史倩 章晨焱 李辰凱 史一欣 賈中芝

[摘要]文章以常州市第二人民醫(yī)院為例，調(diào)查分析科研提升過程中存在的問題，結(jié)合激勵因素-保健因素理論，分析科研項(xiàng)目全周期管理應(yīng)對策略的作用，探討地市級三甲綜合醫(yī)院科研提升的困境及科研項(xiàng)目全周期管理的作用。研究表明，常州市第二人民醫(yī)院科研提升面臨的困境有：整體科研氛圍不濃厚，部分科研工作者缺乏積極性，年輕科研工作者研究基礎(chǔ)薄弱，部分科研工作者缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，不知道如何選題，不熟悉如何書寫標(biāo)書，重申報輕實(shí)施，從而導(dǎo)致部分項(xiàng)目延遲結(jié)題，課題經(jīng)費(fèi)未能嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，科研項(xiàng)目缺乏延續(xù)性、臨床轉(zhuǎn)化不足。針對以上問題，通過科研項(xiàng)目全周期管理，在科研選題、標(biāo)書書寫、申報、立項(xiàng)、實(shí)施、結(jié)題的過程中進(jìn)行全程管理，并結(jié)合激勵因素-保健因素理論，制定績效和考核機(jī)制，并將人事聘任和職稱改革與科研成果掛鉤，從而提高科研工作者的積極性，通過系列改革措施提升學(xué)術(shù)氛圍，并做好服務(wù)工作，盡力消除阻礙科研發(fā)展的不利因素，從而促進(jìn)地市級三甲綜合醫(yī)院科研工作的持續(xù)發(fā)展。科研項(xiàng)目全周期管理可以有效促進(jìn)科研的可持續(xù)發(fā)展與提升，對提高地市級三甲綜合醫(yī)院科研水平和競爭力有一定意義。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院，科研，項(xiàng)目，管理，績效

中圖分類號：R197.323 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）10-0071-03

科學(xué)研究不但可以促進(jìn)醫(yī)療的進(jìn)步，還可以提升醫(yī)院的競爭力。國內(nèi)三甲綜合醫(yī)院的發(fā)展策略也從過去的以醫(yī)療為主轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的醫(yī)-教-研協(xié)同發(fā)展。雖然三甲綜合醫(yī)院都成立了科研項(xiàng)目的專職管理部門，但到目前為止仍沒有統(tǒng)一的、系統(tǒng)的管理方法[1-2]。地市級三甲綜合醫(yī)院的科研管理部門大多是在既往的工作經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，參照省級三甲綜合醫(yī)院的管理模式對科研項(xiàng)目進(jìn)行管理。但與省級三甲綜合醫(yī)院相比，地市級三甲綜合醫(yī)院有其自身特點(diǎn)，例如科研人員水平和科研項(xiàng)目層次均不同。因此，地市級三甲綜合醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)制定個性化的管理方法。

常州市第二人民醫(yī)院地處長三角經(jīng)濟(jì)帶，是典型的地市級三甲綜合醫(yī)院，在科研管理過程中結(jié)合自身特點(diǎn)進(jìn)行了一系列的改革和嘗試，收獲了一些經(jīng)驗(yàn)。現(xiàn)以常州市第二人民醫(yī)院為例，調(diào)查并明確科研提升過程中存在的問題，結(jié)合激勵因素-保健因素理論，探討科研項(xiàng)目全周期管理應(yīng)對策略的作用。

一、調(diào)查存在的問題

通過調(diào)查問卷的形式，對2017—2019年期間常州市第二人民醫(yī)院所有申報科研項(xiàng)目的科研工作者進(jìn)行調(diào)查，了解項(xiàng)目申報過程中存在的問題，同時，對該時間段在研或結(jié)題的項(xiàng)目進(jìn)行跟蹤管理，了解項(xiàng)目實(shí)施、結(jié)題過程中存在的問題。

通過對175位科研人員及86個科研項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)在科研提升過程中普遍存在以下問題：（1）整體學(xué)術(shù)氛圍不濃厚，部分科研工作者缺乏積極性，（2）年輕科研工作者研究基礎(chǔ)薄弱，（3）部分科研工作者缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，不知道如何選題，不熟悉如何書寫標(biāo)書[3]，（4）項(xiàng)目獲批后，部分科研工作者存在萬事大吉的心態(tài)，重申報輕實(shí)施，從而導(dǎo)致部分項(xiàng)目延遲結(jié)題，（5）課題經(jīng)費(fèi)未能嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，（6）科研項(xiàng)目缺乏延續(xù)性、臨床轉(zhuǎn)化不足[4]。

