梅 輝 黃紅英

(湖北職業(yè)技術(shù)學院 湖北 孝感：432000)

從高職教師個人職業(yè)生涯發(fā)展看，職業(yè)院校教師由于薪資待遇、能力提升等方面與本科院校相比存在差距等原因，導致個人成就感及職業(yè)認同感相對本科院校有所降低[1]，具體表現(xiàn)為教師對工作產(chǎn)生疲倦，情緒受到影響，教師教學工作缺乏獨立思考，僅僅滿足于完成學校交辦的教學任務，對待學生缺乏耐心[2]；從高職院校招生規(guī)模大環(huán)境看，繼2019年高職擴招116.4萬后，2020年政府工作報中又明確指出高職兩年再次擴招200萬人[3]，2020年高職實際擴招157.4萬人，一大批退役軍人、下崗失業(yè)人員、農(nóng)民工、高素質(zhì)農(nóng)民進入高職院校求學[4]。在高職院校招生規(guī)模增加，教師引進力度達不到要求而無法滿足生師比的情況下，高職教師教學工作及科研任務壓力加大成為必然，長此以往，教師職業(yè)生涯發(fā)展及所在學校健康發(fā)展都會受到影響。故提升教師工作滿意度，減少教師職業(yè)倦怠對工作的影響，對高職教師職業(yè)發(fā)展尤為重要。

1 調(diào)查設(shè)計

高職院校與本科院校存在著教育教學、硬件設(shè)施、招生生源等差異，為了改善教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，促進教師系統(tǒng)化、專業(yè)化發(fā)展，提升教師工作滿意度，基于影響高職院校教師工作滿意度相關(guān)因素情況，筆者通過查閱相關(guān)文獻資料，結(jié)合高職院校工作實際，編制了“高職院校教師工作滿意度調(diào)查問卷”[5]，對H高校(地處湖北省孝感市的公辦高職高專院校)的教師進行了問卷調(diào)查。

1.1 調(diào)查對象及調(diào)查方法

參與問卷調(diào)查的為H校14個教學院部的315名教師，合計收回問卷305份，剔除無效問卷5份后，獲得有效問卷300份，問卷有效回收率為95.2%。采用李克特量表(Likert scale)五點計分法處理獲得的數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)換成為1-5的分值，在 SPSS 21.0(中文版)里在設(shè)置相應參數(shù)后進行統(tǒng)計分析。在教師工作滿意度分析上，給選項“非常滿意”“滿意”“比較滿意”“不太滿意”和“很不滿意”分別賦值5、4、3、2、1，計算相應選項平均值，平均值越大則重要性越高，選項得分超過3分則視為教師對該調(diào)查選項為滿意[6]。

1.2 調(diào)查程序及研究內(nèi)容

設(shè)計好問卷試題選項后，經(jīng)研究討論，剔除部分不符合相關(guān)指標的問題選項，形成最終問卷。問卷設(shè)置試題選項23道，其中，與教師工作發(fā)展情況滿意度相關(guān)題目6題，與教師工作自身情況滿意度相關(guān)題目17題。為保證問卷調(diào)查的準確性及客觀性，均讓教師以匿名形式獨立作答。

2 調(diào)查結(jié)果及分析

2.1 總體樣本情況

從表1可知，本次調(diào)查的教師主體男女比例近似為2:3，年齡主要在34歲以上，以有較長工作經(jīng)驗的教師為主；職稱主要分布在副高和中級，其中副高及以上職稱占比約一半，為50.7%；學歷均為本科及以上，本科和碩士研究生人數(shù)比例相當，博士研究生學歷人員較少，僅占0.7%；教齡在13年以上的居多，達到73.7%；300名教師中專任教師占249人，占83%；從整體樣本分析可知，參與問卷調(diào)查的教師以專任教師為主，正處于職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)鍵時期，同時也是教師職業(yè)倦怠高發(fā)期，本次調(diào)查教師樣本選擇合理。

表1 總體樣本情況統(tǒng)計

2.2 描述統(tǒng)計中的信度與效度分析

2.2.1 信度檢驗

采用SPSS因子分析中的 Cronbach’s Alpha系數(shù)法檢測信度，檢驗系數(shù)越高，說明測量的可靠性和一致性越好，結(jié)果見表2。

表2 信度分析

從表2可以看出，教師工作發(fā)展情況滿意度和教師工作自身情況滿意度及整體選項指標的 Cronbach’s Alpha 系數(shù)均大于0.9，表明所設(shè)計的調(diào)查問卷具有較高的可信度。

