程月

摘 ? 要： 本文從產(chǎn)教融合戰(zhàn)略、應(yīng)用型高校、人力資源管理三者的關(guān)系入手，研究融合時(shí)代背景下高校人力資源制度變革面臨的新變化、新特點(diǎn)、新要求。以南京醫(yī)科大學(xué)康達(dá)學(xué)院為例，研究該應(yīng)用型醫(yī)藥類高校人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，并分析應(yīng)用型高校人力資源未來發(fā)展趨勢(shì)，為制定學(xué)院“十四五”人力資源專項(xiàng)規(guī)劃奠定研究基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞： 產(chǎn)教融合 ? 應(yīng)用型高校 ? 人力資源

1.產(chǎn)教融合戰(zhàn)略、應(yīng)用型高校、人力資源管理三者的關(guān)系研究

2016年，國家發(fā)改委、教育部、人力資源和社會(huì)保障部聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于編制“十三五”產(chǎn)教融合發(fā)展工程規(guī)劃項(xiàng)目建設(shè)方案的通知》（發(fā)改社會(huì)〔2016〕547號(hào)），啟動(dòng)實(shí)施職業(yè)教育產(chǎn)教融合發(fā)展工程規(guī)劃項(xiàng)目。2017年習(xí)近平同志在十九大報(bào)告中提出，要“產(chǎn)教融合、校企合作”。同年12月19日國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化產(chǎn)教融合的若干意見》（國辦發(fā)〔2017〕95號(hào)），明確“深化產(chǎn)教融合，促進(jìn)教育鏈、人才鏈與產(chǎn)業(yè)鏈、創(chuàng)新鏈有機(jī)銜接，是當(dāng)前推進(jìn)人力資源供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的迫切要求，對(duì)新形勢(shì)下全面提高教育質(zhì)量、擴(kuò)大就業(yè)創(chuàng)業(yè)、推進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)、培育經(jīng)濟(jì)發(fā)展新動(dòng)能具有重要意義”。

為貫徹落實(shí)國家“十三五”規(guī)劃綱要，深化產(chǎn)教融合、校企合作，提高應(yīng)用型人才培養(yǎng)和服務(wù)區(qū)域、產(chǎn)業(yè)能力水平，國家發(fā)改委、教育部共同組織實(shí)施教育現(xiàn)代化推進(jìn)工程應(yīng)用型高校建設(shè)項(xiàng)目。應(yīng)用型本科建設(shè)項(xiàng)目是繼中西部高等教育振興計(jì)劃、“雙一流”建設(shè)之后，我國在高等教育領(lǐng)域設(shè)立的一項(xiàng)重大工程。

人力資源管理是指“運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)”[1]。高校人力資源管理制度是處理或應(yīng)對(duì)高校內(nèi)部人與人、人與事之間關(guān)系的方式、準(zhǔn)則、規(guī)章制度，所形成的體制機(jī)制。

基于以上分析可見，產(chǎn)教融合是產(chǎn)業(yè)與教育雙向的深度合作，教育為產(chǎn)業(yè)需求培養(yǎng)應(yīng)用型人才，產(chǎn)業(yè)促進(jìn)教育提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，院校與行業(yè)企業(yè)開展深度合作;應(yīng)用型大學(xué)作為一種獨(dú)立的教育類型，具有人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格、培養(yǎng)過程、培養(yǎng)方式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用型人才的培養(yǎng)質(zhì)量可以放到行業(yè)企業(yè)中加以檢驗(yàn)，行業(yè)企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)和技能要求可供高校調(diào)整人才培養(yǎng)方案;教師的質(zhì)量是高校的生命線，要建設(shè)和發(fā)展應(yīng)用型高等院校，必須注重高校的人力資源管理和制度建設(shè)，努力營造公平、公正、公開、和諧的制度環(huán)境。

三者的關(guān)系可以用下圖表示，在產(chǎn)教融合戰(zhàn)略的指引下，運(yùn)用高校人力資源管理理論鏈接應(yīng)用型本科院校、政府、行業(yè)企業(yè)等，協(xié)同發(fā)展。通過研究高校人力資源制度改革，從尊重人性的角度制定鼓勵(lì)性的政策，樹立“以人為本”的理念，改變科研教學(xué)行政化的傾向，不斷提高應(yīng)用型高校人力資源管理水平，用一流的高校教師人力資源，推動(dòng)產(chǎn)教融合戰(zhàn)略實(shí)施，推動(dòng)應(yīng)用型高校建設(shè)。

