湯艷玲

【摘 要】當(dāng)前，信息技術(shù)快速發(fā)展，社會信息更新速度加快，企業(yè)人力資源管理與績效考核之間的聯(lián)系更加緊密，在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的過程中，必須優(yōu)化當(dāng)前的績效考核模式，豐富人力資源管理內(nèi)容，充分地將企業(yè)人力資源管理與績效考核結(jié)合，進(jìn)而發(fā)揮人力資源管理更大的價值。文章對企業(yè)人力資源管理與績效考核之間的關(guān)系及員工績效考核的模式進(jìn)行綜合分析，進(jìn)而提出相關(guān)的策略，為人力資源管理的發(fā)展提供參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;績效考核;現(xiàn)代企業(yè)

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）04-0160-03

0 引言

當(dāng)前，企業(yè)績效水平是受諸多因素共同影響的，企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品的質(zhì)量及服務(wù)水平將會直接影響企業(yè)整個績效的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展，同時員工的工作狀態(tài)及管理層的管理方式，都會直接或者是間接地影響整個企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。研究表明，員工的工作狀態(tài)及工作習(xí)慣是不相同的，會受到外界的影響。如果企業(yè)的管理能夠幫助員工有效地避免工作上出現(xiàn)錯誤，不斷地鼓勵員工，調(diào)動員工的工作積極性，對整個企業(yè)的績效發(fā)展是極為有利的。

1 人力資源管理與績效考核的重要地位

當(dāng)前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理中，通常是參照員工自身的業(yè)績水平的高低為主要標(biāo)準(zhǔn)，通過績效考核的建立，能夠極大地調(diào)動員工的積極性，使員工能夠通過自身的努力實現(xiàn)相關(guān)的經(jīng)濟利益或者是名譽上的回報，而企業(yè)也能夠通過員工自身的勞動成果實現(xiàn)長足發(fā)展?？冃Э己酥饕轻槍T工及企業(yè)這兩個方面，一方面可以對人工自身的工作能力有一個極大的激發(fā)和促進(jìn)，另一方面能夠讓企業(yè)在進(jìn)行人才選拔和具體的分配過程中具有一定的方向指導(dǎo)。在當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理中，績效考核的合理有效十分重要，也是構(gòu)成后期人力資源高效管理的重要形式，是在進(jìn)行實際操作過程中的一個關(guān)鍵部分?？冃Э己藶檎麄€企業(yè)人力資源的實際管理帶來重要的數(shù)據(jù)依據(jù)，這種考核所產(chǎn)生的結(jié)果能夠給相關(guān)的決策部門提供一定的人事依據(jù)，而且通過績效考核的結(jié)果也能夠在人才崗位的分配過程中，選擇適合員工自身的工作崗位，進(jìn)而對后期的企業(yè)人力資源管理帶來積極的影響。通過績效考核制度的合理有效應(yīng)用，一方面可以極大地降低企業(yè)內(nèi)部的成本，另一方面能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一種公平的競爭氛圍。在實際的考核過程中，通過具體的考核數(shù)據(jù)，合理把握員工的工作能力和工作成果。在當(dāng)前經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)能夠長期有效地生存和發(fā)展，主要依靠自身的技術(shù)發(fā)展及相關(guān)的業(yè)務(wù)水平，以此獲得更多的經(jīng)濟利益。這些經(jīng)濟利益的獲得，最主要的就是員工的參與，只有在科學(xué)化的管理下，才能夠讓每一位技術(shù)開發(fā)者或者是業(yè)務(wù)拓展者都有一個清晰的指標(biāo)，而這些指標(biāo)也必須通過相關(guān)的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)績效，通過考核的方式進(jìn)行，因此考核也是當(dāng)前人力資源管理的一個重要手段。通過分析，進(jìn)一步說明了當(dāng)前績效考核在整個公司內(nèi)部管理中的突出作用，因此要極大地鼓勵員工在日常的工作過程中有一個積極的工作態(tài)度，提高企業(yè)的技術(shù)水平，積極拓展項目業(yè)務(wù)，以此為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的經(jīng)濟利益?？冃Э己瞬粌H是一個考核的形式，最主要的目的就為了能夠有效地提高員工工作的積極性和提升工作效率，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)，也能夠有效地調(diào)動每一位員工的主動性。由于當(dāng)前績效考核在整個人力資源管理的作用逐漸凸顯，因此作為整個行業(yè)企業(yè)長期有效發(fā)展的關(guān)鍵，也是當(dāng)前行業(yè)內(nèi)部穩(wěn)步提升市場競爭力和拓寬市場的關(guān)鍵。績效考核作為企業(yè)長期有效發(fā)展的關(guān)鍵手段，對整個內(nèi)部的管理活動也具有一定的指導(dǎo)意義。項目負(fù)責(zé)人作為整個活動實施的主要支配者及管理者，為了能夠更好地讓員工選擇合適自身的崗位，并且在崗位中發(fā)揮積極的作用，作為公司的主要負(fù)責(zé)人，必須優(yōu)化和豐富人力資源管理內(nèi)容，合理運用績效考核模式，只有這樣，才能夠?qū)⑵渥饔冒l(fā)揮到最大，進(jìn)而為整個企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)順利完成提供一定的條件。