二、激勵因素和保健因素

激勵因素-保健因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的。激勵因素包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，保健因素包括相關(guān)政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件及人際關(guān)系等，這些是外在的因素。針對以上存在的問題，結(jié)合激勵因素-保健因素理論，表1明確了常州市第二人民醫(yī)院科研項(xiàng)目管理過程中的激勵因素和保健因素。

三、科研項(xiàng)目的全周期管理

近年來，為了進(jìn)一步做好地市級三甲綜合醫(yī)院的科研提升工作，常州市第二人民醫(yī)院逐步完善并加強(qiáng)科研管理工作，采用科研項(xiàng)目全周期管理的方法逐項(xiàng)解決存在的問題，即對科研項(xiàng)目的申報、立項(xiàng)、實(shí)施、結(jié)題、轉(zhuǎn)化等方面進(jìn)行全面的監(jiān)督和管理，并且建立了院部-科教科-科主任-科研秘書-項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的五級監(jiān)督管理機(jī)制，以下結(jié)合科研項(xiàng)目全周期管理，探討激勵因素和保健因素對科技發(fā)展的促進(jìn)作用。

（一）提高科研人才的地位、增強(qiáng)他們的成就感和榮譽(yù)感

我們采取了以下措施：（1）每年舉辦一次科教大會，進(jìn)行集中表彰，激勵廣大科研工作者，（2）評選科研新銳，鼓勵并表彰優(yōu)秀的青年科研工作者，起到以點(diǎn)帶面的作用，（3）每季度舉辦一次博士論壇及青年科研工作者沙龍，分別由院內(nèi)優(yōu)秀博士和青年科研工作者結(jié)合自身體會介紹相關(guān)科研經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而增強(qiáng)成就感和榮譽(yù)感，（4）科室內(nèi)由優(yōu)秀的青年科研工作者、研究生等輪流主持讀書報告會，促進(jìn)科內(nèi)的學(xué)術(shù)氛圍。以上措施不但激勵科研工作者的工作熱情、增強(qiáng)他們的成就感和榮譽(yù)感，還可以起到很好地帶頭作用，鼓舞廣大醫(yī)務(wù)工作者向他們看齊、向他們學(xué)習(xí)，進(jìn)而提升了學(xué)術(shù)氛圍。

（二）人事聘任政策和職稱改革

結(jié)合激勵因素-保健因素理論，制定了人事聘任和職稱改革與科研成果掛鉤，人事的聘任工作向科研型人才傾斜，職稱的評定優(yōu)先考慮科研型人才，從體制上形成人才成長的激勵機(jī)制，從而促進(jìn)科研工作者的主觀能動性，使廣大科研工作者有成長的機(jī)會，增強(qiáng)其責(zé)任感與成就感，進(jìn)而促進(jìn)科研的可持續(xù)發(fā)展。

（三）監(jiān)督管理機(jī)制

既往的模式是科教科直接與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對接，過程中產(chǎn)生了一些問題[5]：（1）科教科不是項(xiàng)目申報人的直接領(lǐng)導(dǎo)，對項(xiàng)目申報人沒有直接的管轄權(quán)和約束力，這就導(dǎo)致申報人對項(xiàng)目申報持無所謂的態(tài)度，科教科也沒有好的辦法來強(qiáng)制申報人申報項(xiàng)目，（2）科主任不了解科室項(xiàng)目的申報情況，也不了解哪些人適合申報哪些項(xiàng)目，管理上存在漏洞，（3）科主任不了解在研項(xiàng)目的研究進(jìn)度，無法對在研項(xiàng)目進(jìn)行監(jiān)督與管理。根據(jù)存在的問題，常州市第二人民醫(yī)院改進(jìn)了管理機(jī)制，構(gòu)建院部-科教科-科主任-科研秘書-項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的五級監(jiān)督管理機(jī)制，該機(jī)制主要是加強(qiáng)了科教科-科主任-科研秘書之間的聯(lián)系，科教科把主要問題反饋給科主任和科研秘書，由科主任履行管理職責(zé)，科研秘書作為科主任的助手，負(fù)責(zé)具體事務(wù)的落實(shí)和實(shí)施，不但減輕了科主任的負(fù)擔(dān)，還提高了管理效率。

