潘佳

摘要：現代薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，科學合理的薪酬體系建立可以留住和激勵人才，促進企業(yè)更好的發(fā)展。企業(yè)員工除了考慮職業(yè)發(fā)展，還關注薪酬個稅稅負的高低。在薪資一定的前提下，通過薪酬發(fā)放方式的改變可以達到降低稅負的目的。

關鍵詞：薪酬管理；績效指標；個稅籌劃

中圖分類號：F275 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-0000-02

科學的薪酬管理體系是一種有效的激勵手段，可以提高員工的穩(wěn)定性、積極性、忠誠度。如何建立科學的薪酬管理體系以及減少員工的個稅稅負成為眾多企業(yè)關心的問題。

一、企業(yè)薪酬管理存在的問題

隨著市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)對薪酬管理越來越重視，要建立與企業(yè)經營發(fā)展相匹配的薪酬制度，使其成為提高企業(yè)效率的助力。我們發(fā)現以下方面還值得改進：

1.薪酬管理制度不夠科學規(guī)范

（1）晉升通道少

很多企業(yè)晉升通道類型單一，不利于非行政類人員的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要深入調查充分了解不同員工職業(yè)發(fā)展的需求，設置不同的晉升通道并設計符合實際的薪酬管理體系，才能調動員工的積極性和創(chuàng)造性。比如給專業(yè)人員設置相應的晉升通道可以激勵他們人盡其才，在技術領域做熟做精，更好的為企業(yè)服務。

（2）無法體現崗位價值的差別

貢獻能力和薪酬不匹配。技術含量高、貢獻大的員工跟一般員工薪酬差距不大，這種情形下可能會產生格雷欣法則中“劣幣驅逐良幣”現象，導致優(yōu)秀員工的大量流失。

2.考核指標透明度不高

考核制度不健全、指標不科學造成考核指標透明度不高，導致績效目標的完成進度無清晰的考核標準可以參照，使考核結果無法反應實際情況。

二、薪酬管理改進方案

1.建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致的薪酬體系

堅持個體績效與整體績效統一，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為牽引，按照層級逐級分解績效指標，使績效計劃的制定與戰(zhàn)略目標的分解緊密相連。并定期對績效指標實行有效的管控和準確的評估，找出差距，分析原因，及時調整。企業(yè)可以按實際情況對季度、半年度或年度績效完成情況進行考核，確定部門績效系數。員工績效再與部門績效考核結果掛鉤，比如不稱職的員工績效系數低于0.5，表現較差需要改進的績效系數低于0.95，符合要求的系數為1，超越現職要求的系數高于1.05，但不超過1.5。根據部門績效和員工個人績效的考核結果對員工的薪酬進行動態(tài)調整。

建議將員工薪酬分為三部分：

固定工資、福利和津貼、績效工資

季度獎=崗位績效工資×季度部門績效系數×績效系數

半年獎=崗位績效工資×半季度部門績效系數×績效系數

年終獎=崗位績效工資×年度部門績效系數×績效系數

部門的業(yè)績與團隊中的每一位成員息息相關。通過合理的薪酬體系設計可以達到鼓勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下員工的目的，使員工清晰的審視自己的本職工作并予以改進，保證部門績效目標的順利完成，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。合理的薪酬體系設計讓追求卓越的理念根植于全體員工心中，使員工堅定信念，更有序高效地開展工作，促進組織和個人進一步提升績效，協同發(fā)展。

2.構建有效的激勵機制

為穩(wěn)定員工隊伍與增強企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的活力，建議設置管理、專業(yè)等員工職業(yè)發(fā)展通道，并根據工作難易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量崗位績效，再綜合學歷職稱、專業(yè)技能、管理素質等因素設置晉升的條件。同時明確同一通道內晉升、不同通道間轉換崗位的條件。有效的激勵措施使員工在自己的工作崗位上努力提升自己的職業(yè)素質和技能，不斷創(chuàng)新，團結合作，全力以赴創(chuàng)造價值。從而達到實際效果大于個人績效之和的群體效應。

三、薪酬管理的個稅籌劃

薪酬的發(fā)放方式由企業(yè)根據自己的經營情況自主決定，應根據發(fā)放形式進行節(jié)稅設計。月工資和年終獎之間分配比例的不同會直接影響到員工的個人所得稅稅負。

1.發(fā)放方式為月工資加年終獎的節(jié)稅設計

從實現稅負最小化的角度出發(fā)，企業(yè)將員工的年收入在工資和年終獎之間進行分配時，如果年終獎偏高，可以考慮將部分年終獎轉化為月工資，如果月工資偏高，可以考慮將部分月工資轉化為年終獎，使年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，以此達到節(jié)稅的目的。

舉例說明：

以A員工為例，假定年收入20萬（暫不考慮三險一金）

方案一：每月發(fā)3500元，年終獎158000元

月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率25%。

全年合計應納個稅稅額=158000×25%-1005=38495元

方案二：每月發(fā)3500元，季度獎39500元

月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率30%。

全年合計應納個稅稅額=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元

方案三：每月發(fā)8500元，年終獎98000元

月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率20%。

全年合計應納個稅稅額=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元

方案四：每月發(fā)12167元，年終獎54000元

月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率10%。

全年合計應納個稅稅額=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元

方案五：20萬元按月均衡發(fā)放，每月約16666.67元，年終獎為0元。

月工資適用稅率25%。

全年合計應納個稅稅額=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元

結論：方案四的年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，為稅負最小化分配方案。

2.發(fā)放方式含季度獎、半年獎的節(jié)稅設計

建議在發(fā)放季度獎、半年獎時，將季度獎分拆為幾個月進行發(fā)放。

舉例說明：

以B員工為例，每月發(fā)放6000元。季度獎9000元。（暫不考慮三險一金）

方案一：每月發(fā)6000元，季度獎一次性發(fā)放9000元。

季度獎發(fā)放當月適用稅率25%。

3-6月合計應納個稅稅額=2305元

方案二：每月發(fā)6000元，季度獎分三個月平均發(fā)放。

季度獎發(fā)放當月適用稅率20%。

3-6月合計應納個稅稅額=1780元

結論：方案二為稅負最小化分配方案。

3.提高福利性待遇

企業(yè)建立補充養(yǎng)老保險（年金）、補充醫(yī)療保險等，納入統一薪酬體系進行管理。為促進我國多層次養(yǎng)老保險體系的發(fā)展，實施企業(yè)年金、職業(yè)年金個人所得稅遞延納稅優(yōu)惠政策。企業(yè)可以通過建立年金等方式合理減少企業(yè)當期所需繳納的個稅稅額。

四、薪酬管理個稅籌劃需注意的問題

薪酬納稅最優(yōu)籌劃方案實施前，企業(yè)應充分考慮員工的接受程度，畢竟月工資金額高具有視覺沖擊力，也更易被接收。企業(yè)應做好解釋工作，讓員工明白年收入總額未發(fā)生變化且籌劃后的方案會增加稅后收入額。方案施行過程中，企業(yè)應注意傾聽員工的意見，及時溝通，得到員工的理解和支持。

參考文獻：

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作者簡介：潘 佳（1983-），女，漢族，浙江杭州，本科學歷，中級會計師。