蔣春燕

摘要：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在改變?nèi)藗兯季S方式的同時(shí)也改變了企業(yè)對(duì)各項(xiàng)資源的需求程度。傳統(tǒng)時(shí)代，企業(yè)管理者更注重自身產(chǎn)量的提高，對(duì)員工知識(shí)技能、創(chuàng)新能力的要求相對(duì)較低，而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，知識(shí)才是社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長的原動(dòng)力，因此企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的要求標(biāo)準(zhǔn)與重視程度也在不斷上升。基于此，文章將探討關(guān)于知識(shí)型員工心理契約的管理。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;心理契約;管理探究

心理契約的概念最早來自于1960年，主要用于雇主與雇員的關(guān)系建立，其具有主觀性、不確定性、動(dòng)態(tài)性等多項(xiàng)特點(diǎn)。在具體運(yùn)用時(shí)，又會(huì)依照員工個(gè)人能力差異分為三個(gè)維度，通過從交易、關(guān)系建立、長遠(yuǎn)發(fā)展三個(gè)方面來提高企業(yè)與知識(shí)型員工的契合度，影響員工提高自身責(zé)任意識(shí)與對(duì)企業(yè)的歸屬感。但契約最終的有效性，還是與員工個(gè)人意愿有關(guān)，因此企業(yè)要做好相關(guān)的激勵(lì)、培養(yǎng)措施，幫助員工更好的滿足個(gè)人發(fā)展需要。

一、關(guān)于知識(shí)型員工心理契約管理的意義

（一）豐富知識(shí)型員工的未來期望，激發(fā)其工作激情

知識(shí)型員工不管是在工作難度還是在回報(bào)上，都具有較高的工作期望值，所以在達(dá)成心理契約后，有助于幫助知識(shí)型員工提高對(duì)企業(yè)愿景及文化的認(rèn)同感，從而增強(qiáng)歸屬意識(shí)，增加主觀能動(dòng)性，提高個(gè)人業(yè)務(wù)能力。

（二）豐富知識(shí)型員工的內(nèi)在精神，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力

與知識(shí)型員工達(dá)成心理契約有助于提高其對(duì)企業(yè)的信任感與忠誠度，從而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)凝聚力。而且知識(shí)型員工個(gè)人工作能力比較強(qiáng)，將其放在團(tuán)隊(duì)中，也有助于提高其他人員的責(zé)任意識(shí)與工作能力，從而提高團(tuán)隊(duì)建設(shè)質(zhì)量。

（三）提升知識(shí)型員工的專業(yè)素質(zhì)，提高企業(yè)總體水平

知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)、工作能力，較普通員工相比綜合素質(zhì)更高，所以企業(yè)在發(fā)展過程中，增加知識(shí)型員工的儲(chǔ)備量也有助于提高企業(yè)總體發(fā)展水平，增強(qiáng)企業(yè)的行業(yè)競爭力。

二、知識(shí)型員工的主要特點(diǎn)

（一）工作水平高，創(chuàng)造能力強(qiáng)

首先，知識(shí)型員工由于對(duì)自身要求較高，且有著較好的教育基礎(chǔ)，因此在工作過程中具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)欲望，這也導(dǎo)致在同樣的入職時(shí)間內(nèi)，知識(shí)性員工的專業(yè)能力與業(yè)務(wù)水平增長速度會(huì)遠(yuǎn)超過普通員工。而且知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自主性與獨(dú)立性，喜歡通過不斷嘗試、學(xué)習(xí)、探索來提高自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值，所以其在工作過程中更加重視細(xì)節(jié)，因此其工作完成質(zhì)量更高。其次，由于知識(shí)型員工更加注重自身價(jià)值的體現(xiàn)，因此相比較普通的體力、腦力工作，更喜歡具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，這也相應(yīng)提高了其在工作中的靈活性與創(chuàng)造力。