圖1 ? 產(chǎn)教融合戰(zhàn)略、應(yīng)用型高校、人力資源管理三者關(guān)系圖

2.融合時(shí)代背景下高校人力資源制度變革面臨的新變化、新特點(diǎn)、新要求

融合時(shí)代背景下人力資源管理制度深度變革。“十三五”規(guī)劃末，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，時(shí)代大背景、應(yīng)用型高校小背景都在快速發(fā)展變化中，這些變化都將帶來人力資源管理制度更廣的研究視野，當(dāng)下高校人力資源制度變革正面臨新變化、新特點(diǎn)、新要求。

（1）“產(chǎn)教融合”戰(zhàn)略要求。人力資源管理制度應(yīng)促進(jìn)產(chǎn)教融合，特別師資制度改革將是深化產(chǎn)教融合的有效實(shí)際措施。特別應(yīng)在人才政策、師資制度、評(píng)價(jià)體系、薪酬制度等方面關(guān)注發(fā)展與變化，與行業(yè)企業(yè)的需求協(xié)同發(fā)展，激勵(lì)深化產(chǎn)教融合。

（2）“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代要求。自2015年李克強(qiáng)總理在政府工作報(bào)告中提出“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃以來，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能、“5G”網(wǎng)絡(luò)等與現(xiàn)代各行各業(yè)緊密結(jié)合，特別是基于互聯(lián)網(wǎng)的共享經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，為高校管理層和教職工個(gè)人帶來了巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代促進(jìn)人力資源管理的不斷變革，使靈活化、柔性化、信息化成為人力資源管理的重要議題。

（3）“雙一流”時(shí)代要求。2017年6月，教育部辦公廳下發(fā)了《關(guān)于編制世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)方案的通知》，“雙一流”建設(shè)全面啟動(dòng)。一流大學(xué)需要一流的教師隊(duì)伍，我們必須意識(shí)到高等院校的人力資源是學(xué)校管理的第一資源。高校人事制度是建設(shè)中國特色現(xiàn)代大學(xué)制度的重要內(nèi)容，是深化高等教育領(lǐng)域綜合改革的重要突破口。當(dāng)前高校人事管理仍然存在行政化傾向，亟待改革，高校發(fā)展需要進(jìn)一步激發(fā)內(nèi)在活力，打破體制機(jī)制障礙。打破事業(yè)編制的藩籬，增強(qiáng)高校的自主權(quán)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不斷提高高校教職工的積極性。

（4）“雙師型”時(shí)代要求。“雙師素質(zhì)”教師（簡(jiǎn)稱“雙師型”教師）是應(yīng)用型高校培養(yǎng)應(yīng)用型人才的重要保障，要求教師既具有高校教師資格，又具有工程師、醫(yī)師、律師等行業(yè)企業(yè)認(rèn)可的資格證書或技術(shù)職務(wù)，即具備理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)能力。對(duì)“雙師型”教師應(yīng)該給予合適尺度的制度認(rèn)定，給以特殊的激勵(lì)政策，形成有效“拉力”手段促進(jìn)教師主動(dòng)提高教學(xué)實(shí)踐能力，以“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)促進(jìn)“應(yīng)用型”人才培養(yǎng)。醫(yī)藥類高校更是注重“雙師型”教師的培養(yǎng)，充分貫徹實(shí)施國家產(chǎn)教融合、醫(yī)教協(xié)同戰(zhàn)略。

（5）新生代教職工的特點(diǎn)要求。近年來，隨著我國新生代群體步入職場(chǎng)，新生代成為高校教職員工，從基層做起并且慢慢成長(zhǎng)?！?0后“新生因成長(zhǎng)的環(huán)境處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時(shí)代，接觸過多元文化熏陶，呈現(xiàn)價(jià)值觀多元化、自我認(rèn)同感強(qiáng)烈、外語能力突出、創(chuàng)新思維活躍等群體特質(zhì)，但普遍存在心理素質(zhì)不強(qiáng)、自學(xué)主動(dòng)性缺乏、等級(jí)意識(shí)淡薄、過度追求自由等不足，因此對(duì)于新生代教職工的人力資源管理應(yīng)該從多方面思考與創(chuàng)新。