以上措施提升了科研秘書的成就感與責(zé)任感，從而促使科研秘書積極有效地履行職責(zé)，提高了管理效率及科研工作者的責(zé)任心和積極性，消除了阻礙科研發(fā)展的不利因素，從而提高科研工作者的滿意度。

（四）申報前準(zhǔn)備工作

科研選題：科研選題的重要性不言自喻，如何協(xié)助年輕科研工作者做好科研選題工作至關(guān)重要[6]。我們每年都會要求年輕科研工作者做PPT匯報科研思路，組織院內(nèi)專家進(jìn)行現(xiàn)場點(diǎn)評和指導(dǎo)，然后根據(jù)點(diǎn)評意見進(jìn)行修改，半月后再次進(jìn)行現(xiàn)場匯報，直至研究方向和研究思路明確為止。

預(yù)實(shí)驗(yàn)：我們能夠做的就是幫助大家解決預(yù)實(shí)驗(yàn)過程中存在的問題和困難，比如幫助聯(lián)系或協(xié)調(diào)公共實(shí)驗(yàn)平臺，尋找能夠提供幫助并解決問題的專家等，必要時組織專家對預(yù)實(shí)驗(yàn)的研究內(nèi)容進(jìn)行指導(dǎo)。

標(biāo)書的撰寫與修改：這一部分工作至關(guān)重要，每年申報項(xiàng)目前的系列培訓(xùn)就是一個典型的例子。通常情況下我們會挑選出一批重點(diǎn)人員，對這一批重點(diǎn)人員進(jìn)行重點(diǎn)輔導(dǎo)，把他們的標(biāo)書送到對應(yīng)的專家手里點(diǎn)評，進(jìn)行一對一的修改。在培養(yǎng)年輕人的同時，盡力提升他們的邏輯思維能力和書寫能力。

在整個過程中，運(yùn)用以上構(gòu)建的五級監(jiān)督管理機(jī)制，通過細(xì)節(jié)管理，做好服務(wù)工作，從而提高科研工作者的滿意度。

（五）項(xiàng)目申報

首先，醫(yī)院會安排專人解讀相關(guān)文件，并對全院申報者進(jìn)行梳理，確定申報人員。為了提高中標(biāo)率，對限項(xiàng)的項(xiàng)目采取差額申報的方法，擇優(yōu)錄取。這樣就會有一定的淘汰率。另外，醫(yī)院會組織專家仔細(xì)審查每一份上報的標(biāo)書，最大程度地提高標(biāo)書質(zhì)量。引進(jìn)競爭機(jī)制刺激了申報者的主觀能動性，促使申報者最大限度地提高標(biāo)書質(zhì)量。

（六）項(xiàng)目立項(xiàng)

此部分需要注意的是：根據(jù)項(xiàng)目級別和結(jié)題要求，指導(dǎo)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽署合同。由于一部分項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為了提高中標(biāo)率或其他原因經(jīng)常在合同中把項(xiàng)目考核指標(biāo)寫得非常豐富，我們需要對這一部分內(nèi)容審核和把關(guān)，避免因項(xiàng)目考核指標(biāo)寫的太多導(dǎo)致不能結(jié)題，如發(fā)明專利，如果項(xiàng)目實(shí)施期為2年，而發(fā)明專利的授權(quán)時間通常大于2年，所以在項(xiàng)目結(jié)題時發(fā)明專利還沒有授權(quán)，這將影響項(xiàng)目的結(jié)題。還有一些其他需要注意的事項(xiàng)，如經(jīng)費(fèi)的使用等方面都要嚴(yán)格把關(guān)。

項(xiàng)目立項(xiàng)之后，科研管理部門會根據(jù)相關(guān)政策落實(shí)激勵機(jī)制，不同級別的項(xiàng)目會給予適當(dāng)?shù)目冃И剟?，適當(dāng)?shù)奶岣呖蒲泄ぷ髡叩拇?，從而刺激科研工作者的工作熱情?/p>