（二）態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)，做事精明能干

一些企業(yè)管理者對(duì)知識(shí)型員工抱有一定偏見，認(rèn)為其獨(dú)立性過強(qiáng)，不尊重領(lǐng)導(dǎo)意愿，喜歡單打獨(dú)斗，完成項(xiàng)目目標(biāo)。之所以產(chǎn)生這樣的誤解是因?yàn)橹R(shí)型員工更加注重自身價(jià)值的發(fā)揮，因此其對(duì)自身及周圍工作環(huán)境、同事的要求質(zhì)量都比較高，這也正是其對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。而且很多知識(shí)型員工也深知工作中需要協(xié)調(diào)配合的重要性，知道更多合作的方法與技巧，在團(tuán)隊(duì)合作中也往往處于統(tǒng)籌規(guī)劃的地位，能指導(dǎo)其他員工互相配合完成工作指標(biāo)。但是知識(shí)性員工也具有一定的成就動(dòng)機(jī)，因此在工作中會(huì)展現(xiàn)出更強(qiáng)的表現(xiàn)欲，渴望得到更多的認(rèn)可與贊同，所以常常表現(xiàn)的精明能干，不利于個(gè)人形象的建立，其親和力也要低于普通員工。

（三）對(duì)企業(yè)期望高，回報(bào)期望高

和普通員工相比，知識(shí)型員工需要的是更多的精神層面激勵(lì)，其在擇業(yè)時(shí)也具有更強(qiáng)烈的選擇性與挑剔性，對(duì)企業(yè)的期望較高，在工作中也會(huì)盡力發(fā)揮個(gè)人能力，從而爭取獲得更多的回報(bào)。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)差異過大時(shí)，知識(shí)型員工也會(huì)產(chǎn)生一定的心里落差，不再會(huì)盲從一些管理命令，因此具有一定的管理難度。

三、心理契約的激勵(lì)措施

（一）合理設(shè)計(jì)員工的薪酬待遇

每個(gè)員工在工作時(shí)都會(huì)平衡自身貢獻(xiàn)與所獲報(bào)酬之間的關(guān)系，如果所獲報(bào)酬與自身評(píng)估或與其他員工差距較大，都會(huì)使員工產(chǎn)生一定的心里落差，在工作時(shí)也會(huì)受不良情緒影響而分散工作精力從而降低工作質(zhì)量。尤其對(duì)知識(shí)型員工而言，其本身就存在著強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)與較高的回報(bào)期望值，因此在工作中，更希望得到符合自身期望的薪酬回報(bào)，因此企業(yè)應(yīng)通過建立完善的考核制度，來提高對(duì)知識(shí)性員工考核的全面性，從而提升其薪酬劃分的公平性與客觀性。

另外，由于知識(shí)型員工在工作中，創(chuàng)造性與主導(dǎo)型都比較強(qiáng)，因此應(yīng)結(jié)合其具體工作情況以及在項(xiàng)目工作中擔(dān)任的角色，給予其一定的津貼補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高知識(shí)型員工與企業(yè)心理契約的協(xié)調(diào)性。

（二）構(gòu)建企業(yè)與員工之間的共同愿景

前文也提到過知識(shí)型員工在擇業(yè)時(shí)具有一定的選擇性與挑剔性，因此企業(yè)方面也想提高與知識(shí)型員工心理契約達(dá)成率，就要從一開始了解清楚其對(duì)于企業(yè)的看法以及所希望得到回報(bào)。

因此要提高對(duì)招聘階段的重視程度。此階段內(nèi)企業(yè)就要向知識(shí)型員工介紹清楚企業(yè)方面的真實(shí)信息，除了薪酬績效算法以外，還要介紹企業(yè)發(fā)展歷史、背景以及現(xiàn)階段內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)和對(duì)員工的管理培養(yǎng)政策等。通過交流了解知識(shí)型員工對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃定位，并且給予其相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃建議。但企業(yè)在此過程中，也要注重對(duì)知識(shí)型員工真實(shí)能力的考察，通過筆試、設(shè)定專業(yè)問題、查看其臨場反應(yīng)情況等多方面進(jìn)行評(píng)估判斷。如果應(yīng)聘者表現(xiàn)真的符合企業(yè)內(nèi)部對(duì)知識(shí)型員工的定義標(biāo)準(zhǔn)，那招聘管理人員可通過與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)溝通，來適當(dāng)更改、調(diào)整應(yīng)聘待遇條件，以提高知識(shí)型員工的滿意度。