2 新時代對企業(yè)人力資源管理工作的新要求

時代在發(fā)展，各行各業(yè)的工作內(nèi)容都出現(xiàn)了一些變化，對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作來說，當(dāng)前要讓工作效果不斷提升，就要讓管理者能更多地為員工考慮，在管理的過程中將員工視為重要資源，從而能夠很好地體現(xiàn)企業(yè)的價值。對于人力資源管理工作來說，主要就是對所有員工進(jìn)行合理的利用，有效開發(fā)這些資源，讓其能夠輔助企業(yè)提升競爭力并且推動企業(yè)的發(fā)展。在日常的工作中，企業(yè)人力資源管理部門要制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及輔助企業(yè)改組等工作。企業(yè)要提升管理效率，一定要樹立以人為本的管理理念，在當(dāng)前這一理念已經(jīng)得到了很多企業(yè)的響應(yīng)。這種理念強調(diào)員工在管理活動中的自主參與意愿。在實際開展工作時，應(yīng)該將員工當(dāng)作最為關(guān)鍵的點，無論是工作開展的出發(fā)點及落腳點，都應(yīng)該是具體的，同時要充分體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，明確員工的實際所需，盡最大努力滿足。只有這樣，才能有效提升員工的工作積極性，為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升貢獻(xiàn)自己的力量，這樣也就提升了人力資源管理工作的質(zhì)量。

3 存在的問題

雖然人力資源管理工作是至關(guān)重要的，但是在實際工作的過程中還是存在一些問題。要不斷提升這項工作的效果，對績效考核模式等進(jìn)行轉(zhuǎn)變，以更好地適應(yīng)時代需求，就要先明確當(dāng)前工作中存在哪些問題。首先，管理觀念比較落后，當(dāng)前還是將人力資源工作和人事管理混為一談，基本沿用人管人的方式。相應(yīng)的考勤及獎懲制度等都是沿用傳統(tǒng)方式，并沒有加以創(chuàng)新。其次，績效考核并沒有落到實處，而且也沒有將其和激勵措施有效結(jié)合。在實際工作中，缺乏員工參與度，并且在管理中沒有組織文化的正面支持。此外，在很多企業(yè)招聘的過程中，都希望招聘有工作經(jīng)驗的人，并沒有“等才”的意識，這樣的現(xiàn)狀也給人力資源管理帶來了一定的難度。

4 根據(jù)目前行業(yè)內(nèi)部的相關(guān)績效考核管理的模式綜合分析

4.1 “德、能、勤、績”

德能勤績方面的考核在企事業(yè)單位的發(fā)展中具有較長的歷史，在國有企業(yè)及事業(yè)單位過程中被普遍使用。在當(dāng)前的行業(yè)發(fā)展過程中，很多的企業(yè)依舊采用“德、能、勤、績”的考核模式，這種考核模式?jīng)]有明確的定義標(biāo)準(zhǔn)，在具體衡量的過程中也比較片面化。相關(guān)的負(fù)責(zé)人在打分的過程中，也沒有一定的評價依據(jù)。除此之外，很多的企業(yè)在具體的績效管理的過程中，往往將重點放在績效考核上，針對部門的考核沒有一定的體系，而且很多的部門負(fù)責(zé)人對其他部門的考核也沒有明確地進(jìn)行區(qū)分，針對其具體的考核內(nèi)容，也沒有明確的要求[1]。總之，這種考核指標(biāo)相對簡單，大多數(shù)的考核指標(biāo)適用所有的崗位。因此，在進(jìn)行具體的考核管理過程中，對于相對剛剛起步的企業(yè)來說，由于自身的技術(shù)管理模式存在局限，而且缺乏管理工作經(jīng)驗，在這種情況下，“德、能、勤、績”的績效管理模式就發(fā)揮了積極的作用，這種方式能夠有效地強化基礎(chǔ)工作的管理效果，極大地增強員工自身的責(zé)任意識，有效地督促員工在開展工作過程中發(fā)揮積極的作用[2]。“德、能、勤、績”績效管理模式相對簡單，對組織及個人的績效提升作用有限，雖然操作起來比較方便，但是在實際的考核過程中卻具有很大的隨意性。隨著企業(yè)基層管理水平的不斷提高，對企業(yè)內(nèi)部的績效管理就有了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，這對后期企業(yè)內(nèi)部的實際發(fā)展情況適用性不大。