（七）項(xiàng)目實(shí)施

項(xiàng)目實(shí)施是課題的核心部分，作為管理部門，醫(yī)院每年對院內(nèi)的所有在研項(xiàng)目進(jìn)行一次中期考核，對于考核不理想的項(xiàng)目，會在3個月后再次進(jìn)行考核，直至考核滿意為止，如果仍不理想，我們會通過與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、科主任等相關(guān)人員討論，拿出一個切實(shí)可行的解決方案，這樣對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人是一種督促，確保所有項(xiàng)目能夠順利結(jié)題。中期考核不但使我們對全院項(xiàng)目的實(shí)施情況有了一個大概的了解，還可以使我們盡早發(fā)現(xiàn)并解決問題。

我們在提高管理和服務(wù)水平的同時，也做好服務(wù)工作，盡力協(xié)助解決項(xiàng)目實(shí)施過程中存在的困難，從而提高科研工作者的滿意度，使之安心開展工作，另外，還建立了黑名單制度，即不能結(jié)題的人員，3年內(nèi)不允許申報任何課題，對延遲結(jié)題的人員，延遲期內(nèi)不允許申報任何課題，此項(xiàng)制度的實(shí)施是督促項(xiàng)目負(fù)責(zé)人務(wù)必按照合同要求及時、保質(zhì)保量的結(jié)題。該處罰機(jī)制逼迫科研工作者提高責(zé)任感，務(wù)必認(rèn)真完成各類課題。

（八）項(xiàng)目結(jié)題

雖然絕大部分均能順利結(jié)題，但延續(xù)性不強(qiáng)，并且臨床轉(zhuǎn)化不足。如何提高課題的延續(xù)性，并且促進(jìn)臨床轉(zhuǎn)化是需要繼續(xù)解決的問題，需要我們開拓思路，積極提高臨床轉(zhuǎn)化率。常州市第二人民醫(yī)院是南京醫(yī)科大學(xué)的附屬醫(yī)院，成立了南京醫(yī)科大學(xué)轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)研究院常州分院，通過與高校合作，積極提高科研項(xiàng)目質(zhì)量并促進(jìn)臨床轉(zhuǎn)化率，我們在做好管理、服務(wù)的同時，還制定了配套的激勵措施，如項(xiàng)目或?qū)＠坏┇@得轉(zhuǎn)化，所得經(jīng)濟(jì)效益的90%歸負(fù)責(zé)人個人所有，這樣就刺激了科研工作者的積極性。績效、獎勵等措施，進(jìn)一步促進(jìn)科研項(xiàng)目的可持續(xù)發(fā)展與轉(zhuǎn)化。

四、結(jié)語

科研管理對科研提升至關(guān)重要，地市級三甲綜合醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身科研人員特點(diǎn)，對科研項(xiàng)目進(jìn)行全周期管理，同時，要結(jié)合激勵因素-保健因素理論，使人事的聘任工作和職稱改革向科研型人才傾斜，從而提高科研工作者的地位，增強(qiáng)他們的成就感和榮譽(yù)感，并制定配套的績效和考核機(jī)制，激勵科研工作者的積極性，最后要盡力消除阻礙科研發(fā)展的不利因素，提高科研工作者的滿意度，從而促進(jìn)地市級三甲綜合醫(yī)院科研工作的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李佳韻， 管仲軍. 我國醫(yī)院科研管理現(xiàn)狀分析[J]. 中華醫(yī)學(xué)雜志， 2019， 99（14）：1119-1120.

[2]吳執(zhí)軍， 王濤， 楊懷潔. 麥肯錫7S模型在市屬三甲醫(yī)院科研管理的實(shí)踐[J]. 中國繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育， 2019， 11（12）：56-59.

[3] 潘秀英. PDCA循環(huán)在精神專科醫(yī)院科研項(xiàng)目申報管理中的運(yùn)用[J]. 江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理， 2019， 30（2）：256-258.

[4]彭博識， 郝佳彤， 李鹍， 等. 我院構(gòu)建現(xiàn)代醫(yī)院科研管理制度的實(shí)踐與探索[J]. 中國醫(yī)院管理， 2019， 39（6）：71-72.

[5]朱棣， 靳峰， 張旭， 等. 三甲醫(yī)院如何加強(qiáng)科研管理[J]. 中國繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育， 2018， 10（14）：49-51.

[6]Farrokhyar F， Bianco D， Dao D， et al. Impact of research investment on scientific productivity of junior researchers[J]. Transl Behav Med， 2016， 6（4）：659-668.