摘要：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的核心競爭力就是人才競爭，人才是企業(yè)最重要的資源，人才管理是一門學問，需要科學理論加以引導，充分挖掘人的潛能，從而調動出人的積極性，使之轉化成為生產(chǎn)力，從而為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。將人本管理應用在企業(yè)的人力資源管理中，可以重新塑造人際關系，提高勞動質量，改善勞動管理，優(yōu)化人員配置，塑造企業(yè)精神，從而提升企業(yè)發(fā)展的速度。

關鍵詞：人本管理;人力資源管理;企業(yè)管理

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越發(fā)激烈，而人才競爭成為企業(yè)競爭中最為關鍵的環(huán)節(jié)。人力資源管理作為吸納、管理人才的重要部門，不僅要為企業(yè)吸納更多的人才，還要幫助企業(yè)留住人才，讓員工和企業(yè)建立起良好的關系，從而讓員工在企業(yè)內有歸屬感[1]。因此，人力資源部門要堅持“以人為本”的理念，加強與員工之間的交流，了解員工的思想動態(tài)，運用科學合理的管理方法，有效提升員工的工作積極性和熱情，以此滿足企業(yè)的發(fā)揮需要。

1人本管理概述

人本管理就是堅持“以人為本”的管理理念，在管理過程中突出人的重要性，在經(jīng)營和生產(chǎn)活動中重視人的作用。人本管理理念的初期應用，是為了激勵員工的工作積極性，從而提高工作質量和效率，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。隨著企業(yè)對人才和員工的重視程度越來越高，人本管理理念也完善的更加成熟，從初期的激勵作用，逐漸加入快樂、幸福、健康等管理指標。其中，快樂指標是指企業(yè)要為員工營造一個和諧、愉快、輕松的工作氛圍，讓員工能夠快樂工作，和諧交流，從而激發(fā)出員工的工作熱情;幸福指標是指對員工的家庭和工作以及生活進行合理優(yōu)化，幫助員工解決后顧之憂，從而能夠安心工作;健康指標不僅僅指企業(yè)健康發(fā)展，還包括員工的身心健康，這也是企業(yè)能夠健康發(fā)展的重要基礎。人本管理要秉持人性化的管理理念，始終以員工為主體，不斷提升員工自身素養(yǎng)和能力，從而為企業(yè)更好的服務。

2人本理念在人力資源管理中應用的意義

2.1滿足員工的精神需求

企業(yè)員工在每個職業(yè)發(fā)展階段的需求都有所不同，隨著年齡和工作年限的增長，對于精神需求會越來越高。所以，企業(yè)要在滿足員工物質需求的基礎上，注重員工的精神需求。首先，要為員工提供一個舒適、愉快的工作環(huán)境，讓員工在良好的工作環(huán)境中快樂工作，激發(fā)員工的潛能。同時，管理者也要關心員工，重視員工的訴求，在合理化的條件下盡量滿足員工的訴求。其次，要充分尊重員工。對于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，不僅要提出表揚，還要給予相應的獎勵，從而激發(fā)出員工工作的熱情，讓員工能夠更好的投身到工作中去[2]。另外，還要為員工創(chuàng)造學習的機會，提高員工的專業(yè)素養(yǎng)，要為員工創(chuàng)造豐富多彩的文化活動，讓員工可以在忙碌的工作之余，鍛煉身體，放松心情，從而豐富精神生活。最后，管理人員要傾聽員工的意見，拉近管理者與員工之間的距離，讓員工把自己的想法和意見都提出來，合理的建議要采納，這樣就可以充分調動員工工作的積極性，同時提升了工作質量。

2.2提高企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，增強社會效益

企業(yè)經(jīng)營的實際目的就是為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，并為社會的發(fā)展提供更多幫助。其在在管理人力資源過程中，需要貫徹人本理念，遵循以人為本的原則，以員工的角度出發(fā)，對企業(yè)人力資源及社會發(fā)展需求進行考慮，為人力資源提供更多的發(fā)展機會，從而進一步提高企業(yè)在市場中的競爭力。在人力資源管理中運用人本理念，不僅有利于提高企業(yè)綜合實力以及經(jīng)濟效益，而且也能夠在一定程度提升企業(yè)在社會中的地位。企業(yè)只有行業(yè)地位、經(jīng)濟效益得到快速的提升，才能夠為社會更多理念，從而提高企業(yè)社會效益。對于企業(yè)發(fā)展而言，高質量、高素質人力資源極為重要，而人本理念能夠更好的推動人力資源素質和質量的提升，從而為企業(yè)的發(fā)展提供更多高素質、高質量專業(yè)人才。