2.2.2 效度檢驗

采用SPSS因子分析中的KMO和Bartlett來檢驗效度，檢測結(jié)果如表3所示。

表3 效度分析

KMO(0

2.3 教師工作滿意度分析

2.3.1 教師工作滿意度整體分析

將教師工作滿意度分為兩類，即教師工作發(fā)展情況滿意度和教師工作自身情況滿意度，由分數(shù)均值高低來判斷滿意度高低。如表4所示，從平均得分上看，有220人的教師工作滿意度超過3分，滿意率為73.3%，未超過80%，說明整體高職院校教師工作仍有問題需要解決，工作滿意度仍存在著不少提升空間。

表4 教師工作滿意度得分均值分布統(tǒng)計

2.3.2 教師工作發(fā)展情況滿意度調(diào)查分析

從表5可知，對教師工作發(fā)展情況滿意度共分為6個方面進行調(diào)查分析，整體平均得分為3.56分，表明高職院校教師對工作發(fā)展情況整體較為滿意，具體而言，新進教師“崗前培訓”平均得分最高，達到4.11分；但對于教師導師制度及進企業(yè)進行頂崗實訓鍛煉項目，平均得分相對較低，還有提升空間；與此同時被測教師對學校發(fā)展及自身技能提升比較看重，期望有更大發(fā)展。

表5 教師工作發(fā)展情況滿意度描述統(tǒng)計

2.3.3 教師工作自身情況滿意度分析

從表6可知，對教師工作自身情況滿意度共分為17個方面進行調(diào)查分析，均值得分為3.66分且所有項目得分均在3分以上，整體評價較好；最高得分選項為“選擇高職教師作為職業(yè)”，平均得分為4.11分，表明高職院校教師這份職業(yè)具有較大的吸引力，能夠提升教師身份認同感；但同時可以看出，教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象已有體現(xiàn)，所測試結(jié)果中教師對“工資獎金及福利待遇情況”和“崗位晉升情況”不太滿意，均值為3.15分，表明由于身處地方高職院校，教師對個人認同感有較大期待，期望能夠改善工資福利待遇及獲得崗位提升。

表6 教師工作自身情況滿意度描述統(tǒng)計

3 不同變量與工作滿意度的關(guān)聯(lián)性及差異性分析

高職院校教師工作滿意度受多種因素影響，為進一步探究其影響關(guān)系，被調(diào)查教師分為6個維度，即性別、年齡、職稱、學歷、人員類別、教齡，對每個維度變量分別進行工作滿意度整體關(guān)聯(lián)分析及教師發(fā)展情況與自身情況的差異性比較分析。

3.1 性別與工作滿意度關(guān)聯(lián)性統(tǒng)計分析及差異性分析

如圖1所示，此次問卷調(diào)查中，男性124人，女性176人，男女比例為2:3，女性工作滿意度平均值更高，達到3.81，表明在高職院校教師中性別與工作滿意度有比較明顯的差異，這與教師工作性質(zhì)及所屬地方高校有關(guān)，女性教師工作力求穩(wěn)定，高校教師工作滿意度明顯優(yōu)于男性。同時通過獨立樣本T檢驗，從表7可知，教師工作發(fā)展情況T值為-1.079，顯著性為0.282>0.05；教師工作自身情況T值為0.048，顯著性為0.962>0.05，因此高職教師的教師工作發(fā)展情況與教師工作自身情況在性別上均不存在顯著差異。

圖1 性別與工作整體滿意度分析

表7 教師工作發(fā)展情況與自身情況在性別上的差異比較M±SD

3.2 年齡與工作滿意度關(guān)聯(lián)性統(tǒng)計分析及差異性分析

本次調(diào)查將教師年齡分為四個階段，即34歲以下、35-44歲、45-54歲和55歲以上(見圖2)。從圖2可以看出，35-44歲階段的教師工作整體滿意度最高，為3.85分，這個年齡段的教師教學工作經(jīng)驗較為豐富，對學校流程運作較為熟悉，具有較強的鉆研精神；新進校34歲以下的青年教師，由于不熟悉工作環(huán)境及教學能力欠缺，對工作滿意度仍需提高。中老年教師相對穩(wěn)定，滿意度處于中等水平。通過單因素方差分析，從表8可知，教師工作發(fā)展情況F值為6.190，顯著性為0.000<0.05，因此教師工作發(fā)展情況在年齡上存在顯著差異，通過LSD檢驗，34歲以下的教師對發(fā)展情況的滿意度高于其余年齡段；教師工作自身情況F值為3.481，顯著性為0.016<0.05，因此教師工作自身情況在年齡上存在顯著差異。

