摘?要：大量研究發(fā)現(xiàn)，營(yíng)造創(chuàng)新大環(huán)境能夠顯著增強(qiáng)員工創(chuàng)新意愿并提高創(chuàng)新績(jī)效。以西北地區(qū)某企業(yè)為研究對(duì)象，通過發(fā)放創(chuàng)新自我效能感及創(chuàng)新氛圍問卷進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新氛圍的三個(gè)分維度同事支持、主管支持、組織支持均與員工創(chuàng)新自我效能感顯著相關(guān)，并且創(chuàng)新氛圍對(duì)創(chuàng)新自我效能感有正向預(yù)測(cè)作用。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新氛圍?員工自我效能感?績(jī)效指標(biāo)

一、引言

創(chuàng)新是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和做大做強(qiáng)的重要因素，一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新的人文環(huán)境勢(shì)必會(huì)營(yíng)造出一種能夠鼓舞員工進(jìn)行創(chuàng)新的精神力量，即營(yíng)造一種良好的氣氛，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)、允許失敗、給予員工足夠的時(shí)間和自主性去展現(xiàn)自己的能力與夢(mèng)想。這種影響員工創(chuàng)新行為的環(huán)境因素即組織創(chuàng)新氛圍。而創(chuàng)新氛圍又會(huì)顯著提高員工的創(chuàng)新自我效能感，也即創(chuàng)新的信心，使得員工進(jìn)行創(chuàng)新的主動(dòng)性大大提高，為組織帶來更多的人力資源溢出。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）創(chuàng)新氛圍

組織創(chuàng)新氛圍源于對(duì)組織氛圍精細(xì)化的研究。1940年Lewin在心理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)提出“心理氛圍”這一概念并進(jìn)行了初步的研究[1]。隨后1968年組織氛圍被正式提出，隨后學(xué)者們開始在這一領(lǐng)域進(jìn)行了深入地探索。早期學(xué)者認(rèn)為，組織氛圍是指組織內(nèi)部成員互動(dòng)產(chǎn)生的能夠反映成員一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定的反復(fù)出現(xiàn)的工作態(tài)度和行為模式[2]。學(xué)者們認(rèn)為員工之所以面對(duì)同一組織環(huán)境也會(huì)有差異較大的行為表現(xiàn)，其主要原因取決于組織內(nèi)個(gè)體對(duì)整體環(huán)境的感知不同，也即認(rèn)知差異。Amabile于1996年提出組織創(chuàng)新氛圍，其是指員工對(duì)所處組織的一種基于個(gè)體價(jià)值觀框架的主觀認(rèn)知，是對(duì)組織內(nèi)部有益于創(chuàng)新的工作環(huán)境及社會(huì)支持的一種個(gè)人知覺[3]Isaksen的研究表明組織創(chuàng)新氛圍會(huì)逆向影響員工的創(chuàng)新行為[4]。綜上所述組織創(chuàng)新氛圍是員工對(duì)其所在組織的創(chuàng)新政策、程序等創(chuàng)新特征的現(xiàn)象的認(rèn)知，即組織創(chuàng)新氛圍是一種客觀存在的組織特性和現(xiàn)象，它是員工對(duì)創(chuàng)新制度、過程和程序等問題的知情意的集合。

（二）創(chuàng)新自我效能感

創(chuàng)新自我效能感是Tierney和Farmer于2002年將自我效能感相關(guān)研究與Amabile的創(chuàng)造力結(jié)構(gòu)模型相結(jié)合的創(chuàng)造性結(jié)果，他認(rèn)為“創(chuàng)新自我效能感”不是一種技能而是對(duì)自己能夠用所擁有的技能創(chuàng)造性地解決特定領(lǐng)域的問題并能夠取得創(chuàng)新成果的信心認(rèn)知[5]。國(guó)內(nèi)學(xué)者將創(chuàng)新自我效能感定義為員工在工作中對(duì)創(chuàng)新工作持有的信念，這種信念往往是創(chuàng)新工作的開端，展現(xiàn)了員工對(duì)工作任務(wù)、預(yù)期目標(biāo)以及可能面臨的挑戰(zhàn)的一種態(tài)度[6]

（三）創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新自我效能感的關(guān)系

Agree&Gustafso研究指出，組織創(chuàng)新氛圍能夠正向影響員工的創(chuàng)新能力。同時(shí)員工們的創(chuàng)造力越高，則公司的組織創(chuàng)新氛圍越好，由此可見，兩者是一個(gè)互相促進(jìn)的良性循環(huán)過程。且當(dāng)一個(gè)公司的員工普遍都有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力時(shí)，公司變會(huì)自覺地尊重創(chuàng)新，形成創(chuàng)新的氛圍，進(jìn)而形成具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化[3]。而這些往往首先展現(xiàn)出來的是個(gè)體的心理狀態(tài)，也即創(chuàng)新自我效能感。并且在國(guó)內(nèi)學(xué)者隋楊，陳云云等的研究中，創(chuàng)新氛圍，創(chuàng)新效能感與創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)時(shí)發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新氛圍與團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新效能感呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)[7]。在對(duì)組織員工創(chuàng)新效能感的研究中，成敗經(jīng)歷感知對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新效能感的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，組織創(chuàng)新氛圍的四個(gè)維度對(duì)研發(fā)人員的創(chuàng)新效能感都有顯著正向影響[8]。