2.3協(xié)調企業(yè)內部管理，推動企業(yè)發(fā)展

在日益激烈的社會競爭中，企業(yè)想要實現(xiàn)全面發(fā)展，合理化、科學化人才管理方法和模式必不可少，而貫徹人本理念極為重要。首先，企業(yè)內部管理過程中，應當注重員工之間的協(xié)調配合，落實員工的責任和任務，并構建交流平臺，促進各個部門之間的聯(lián)系，強化各部門的協(xié)調配合，推動企業(yè)健康和持續(xù)發(fā)展;其次，人本理念在人力資源管理工作中的運用能夠有效促進員工工作積極性的提高，激發(fā)工作熱情，從而為企業(yè)的發(fā)展提供更多幫助，達到企業(yè)經(jīng)濟效益提升的目的;最后，貫徹和落實人本理念，能夠提高管理人員在員工心中的地位，從而獲得員工的信賴和支持，有利于凝聚和團結員工的力量，為企業(yè)的發(fā)展和進步提供更多幫助。企業(yè)在人力資源管理過程中，只有充分發(fā)揮出人本理念具有的價值和作用，才能夠為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好條件[3]。

3人力資源管理中存在的問題

3.1缺乏管理理念

現(xiàn)階段，我國在人力資源管理過程中融入人本管理理念的時間較短，還沒有形成一套健全和完善的人力資源管理體系和模式。目前，企業(yè)對于人力資源管理的現(xiàn)狀通常都是由上層領導人員管理下層員工，在管理模式和結構方面呈現(xiàn)出簡單化和單一化的形式，并且部分企業(yè)存在一職多崗的情況。此外，企業(yè)在人員招聘方面存在較多問題，招聘要求低、審核流程簡單。而薪資構成方面基本為績效加基本工資的形式，缺少人性化特點[4]。隨著社會的不斷進步，企業(yè)也得了良好的發(fā)展機會，對人力資源的管理模式和結構進行了優(yōu)化和完善。但是仍有部分中小型企業(yè)對于人本管理和人力資源管理的重要性認識不足，在企業(yè)內部缺少管理部門和人員，從而嚴重阻礙了員工及企業(yè)的發(fā)展和進步。

3.2缺乏管理培訓機制

目前，我國部分中小型企業(yè)缺乏科學化的培養(yǎng)教育理念，并且對于人力資源的管理缺乏重視，在人員培訓和資金建設方面投入不足。在企業(yè)發(fā)展情況的限制下，缺乏完善和健全的管理培訓體系，并且實踐內容以及培訓內容較差，無法有效提高人力資源的業(yè)務水平和能力。員工雖然接受了企業(yè)制定的培訓計劃，但是無法充分發(fā)揮出培訓教育的效果。此外，企業(yè)在開展培訓教育活動過程中，過于重視理論教育，導致員工掌握的理論知識無法得到實踐，從而嚴重阻礙了人力資源的綜合素質的提升。

3.3缺乏激勵機制

從人力資源管理方面來看，部分企業(yè)只是簡單地將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃作為人力資源的管理目標，沒有根據(jù)實際管理情況以及企業(yè)發(fā)展特征制定針對性的人力管理目標，導致員工將自身的發(fā)展重點以及方向放在職位晉升方面，缺乏對自身發(fā)展建設及職業(yè)生涯規(guī)劃的重視。由于企業(yè)缺乏激勵機制，導致員工缺少工作積極性，并將工作重心放在業(yè)務收入和開發(fā)方面，缺少對自身文化和發(fā)展的建設。尤其是剛成立的小型企業(yè)，由于缺少大量的資金支持，因此無法保證員工的基本物質需求，這也導致員工缺乏攻擊積極性，進而影響工作效率和工作質量，致使企業(yè)的整體形象下降。

4人本理念在人力資源管理中的應用策略研究

4.1構建和諧有序的人力資源管理體制

在一個企業(yè)當中，和諧的人力資源管理體制發(fā)揮著重要的作用，不僅能夠促進員工的友好相處，減少同事間的矛盾，還能夠提高各部門的工作效率，在企業(yè)內部形成良好的工作氛圍。構建和諧的人力資源管理體制，離不開對人本理念的貫徹落實，首先，為了保證員工的利益，提高員工的安全感與歸屬感，人資管理者需要和員工簽訂平等的勞動合同，并將人本理念落實到合同當中，加強員工在企業(yè)中的地位。其次，要想企業(yè)獲得長足穩(wěn)定的發(fā)展，就必須要與員工保持平等的勞動關系，因為當今社會的經(jīng)濟競爭歸根到底就是對于人才的競爭，勞動合同的合理性在保障員工利益的同時還能避免人才的流失，以此來確保企業(yè)始終都有新鮮血液的注入，維持企業(yè)的競爭力。最后，要想構建和諧有序的人力資源管理體系，需加強人文關懷，如部門的領導要多與員工進行交流，了解員工的工作情況和生活苦難，同時公司領導也要加強對員工的身體關懷，定期的對員工進行體檢等，通過這些舉措，讓員工感受到親切和溫暖，增強員工的歸屬感。