圖2 年齡與工作整體滿意度分析

表8 教師發(fā)展情況與自身情況在年齡上的差異比較M±SD

3.3 職稱與工作滿意度關(guān)聯(lián)性統(tǒng)計分析及差異性分析

高校教師職稱分為四個等級，不同職稱教師承擔教學科研任務不同。從圖3中可知，中級職稱教師科研、教學壓力不重，滿意度最高達到3.92分，正高和副高職稱教師滿意度次之，初級和無職稱教師因薪資待遇、工作環(huán)境等原因，職稱晉升壓力最大，工作滿意度相對最低。通過單因素方差分析，從表9可知，教師工作發(fā)展情況F值為1.049，顯著性為0.382>0.05；教師工作自身情況F值為0.212，顯著性為0.932>0.05，因此教師工作發(fā)展情況與教師工作自身情況在職稱上均不存在顯著差異。

圖3 職稱與工作整體滿意度分析

表9 教師發(fā)展情況與自身情況在職稱上的差異比較M±SD

3.4 學歷與工作滿意度關(guān)聯(lián)性統(tǒng)計分析及差異性分析

被調(diào)查教師學歷分為三類，無?？萍耙韵聦W歷人員(見圖4所示)。由于是地方高職院校，博士學歷教師相對較少，所調(diào)查的2位博士學歷教師工作整體滿意度較低僅為3.12分，與薪資待遇與科研教學發(fā)展達不到自身需求有關(guān)；碩士研究生及本科學歷教師，對科研及教學有一定追求，教師工作滿意度仍有上升空間。通過獨立樣本T檢驗，從表10可知，教師工作發(fā)展情況T值為-0.151，顯著性為0.880>0.05；教師工作自身情況T值為1.335，顯著性為0.183>0.05，因此教師工作自身情況和教師工作發(fā)展情況在學歷上均不存在顯著差異。

表10 教師發(fā)展情況與自身情況在學歷上的差異比較M±SD

圖4 職稱與工作整體滿意度分析

3.5 人員類別與工作滿意度關(guān)聯(lián)性統(tǒng)計分析及差異性分析

將高校人員類別按照工作性質(zhì)分為5類，專任教師是本次調(diào)查研究的主要對象(如圖5所示)，合計249人,占比83.0%，工作滿意度為3.62分，整體較為滿意，但相對教輔人員和一般管理人員滿意度而言，仍有提升空間；輔導員和中層干部工作滿意度相對一般。通過單因素方差分析，從表11可知，教師工作發(fā)展情況F值為0.617，顯著性為0.604>0.05；教師工作自身情況F值為0.011，顯著性為0.998>0.05，因此教師工作發(fā)展情況和教師工作自身情況在人員類別上均不存在顯著差異。

表11 教師發(fā)展情況與自身情況在人員類別上的差異比較M±SD

圖5 人員類別與工作整體滿意度分析

3.6 教齡與工作滿意度關(guān)聯(lián)性統(tǒng)計分析及差異性分析

如圖6所示，本次調(diào)查中，H高校主要教齡在13年以上的教師合計221人，占比73.7%，但整體工作滿意度低于教齡在12年以下的教師，其中20年教齡以上的教師工作滿意度僅為3.3分，說明20年教齡以上教師的職業(yè)倦怠現(xiàn)象比較嚴重。通過單因素方差分析，從表12可知，教師工作發(fā)展情況F值為3.769，顯著性為0.005<0.05，因此教師工作發(fā)展情況在教齡上存在顯著差異，通過LSD檢驗，教齡在3年及以下與4-7年的滿意度高于教齡在13-20年與20年以上的教師；教師工作自身情況F值為1.671，顯著性為0.157>0.05，因此教師工作自身情況在教齡上不存在顯著差異。