3.應(yīng)用型醫(yī)藥類高校南京醫(yī)科大學(xué)康達(dá)學(xué)院人力資源工作現(xiàn)狀

南京醫(yī)科大學(xué)康達(dá)學(xué)院是江蘇省一所醫(yī)藥類獨(dú)立學(xué)院，建院于1999年，重點(diǎn)建設(shè)全科醫(yī)學(xué)、護(hù)理學(xué)、藥學(xué)、康復(fù)治療技術(shù)、醫(yī)學(xué)影像技術(shù)等專業(yè)，“十三五”期間的發(fā)展定位為“地方性、應(yīng)用型、有特色、高水平、國際化”的醫(yī)學(xué)類本科院校。

學(xué)院一向重視醫(yī)藥類師資人才培養(yǎng)及人力資源各項(xiàng)工作，為更好研究人力資源管理在醫(yī)藥類地方高校行政管理中的權(quán)重地位，特梳理學(xué)院近五年來黨政工作要點(diǎn)中對(duì)人力資源工作所做的表述，以及學(xué)院現(xiàn)有制度匯編中人力資源相關(guān)的制度文件，根據(jù)人力資源包含的六方面，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理進(jìn)行分類，分別以A、B、C、D、E、F標(biāo)識(shí)，完成相應(yīng)的工作，得到的統(tǒng)計(jì)情況見下圖。

圖2 ? 近五年學(xué)院黨政工作要點(diǎn)中人力資源管理模塊分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)

由統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可見，近年來學(xué)院在招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理方面都有一定的舉措，但是在人力資源規(guī)劃和勞動(dòng)關(guān)系管理方面還顯得薄弱。

按人力資源管理六大模塊分析“十三五”期間既有舉措及“十四五”期間急需完善的方面：

（1）人力資源規(guī)劃方面。比較完備的規(guī)劃只有《南京醫(yī)科大學(xué)康達(dá)學(xué)院“十三五”師資規(guī)劃》，尚無專門的人力資源規(guī)劃，且在崗位設(shè)置、人事進(jìn)編方面推進(jìn)緩慢。計(jì)劃下一步在解讀學(xué)院戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，提出人力資源專項(xiàng)戰(zhàn)略;優(yōu)化學(xué)院組織架構(gòu)，進(jìn)行崗位分析、編制管理;人力資源盤點(diǎn)及供求分析;提出制度建設(shè)規(guī)劃，形成一套康達(dá)學(xué)院人力資源“十四五”專題規(guī)劃。

（2）招聘與配置方面。近年來，注重人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)建設(shè)，加大高學(xué)歷、高層次人才引進(jìn)力度。積極引進(jìn)教學(xué)骨干，加大學(xué)術(shù)骨干及具有博士學(xué)位優(yōu)秀青年教師引進(jìn)力度，完善引進(jìn)人才與師資培養(yǎng)相關(guān)政策和措施，形成結(jié)構(gòu)合理、學(xué)歷層次和專業(yè)水平較高的師資隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。今后在定制型招聘、高層次引才優(yōu)惠政策、柔性教授聘任制度、“擇優(yōu)入編”，以及用工管理制度分析、人崗匹配分析、人員配置調(diào)整等方面進(jìn)一步深化招聘與配置管理。

（3）培訓(xùn)與開發(fā)方面。目前學(xué)院人力資源工作在培訓(xùn)與開放方面舉措最多，關(guān)注青年教師發(fā)展，通過進(jìn)修、培訓(xùn)、講座及教學(xué)工作坊等形式，幫助青年教師在學(xué)歷層次、教學(xué)能力、科研能力等方面不斷提升;建立大校教師與本院教師1對(duì)1幫扶計(jì)劃，為青年教師成長(zhǎng)搭建平臺(tái);完善青年教師進(jìn)修管理規(guī)定，有計(jì)劃地選送中青年骨干教師赴海內(nèi)外知名院校進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。

