)濟形勢下，單位的發(fā)展依靠廣大的員工，單位為了不斷發(fā)展就要員工始終保持熱情的態(tài)度和積極的狀態(tài)。采用績效考核方式，激發(fā)員工的工作熱情，不斷創(chuàng)新提升工作效率。可見，績效考核對促進單位發(fā)展提供了強勁動力。

四、人力資源管理中績效考核存在的問題

績效考核已經(jīng)在單位人力資源管理中被廣泛應用，但是在實施過程中，暴露出諸多問題，還需要進一步的優(yōu)化和完善，具體呈現(xiàn)出以下幾點。

（一）考核目標不夠明確

很多有的單位在制定績效考核細則時，只是從崗位要求、個人思想和能力等方面出發(fā)，從細節(jié)入手，卻忽視了考核目標的確定，導致考核目標不明確或者考核目標不科學的后果。員工容易就事論事，根據(jù)考核的標準對工作進行針對性的改進，而失去了方向，容易在改善過程中偏離方向，經(jīng)過了大量的努力卻未得到理想的效果。因此，考核目標不明確，無法充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的重要作用。

（二）考核體系不夠完善

除了考核目標不明確的問題外，有的單位還存在考核系統(tǒng)不完善的問題。考核系統(tǒng)不完善容易造成眾多嚴重的問題，缺乏完善考核體系，就會產(chǎn)生很多績效考核盲區(qū)，無法對員工的工作情況進行全面、系統(tǒng)的評價，無法科學合理地實施獎懲，久而久之，會形成不公平的工作環(huán)境，使很多員工滋生消極怠工的思想。同時，考核體系不完善還會影響單位的正常運行，得到好處的員工容易驕傲自滿，而感覺不平衡的位員工就會消極怠工，嚴重影響了單位的可持續(xù)發(fā)展。[4]

五、績效考核在人力資源管理中的具體應用

績效考核作為單位人力資源管理的尚方寶劍，應得到充分利用，最大程度發(fā)揮其促進單位發(fā)展的作用。在實際應用過程中，可以從以下幾點入手。

（一）明確評價細則

制定績效考核細則過程中，要列明每項考核指標的內(nèi)容，并明確具體的考核標準，結(jié)合各崗位要求和內(nèi)容，細化績效考核細則，使每個部門都有自己的績效考核細則，并且細化到每個崗位。在詳細的績效考核細則中，每個崗位的考核目標、考核方法、考核分值都清晰明確，為員工的具體工作提供指導，也保證了考核細則的科學性和公平性。

（二）應用評價結(jié)果

具備了明確的考核標準后，還要充分重視績效考核的結(jié)果，只有將績效考核結(jié)果充分應用，才能發(fā)揮績效考核的作用。當績效考核完成后，要及時公示考核結(jié)果，并按照績效考核方案，對考核優(yōu)秀的人員給予一定的獎勵，對考核后進的人員進行實施一定的懲罰，從而提升員工對績效考核的重視，也發(fā)揮績效考核的作用。同時，還要積極征求員工對績效考核的反饋，結(jié)合員工意見和單位發(fā)展要求，對績效考核細則進行及時調(diào)整，包括績效考核的內(nèi)容、標準和所占分值比例等，使其更加符合員工的心理期望，也更加符合單位的發(fā)展要求。

（三）考核制度多元化

績效考核制度的范圍廣、內(nèi)容多，如果僅憑單一的考核方式，難以得到客觀、準確的考核結(jié)果。因此，為了增強績效考核制度的科學性和有效性，就要設(shè)立多元化的考核體系，采用多種方式和指標對員工進行績效考核。通過設(shè)置多元化的考核指標和考核內(nèi)容，能夠?qū)T工的工作、生活、思想、狀態(tài)、文化、創(chuàng)新等納入考核體系，全面評價員工的綜合素質(zhì)。同時，還要采用多元化的考核方式，除了對照指標打分外，還要通過現(xiàn)場查看、日常抽查、談話談心、活動參與、創(chuàng)新成果等方式進行考核，從而掌握員工的真實狀態(tài)。另外單位在制定多元化考核體系時，還要從員工的角度出發(fā)，制定科學長期的職業(yè)培養(yǎng)計劃，讓員工的職業(yè)發(fā)展與單位的發(fā)展緊密相連，從而提高員工素質(zhì)，增強員工和單位的粘性。[5]

（四）考核指標公平化

績效考核的持續(xù)實施需要以公平的績效考核評價指標為基礎(chǔ)，只有考核評價指標和標準公平，才能讓員工認同和遵守，員工才會以此為指導進行改善和優(yōu)化工作狀態(tài)，在自己的崗位上做出更大的努力。因此，單位在制定績效考核評價標準時，既要從單位的角度，列出相應的考核標準和內(nèi)容，還要從員工的角度，傾聽員工的心聲，增加人文創(chuàng)新等軟性指標，充分體現(xiàn)績效考核標準的公平性，讓員工自覺進行學習和鍛煉，提升自身的工作技能，保持對工作崗位的熱愛，為單位貢獻更多的力量。另外，單位為了保證績效考核的公平公正，可以組建由員工組成的考核小組，參與績效考核細則的制定、考核過程和考核結(jié)果核算等活動。

六、結(jié)語

綜上所述，隨著人力資源在單位發(fā)展中的作用越來越重要，加強人力資源管理能力，是各個單位迫在眉睫的任務。績效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容和關(guān)鍵手段，單位更要增加對績效考核的重視程度，從其中的考核指標、考核內(nèi)容、考核標準、考核方式等方面入手，充分傾聽員工的反饋，結(jié)合單位的發(fā)展狀況，不斷完善績效考核細則方案，進行多元化、公平公正的考核，充分發(fā)揮績效考核的作用，為單位的發(fā)展提供源源不斷的人力支持。

參考文獻：

[1]馮冬青.論績效考核在人力資源管理中的問題和對策[J].中外單位家，2020（16）：120.

[2]張瑱.人力資源管理中績效考核的思考[J].商場現(xiàn)代化，2015（26）：45-46.

[3]陳紹文.論員工績效考核在單位人力資源管理中的重要性[J].辦公室業(yè)務，2015（06）：66.

[4]趙亞玲，王艷麗.單位績效考核在人力資源管理中的重要性[J].河南科技，2013（07）：225.

[5]陳江峰.探究單位人力資源管理中的激勵[J].東方單位文化，2012（23）：66.