4.2重視人本理念為核心的企業(yè)文化的作用

企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，能直觀的反映出企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)和精神面貌，而文化是一種極強的凝聚力量，重視人本理念為核心的企業(yè)文化，能發(fā)揮好企業(yè)粘合劑的作用，把各個方面和各個層次的人都團結在一起，在全企業(yè)的范圍之內產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，促進職工思想和個人發(fā)展與企業(yè)的緊密聯(lián)系。為此，企業(yè)要充分認識到企業(yè)文化的重要性，在對員工的日常管理中要切實的站在員工的角度來思考問題，重視員工的感受，切勿高高在上。同時還要注重宣傳企業(yè)文化的方式，不要進行強行的灌輸，要積極的去引導，以此來不斷加強員工對企業(yè)的認同。同時企業(yè)要重視員工的培養(yǎng)工作，要定期的對員工進行培訓，使每一位員工都能夠得到成長的機會，從而打造一支高素質的具有超強戰(zhàn)斗力的團隊，提高企業(yè)的核心競爭力。同時要在企業(yè)樹立先進的典型，對于取得優(yōu)異成績的員工進行表彰，通過梳理典型的員工形象，可以起到很好的引導作用，從而提高員工的積極性，增加對企業(yè)的認同感和歸屬感。

4.3建立企業(yè)的激勵機制

面對企業(yè)的人資管理工作，如何有效的保持員工的積極性，是很多企業(yè)面臨的重點問題，而在企業(yè)內部建立良好的激勵機制能夠使員工始終保持著積極性，第一點，企業(yè)要建立起良好的獎懲機制，要對那些工作認真、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行獎勵，從而激發(fā)他們的責任心和成就感，要從員工的需求出發(fā)，了解員工的真實需求，同時要在企業(yè)內部定期開展評優(yōu)選拔活動，充分激發(fā)員工的工作積極性，使得員工在企業(yè)內部擁有者良性的競爭關系，使得企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)濟效益的同時，也能實現(xiàn)員工的個人發(fā)展、第二點，企業(yè)要為員工創(chuàng)造公平合理的競爭環(huán)境，并要在企業(yè)內部創(chuàng)造良好的工作氛圍，同時要為職工提供一份具有挑戰(zhàn)性的工作，因為按部就班的工作環(huán)境最能消磨人的斗志，公司領導在指導職工工作時，要為他們提供學習新技能的機會。定期的開展員工大會，對表現(xiàn)優(yōu)異的進行表彰，從而樹立典型，激勵員工，發(fā)掘員工的潛力，讓員工為企業(yè)的發(fā)展充分貢獻自己的力量。第三點，職工的薪水必須體現(xiàn)競爭性，通過按勞取酬和易崗易薪的方式來變革企業(yè)的薪酬制度，以此來激發(fā)員工對工作的熱情，充分調動職工的積極性，從而提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

5結論

綜上所述，企業(yè)的人資管理工作必須要貫徹落實以人為本的理念，要根據(jù)員工的實際需求和實際特點來進行人資管理工作。同時在新時代的背景之下，企業(yè)要對傳統(tǒng)的管理模式進行變革，使管理工作更能體現(xiàn)人文關懷，讓員工切身的感受到企業(yè)的溫暖。在具體實施的過程中，企業(yè)領導應對人本管理的理念給予高度的重視，使人本管理的理念切實的融入到日常的人資管理工作中，在人本理念的影響下建立起一套符合企業(yè)自身發(fā)展的獎懲機制，使企業(yè)能夠留住人才，吸引人才，從而從根本上提高人資管理的質量。

參考文獻

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[2]回顧與展望：國內高校績效管理研究熱點及前沿趨勢可視化分析[J]. 謝倩，王子成，胡揚名.當代教育論壇.2019（04）.

[3]汪家琦.人本主義教育管理理論下的社區(qū)教育管理工作思考[J].教育現(xiàn)代化，2019，6（66）：272-273+278.DOI：10.16541/j.cnki.2095-8420.2019.66.100.

[4]城市社區(qū)教育管理實踐與探索[D]. 耿昕.齊齊哈爾大學.2015.

作者簡介：胡圣潔，（1983.08-），性別：女，民族：漢，籍貫：河南杞縣，學歷：研究生，職稱：中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。