在醫(yī)教協(xié)同戰(zhàn)略指引下，加強(qiáng)雙師雙能型教師培養(yǎng)，組織教師到醫(yī)院、企業(yè)參加實(shí)踐工作;召開“雙師型”教師培養(yǎng)研討會(huì)，制訂培養(yǎng)計(jì)劃、完善管理制度，促進(jìn)“雙師型”教師成長(zhǎng);開設(shè)兩期連云港臨床醫(yī)學(xué)院青年教師培訓(xùn)提高班;完善職稱評(píng)審工作條例，制定符合學(xué)院情況的職稱評(píng)審條件，將附屬醫(yī)院“雙師型”教師納入職稱評(píng)審范圍。

下一步繼續(xù)做好人才關(guān)愛工作、教師培訓(xùn)工作及教師發(fā)展工作;編制“人才培育工程”方案，做好人才工程培育、申報(bào)及交流等工作;加大臨床、護(hù)理等專業(yè)“雙師型”教師引進(jìn)與培養(yǎng)的力度，完善待遇分配制度等。

（4）績(jī)效管理方面。學(xué)院自2014年起實(shí)施績(jī)效考核，經(jīng)過五年實(shí)踐，不斷趨于成熟和完善，在做好通行版本的績(jī)效考核辦法的基礎(chǔ)上，對(duì)輔導(dǎo)員工作出臺(tái)了細(xì)化的績(jī)效考核辦法，2019年更是試點(diǎn)了以目標(biāo)考核為導(dǎo)向的績(jī)效考核辦法。

隨著學(xué)院人力資源制度其他方面的改革，績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程。

需要構(gòu)建分類管理評(píng)價(jià)考核體系，目前學(xué)院除輔導(dǎo)員外，其他教職工考核仍然是一把尺子，秉持“實(shí)事求是”和“具體情況具體分析”的態(tài)度，可依據(jù)分類施策的原則，探索構(gòu)建分類管理評(píng)價(jià)考核體系;可試點(diǎn)二級(jí)單位績(jī)效考核制度，獎(jiǎng)勤罰懶，提高考核質(zhì)量;加大對(duì)高層次引進(jìn)人才的考核力度。

（5）薪酬福利管理方面。在制訂適應(yīng)學(xué)院發(fā)展、教師發(fā)展的績(jī)效考核與績(jī)效津貼方案的基礎(chǔ)上，配套制定適應(yīng)學(xué)院發(fā)展的薪酬工資體系，近年來確保教職工待遇逐年提升。薪酬分配體系直接關(guān)系到每一位教職工的切身利益，直接調(diào)動(dòng)教職工的積極性和主動(dòng)性。將堅(jiān)持科學(xué)崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)，以崗定薪，以工作量定薪，將考核結(jié)果與薪酬待遇掛鉤，建立起基于績(jī)效的相對(duì)健全的薪酬分配體系。

（6）勞動(dòng)關(guān)系管理方面。勞動(dòng)關(guān)系管理目前在學(xué)院人力資源工作中屬于較薄弱環(huán)節(jié)，只在勞動(dòng)合同方面有所涉及，其他還包括勞動(dòng)爭(zhēng)議、工傷管理、民主管理及員工溝通等方面，需要在國家法律法規(guī)文件的范疇內(nèi)妥善處理各種勞動(dòng)關(guān)系。

4.應(yīng)用型醫(yī)藥類高校人力資源研究與改革的發(fā)展趨勢(shì)

在產(chǎn)教融合戰(zhàn)略的推進(jìn)下，應(yīng)用型高校教師隊(duì)伍人力資源制度改革穩(wěn)步進(jìn)行，高校正從傳統(tǒng)的注重人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，但是在轉(zhuǎn)變過程中，仍需要破解一些現(xiàn)實(shí)難題，以南京醫(yī)科大學(xué)康達(dá)學(xué)院為例，需要在設(shè)計(jì)人事改革系統(tǒng)、關(guān)注教師發(fā)展、健全薪酬體系、完善績(jī)效考核等方面有進(jìn)一步的舉措。高校人力資源管理研究與改革應(yīng)站在更高的角度，把握發(fā)展方向與發(fā)展趨勢(shì)，才能從根本上破解難題。應(yīng)用型醫(yī)藥類高校人力資源研究與改革呈現(xiàn)如下趨勢(shì)：