表12 教師發(fā)展情況與自身情況在教齡上的差異比較M±SD

圖6 人員類別與工作整體滿意度分析

4 提升高職教師工作滿意度建議

4.1 提高高職教師社會地位，給予教師身份認同感

現(xiàn)如今，隨著高職擴招，高職院校教師進入門檻在降低，針對本科院校引進教師人才動輒需要博士研究生學歷，部分高職院校引進教師要求最低學歷可為碩士研究生，地方部分高職院校輔導員類崗位可能僅需要本科學歷。高職教師承擔的繁重教學任務及科研任務，但其薪酬與同等學歷的公務員及很多企業(yè)人員相比并不高，高職教師付出的辛勞和收入的不匹配很容易對教師身心造成影響，進而導致教師對工作產(chǎn)生厭倦，調(diào)查中H高校教師整體工作滿意度僅為73.3%即為佐證。面對“工資獎金及福利待遇”及“崗位晉升情況”滿意度度僅為3.15分的情況，可以從改善教師的工作環(huán)境、優(yōu)化教師薪資福利機制、晉升其崗位待遇等方面入手，解決教師“后顧之憂”；與此同時，讓引進的高層次人才能夠享受到更多的安家費、周轉(zhuǎn)住房、職稱晉升等福利待遇，盡可能的留下更多的人才，才不會像調(diào)查問卷中一樣，300名教師中，僅有2名博士學歷教師，比例嚴重偏低；讓教師擁有良好的歸屬感和身份認同感，才能更好的增強教師工作滿意度，為學校、社會發(fā)展貢獻自身力量[8]。

4.2 營造良好教師工作氛圍，關(guān)注教師心理健康

高職院校教師工作及職業(yè)生涯的發(fā)展與良好的學校氛圍分不開，學校應當加強對教師的人文關(guān)懷，做到以情動人，尊重教師在工作期間的合理訴求，對教學的硬件設(shè)施進行相應完善，對規(guī)章制度的缺失及不合理性進行及時的補充、修改，給教師減壓，使其能夠在教學工作中更加得心應手；調(diào)查中教師對“對自己參與學校發(fā)展決策”選項平均得分僅為3.44分，故學校在重視教師事業(yè)發(fā)展的同時，在實際的教學中，應給予其更大的教學自主權(quán)，充分發(fā)揮教師個人特長和創(chuàng)造力來開展課堂教學，展現(xiàn)教師工作活力，并開通渠道讓教師積極參與學校政策等的制定；其次，用寬容之心對待教師，讓教師能夠充分感受到學校領(lǐng)導對其工作的認可，各類教師都各司其職，人盡其才，教師事業(yè)才能得到有效發(fā)展；再次，通過制定合理的機制在教師家屬就業(yè)、協(xié)調(diào)教師子女上學等方面提供幫助，可提升教師工作幸福感，完善教師個性化需求，進而營造良好工作氛圍[9]；此外學校還應著重關(guān)注教師心理健康，經(jīng)常性地對教師進行心理咨詢輔導，讓教師能夠把自身的工作壓力和煩惱傾訴出來，從而提升工作滿意度，將職業(yè)倦怠情緒消解。

4.3 構(gòu)建教師發(fā)展合理路徑，加強教師自身學習

要想擁有良好的教師職業(yè)生涯，教師就必須對自身發(fā)展規(guī)劃有全面、客觀的認識，對自身工作優(yōu)缺點、性格、愛好有足夠的了解，以便更好地從事與自身性格特征相匹配的工作；同時學校也要定期對教師進行相關(guān)的培訓，比如“崗前培訓”“頂崗實訓”等，特別是教師頂崗實訓項目，在調(diào)查中教師滿意度僅為3.36分，必須得到有效加強，讓高職院校教師能夠成為既有教育教學方法，又有企事業(yè)單位實踐經(jīng)歷的“雙師型”教師；與此同時，調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)不同年齡段的教師，其工作滿意度有差異，教師應當在不斷地學習實踐發(fā)展中積累和反思，通過專業(yè)知識不斷充實自己，更新最新教學理念與教學模式，及時向同事請教、與學生溝通，解決自己在工作時遇到的問題，使自身工作壓力得到快速釋放；也可像調(diào)查中的H高校一樣，通過學校組織的“春雨青藍工程”傳幫帶活動“以老帶新”，建立起青年教師與骨干教師之間的橋梁，使青年教師快速提升自己[10]，通過構(gòu)建合理教師發(fā)展路徑，加強教師自身學習，可快速提高教師工作效率及滿意度，擺脫職業(yè)倦怠情緒，找到職業(yè)生涯發(fā)展方向。