（三）創(chuàng)造良好舒適的工作環(huán)境

知識(shí)型員工具有一定的創(chuàng)造性，因此其工作時(shí)間也比較彈性化，尤其對(duì)于一些從事互聯(lián)網(wǎng)行的員工而言，其工作只需要一臺(tái)相應(yīng)的計(jì)算機(jī)設(shè)備就能完成，因此增加了工作方面的不確定性，管理人員對(duì)其的監(jiān)督也變得較為困難。因此企業(yè)要針對(duì)知識(shí)型員工的此項(xiàng)工作特點(diǎn)，盡量對(duì)其工作時(shí)間及地點(diǎn)進(jìn)行彈性管理，更有助于其發(fā)揮個(gè)人工作價(jià)值，提高創(chuàng)造力，尤其對(duì)于一些進(jìn)行技術(shù)研發(fā)的知識(shí)型員工，可以以研發(fā)結(jié)果作為重點(diǎn)考核指標(biāo)，相應(yīng)忽略對(duì)考勤管理的重視程度。另外還要加強(qiáng)工作環(huán)境的舒適度，將知識(shí)型員工的辦公室盡量設(shè)置在離車間較遠(yuǎn)的地區(qū)，減少嘈雜環(huán)境對(duì)其工作的干擾。

除了做好外界環(huán)境質(zhì)量提升外，還要加強(qiáng)員工內(nèi)部精神質(zhì)量提高。在此方面需要企業(yè)建立一項(xiàng)長期有效的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，定期依照員工需要安排相應(yīng)的培訓(xùn)課程，并依照項(xiàng)目建設(shè)需要組織知識(shí)型員工與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的面對(duì)面交流會(huì)議，詳細(xì)如實(shí)的反應(yīng)一些項(xiàng)目進(jìn)展情況以及其中的不足之處。這樣不但提高了知識(shí)型員工的自我價(jià)值認(rèn)同感，還有助于幫助高層領(lǐng)導(dǎo)從技術(shù)層面了解項(xiàng)目落實(shí)情況，提高對(duì)企業(yè)建設(shè)的了解度，更有助于提高建設(shè)的綜合性與整體性，對(duì)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工而言都有積極作用。

（四）注重員工的心理狀態(tài)

依照馬斯洛的需求層次理論來看，大多數(shù)知識(shí)型員工在工作中都有一定的尊重認(rèn)可需求，需要企業(yè)從工作態(tài)度、工作方式、成就等多方面對(duì)其進(jìn)行認(rèn)可，表現(xiàn)出一種需要感，這樣才有助于提高知識(shí)型員工的自我滿足感，幫助其更好的發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。除此之外，企業(yè)管理者還要提高對(duì)知識(shí)型員工工作意見的重視程度，在其提出意見后，結(jié)合實(shí)際工作需要給予批復(fù)意見，如果認(rèn)為意見不合理也要說明不合理的實(shí)際情況，幫助知識(shí)型員工盡快調(diào)整思考角度，為推動(dòng)企業(yè)建設(shè)提出更多具有實(shí)用性與可行性的建設(shè)方案。

（五）進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

因?yàn)橹R(shí)型員工更加注重自身價(jià)值的體現(xiàn)，因此其在工作中具有一定的競爭力，希望能通過不斷學(xué)習(xí)，提升個(gè)人工作能力與職位級(jí)別。因此企業(yè)人力資源管理部門要給予知識(shí)型員工明確的職業(yè)晉升方向，提高其個(gè)人能力培養(yǎng)的針對(duì)性與目標(biāo)性。

四、結(jié)語

現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展速度較快，也相應(yīng)縮短了企業(yè)建設(shè)、發(fā)展周期，降低了其風(fēng)險(xiǎn)抵抗力與市場適應(yīng)力，因此更需要企業(yè)通過提高知識(shí)型員工的儲(chǔ)備量，來加強(qiáng)核心競爭力。但是在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理時(shí)，也要結(jié)合其獨(dú)立性強(qiáng)、回報(bào)期望高等特點(diǎn)，才能提高管理力度與心理契約的有效性。

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（作者單位：浙江省寧波市北侖區(qū)濱海新城醫(yī)院）