（1）研究?jī)?nèi)容與改革方向緊扣國家、政府的指導(dǎo)性要求。2013年教育領(lǐng)域綜合改革大幕拉開，2016年出臺(tái)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》和《教育部關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》，2017年出臺(tái)《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，2018年中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》，十九大報(bào)告更是對(duì)高校人力資源制度改革指明了指導(dǎo)方向。這些綱領(lǐng)性文件將引導(dǎo)教育人力資源管理轉(zhuǎn)向積極適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，時(shí)刻把握應(yīng)用型醫(yī)藥類高校人力資源改革的內(nèi)在動(dòng)因，吸收國內(nèi)外知名高校人力資源管理制度的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，借鑒企業(yè)管理的科學(xué)方法，從戰(zhàn)略層面建立符合國情的大學(xué)人力管理制度體系是高校人力資源管理制度改革的必然趨勢(shì)。

（2）聚焦高校人力資源制度改革實(shí)踐中的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題。高校人力資源制度改革實(shí)踐中，用人制度、考核評(píng)價(jià)制度、分配制度等一直是重點(diǎn)和難點(diǎn)，代表著未來研究的發(fā)展趨勢(shì)。一是終身制向人事代理制度轉(zhuǎn)變，淡化“身份意識(shí)”，在同工同酬的基礎(chǔ)上建立以聘用合同制為基礎(chǔ)的用人制度;二是數(shù)量考核向質(zhì)量考核轉(zhuǎn)變，實(shí)施能衡量教職工職位價(jià)值的質(zhì)量考核模式;三是由統(tǒng)一尺度評(píng)價(jià)向分類分層評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變，以職業(yè)屬性和崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，健全科學(xué)的人才分類評(píng)價(jià)體系，分類分層分科設(shè)置評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)方式;四是平均主義向差異分配轉(zhuǎn)變，真正做到薪酬應(yīng)是崗位價(jià)值、個(gè)人勝任力、市場(chǎng)因素的綜合體現(xiàn)。

（3）進(jìn)一步融合人力資源管理理論。人力資源這一概念由管理學(xué)大師彼得·德魯克（PeterF.Drucker）首次提出，逐漸取代“人事”這樣的狹隘字眼。半個(gè)多世紀(jì)以來人力資源理論蓬勃發(fā)展，成為各類組織、企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。隨著中國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的起步與發(fā)展，未來國內(nèi)人力資源管理理論研究和實(shí)踐發(fā)展會(huì)進(jìn)一步融合國際人力資源管理理論的精髓，如多元化帶來的全球文化應(yīng)對(duì)問題，動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性和不確定性下的人力資源管理、雇傭關(guān)系管理，人力資源管理具體職能的深化研究，人力資源管理理論的本土化研究等。在研究高校人力資源管理的同時(shí)應(yīng)主動(dòng)進(jìn)一步融入企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)管理理念，只有這樣才能大大推進(jìn)傳統(tǒng)人事管理模式向人力資源現(xiàn)代化管理體系轉(zhuǎn)變，開啟中國高校人力資源現(xiàn)代化管理的新篇章。

5.結(jié)語

2020年是“十三五”規(guī)劃的收官之年，也是“十四五”規(guī)劃的醞釀之年，深入研究醫(yī)教協(xié)同戰(zhàn)略下應(yīng)用型醫(yī)藥類高校人力資源制度改革現(xiàn)狀、不足，融合人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)，為制定學(xué)院“十四五”人力資源專項(xiàng)規(guī)劃奠定研究基礎(chǔ)。

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基金項(xiàng)目：南京醫(yī)科大學(xué)康達(dá)學(xué)院教育研究課題重大招標(biāo)項(xiàng)目“產(chǎn)教融合戰(zhàn)略下應(yīng)用型高校人力資源制度改革研究”（項(xiàng)目編號(hào)：KD2019JYYJZDZB003）;2020年度江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究一般項(xiàng)目“獨(dú)立學(xué)院規(guī)范與轉(zhuǎn)型發(fā)展要求下人力資源管理困境及對(duì)策研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2020 SJA2446）;本研究得到江蘇高校“青藍(lán)工程”資助。