4.2 檢查評比

這種檢查評比式的績效考核運用范圍相對廣泛，之所以得以廣泛利用，是因為通過這種管理模式的實施，可以讓企業(yè)在實際的管理過程中，對于基層管理有一個極大的促進(jìn)作用。與此同時，企業(yè)決策的相關(guān)負(fù)責(zé)人對具體的績效管理工作相對重視，在進(jìn)行不斷的實踐和探索過程中也積累了一定的經(jīng)驗和教訓(xùn)。針對檢查評比式的主要特點，應(yīng)按照相關(guān)的崗位職責(zé)及具體的工作流程，進(jìn)行詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)的羅列。在實際的考核過程中，考核類型比較多，而且評分標(biāo)準(zhǔn)多是采用扣分項，相應(yīng)的加分項卻很少，除了針對個別定量指標(biāo)以外，絕大多數(shù)的指標(biāo)都是來自抽查。一般情況下，企業(yè)會建立專門的績效考核考察組，對企業(yè)相關(guān)的部門加以檢查和監(jiān)督，這在關(guān)鍵業(yè)績考核方面存在一定的局限性。檢查評比式的考核模式，對提升員工自身的工作效率是有積極的作用的，通過不定期的考核檢查，可以在一定程度上增加員工的工作壓力，讓員工在工作的過程中嚴(yán)格按照公司的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行，因而對員工自身的業(yè)務(wù)能力的發(fā)展也是極為有利的[3]。針對這種模式的考核，一方面由于最終的考核結(jié)果沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，也就是說在進(jìn)行具體考核的時候，績效結(jié)果好的不一定就是對公司有突出貢獻(xiàn)的，績效水平較差的也不一定是考核結(jié)果中最差的，這能夠調(diào)動員工的工作熱情;另一方面由于在實際的考核過程中，所涉及的類型比較多，缺乏一定的針對性，因而對于整個績效管理的指導(dǎo)作用也存在極大的影響，員工由于沒有相關(guān)的發(fā)展方向和標(biāo)準(zhǔn)，因此在具體的實施過程中缺乏一定的成就感[4]。

4.3 共同參與

共同參與在企業(yè)績效管理中具有突出的優(yōu)勢，但是也存在一些問題，這種管理模式對提高員工自身的工作質(zhì)量和加強團(tuán)隊精神有一定的促進(jìn)作用，可在一定程度上為員工之間的合作奠定扎實的基礎(chǔ)，與此同時能夠極大地制約員工自身的一些不良行為，進(jìn)而有效地督促員工。在實際工作過程中，共同參與績效管理的模式也有一定的局限性，一旦使用不當(dāng)就會帶來一定的負(fù)面效果。最終的考核信息隨意性比較大，容易受考評者本身的主觀意識影響。在實際的考核結(jié)果中，對員工個人的發(fā)展存在一定的片面性，評價不能始終保持客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)。這種共同參與的管理模式表面上營造一種和諧的團(tuán)隊氛圍，但是實際上確實對員工自身的創(chuàng)新能力的發(fā)展起了極大的影響，使得一些有創(chuàng)新能力、有潛力發(fā)展的員工在工作過程中缺乏工作激情。

5 結(jié)語

當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理過程中的績效考核所涉及的范圍比較廣泛，內(nèi)容較為復(fù)雜，因此在具體的應(yīng)用過程中，應(yīng)該將人力資源管理與相關(guān)的部門進(jìn)行有效的結(jié)合，進(jìn)而形成一個可以自如運轉(zhuǎn)的有機體。這種形式的發(fā)展，對于后期行業(yè)內(nèi)部的考核機制的發(fā)展也是極為有利的，與此同時，通過對績效考核模式的綜合有效應(yīng)用，然后結(jié)合行業(yè)內(nèi)部企業(yè)的具體應(yīng)用模式分析，進(jìn)而為后期的企業(yè)績效考核奠定扎實的基礎(chǔ)。

參 考 文 獻(xiàn)

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[2]柳玲.企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策[J].人才資源開發(fā)，2016（12）：116.

[3]陳衍泰，何流，司春林.開放式創(chuàng)新文化與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的研究——來自江浙滬閩四地的數(shù)據(jù)實證[J].科學(xué)學(xué)研究，2007（3）：567-572.

[4]劉善仕，劉婷婷，劉向陽.人力資源管理系統(tǒng)、創(chuàng)新能力與組織績效關(guān)系——以高新技術(shù)企業(yè)為例[J].科學(xué)學(xué)研究，2007（4）：764-771.