三、實(shí)證研究

通過問卷的方式對(duì)西北地區(qū)某企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新自我效能感的關(guān)系作分析，探討西北地區(qū)創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新自我效能感的影響，探討兩者的關(guān)系，為提高員工創(chuàng)新自我效能感、改善工作氛圍提出相應(yīng)的參考。

（一）研究方法

1研究對(duì)象：被試主要為西北地區(qū)某企業(yè)在職員工，共80人，其中男性49人，女性31人。

2問卷材料：（1）創(chuàng)新氛圍的測(cè)量選用修訂后的創(chuàng)新氣氛評(píng)估量表，KEYS（Assessing?the?Climate?for?Creativity）量表適用范圍多為商業(yè)領(lǐng)域，是目前被廣泛采用的測(cè)量組織創(chuàng)新氛圍的工具，在我國(guó)臺(tái)灣和大陸地區(qū)已經(jīng)被修訂為中文版本[9]（2）創(chuàng)新自我效能感的測(cè)量選用國(guó)內(nèi)學(xué)者顧遠(yuǎn)東等在Carmeli等開發(fā)的創(chuàng)新自我效能感量表基礎(chǔ)上修訂后的版本[10]，該量表經(jīng)重測(cè)后信度和效度較好[11]。

3統(tǒng)計(jì)方法：采用問卷調(diào)查法，用SPSS250軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析。

（二）研究結(jié)果

共發(fā)放問卷80份，回收有效問卷65份，有效率為81%。

對(duì)創(chuàng)新氛圍及其各維度的差異檢驗(yàn)，結(jié)果如見表2，不同性別的員工在組織創(chuàng)新氛圍各維度上的得分進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同性別的員工在同事支持、主管支持、組織支持和組織創(chuàng)新氛圍總分各維度上差異均不顯著，但女性在同事支持、主管支持、組織支持和組織創(chuàng)新氛圍總分各維度上均高于男性。

對(duì)創(chuàng)新自我效能感總分進(jìn)行男女差異的檢驗(yàn)，對(duì)不同性別員工在創(chuàng)新自我效能感上的得分進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同性別的知識(shí)型員工在創(chuàng)新自我效能感上差異不顯著，但男性在創(chuàng)新自我效能感上要略高于女性。

對(duì)組織創(chuàng)新氛圍總分及各維度對(duì)員工創(chuàng)新自我效能感進(jìn)行回歸分析發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍為自變量，創(chuàng)新自我效能感為因變量時(shí)，組織創(chuàng)新氛圍進(jìn)入回歸方程，對(duì)創(chuàng)新自我效能感有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，對(duì)創(chuàng)新自我效能感的解釋量為64%。

四、討論

通過以上分析，能夠發(fā)現(xiàn)員工所在組織創(chuàng)新氛圍對(duì)其創(chuàng)新自我效能感有著直接影響作用。資源論認(rèn)為個(gè)體如果花費(fèi)過多能量在抑制沖動(dòng)，調(diào)節(jié)情緒以及適應(yīng)人際等過程中，會(huì)削弱接下來的創(chuàng)造活動(dòng)，因而在職場(chǎng)當(dāng)中不能夠處理職場(chǎng)排斥，不懂得排解不良情緒、無法理解他人觀點(diǎn)都將必然給創(chuàng)新帶來本不需要消耗的認(rèn)知耗竭。而本文的研究結(jié)果表明，高自我效能感的員工及時(shí)面對(duì)挫折以及在高壓環(huán)境下也能保持積極的心態(tài)，因此，即使在即使在薪酬較少、工作環(huán)境艱辛等情況下仍能產(chǎn)生好的創(chuàng)新想法，可以說創(chuàng)新氛圍增強(qiáng)了個(gè)體的創(chuàng)新自我效能感，創(chuàng)新自我效能感的提高又增強(qiáng)了員工的創(chuàng)新意愿和行為。因此西北地區(qū)企業(yè)可選擇合適的方式提高公司的組織創(chuàng)新氛圍，使得員工形成對(duì)組織創(chuàng)新工作環(huán)境所共享的認(rèn)知，那就是允許犯錯(cuò)、自由選擇、組織支持以及嘉獎(jiǎng)創(chuàng)新。通過創(chuàng)新組織氛圍，來提高員工的創(chuàng)新熱情與信心，讓員工有強(qiáng)烈內(nèi)部動(dòng)機(jī)參與到創(chuàng)新的活動(dòng)中去，使得人人皆可創(chuàng)新皆可成為創(chuàng)新型的人才。

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（陳鸞，寧夏大學(xué)教育學(xué)院）