楊惠玲

[摘 要]近年來隨著改革開放的不斷深入，央企績效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)已經(jīng)取得了初步成效，但是在一些方面依舊存在諸多有待解決的問題，阻礙了改革的深化。文章采用文獻(xiàn)綜述的研究方法通過系統(tǒng)闡述央企績效評(píng)價(jià)的背景和重要性，探索當(dāng)前央企績效評(píng)價(jià)體系存在的問題，提出完善央企績效評(píng)價(jià)體系的策略，為如何促進(jìn)央企績效管理水平提升提供一些思路。

[關(guān)鍵詞]央企; 績效評(píng)價(jià)體系;人才流失;企業(yè)管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.10.084

1 緒論

近年來，我國進(jìn)入了社會(huì)主義建設(shè)的新時(shí)代，改革開放也進(jìn)入了深水區(qū)，央企作為改革的主力軍，勢(shì)必將在各個(gè)方面面臨改革的阻力。因?yàn)闅v史原因，央企普遍存在著行政色彩濃厚、人員冗雜、效率低下、貢獻(xiàn)與待遇嚴(yán)重失衡、人才發(fā)展空間不夠、人才流失嚴(yán)重等問題[1]。

我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和發(fā)展，國際形勢(shì)越來越多變，中國企業(yè)不斷地走向國際，吸引著國際人才，同時(shí)也不斷地受國際環(huán)境的影響，因此我國企業(yè)面臨的環(huán)境和挑戰(zhàn)也不斷地發(fā)生著改變。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的命脈，其經(jīng)營成果關(guān)乎整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行。因此，國企改革是改革進(jìn)入新時(shí)期的重頭戲，而央企改革更是重中之重，其績效評(píng)價(jià)方法也應(yīng)及時(shí)更新，以適應(yīng)時(shí)期的發(fā)展方向，從而使央企創(chuàng)造出更大的效益，以帶動(dòng)國家經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展。但是現(xiàn)有的企業(yè)績效評(píng)價(jià)方法一直沒有及時(shí)更新，如經(jīng)濟(jì)增加值、平衡計(jì)分卡、績效三棱柱等，都存在一些比較明顯的缺陷，不再適應(yīng)現(xiàn)有的新的發(fā)展方式和戰(zhàn)略目標(biāo)，比如可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)不夠以及科技創(chuàng)新性不強(qiáng)等，若要科學(xué)準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些問題都亟待解決[2]。

人是生產(chǎn)力中最活躍的、最積極的因素，企業(yè)管理最關(guān)鍵的就是員工的管理，而績效評(píng)價(jià)體系是員工最關(guān)心的指標(biāo)體系，是企業(yè)運(yùn)營管理的主要內(nèi)容，產(chǎn)生的影響也是最能直觀地反映到生產(chǎn)力上的[3]。

因此，如何通過合理的績效評(píng)價(jià)體系改善甚至解決這些問題，突破體制的障礙，打破平均主義、啃下這塊硬骨頭，推動(dòng)改革持續(xù)深化，是一個(gè)亟待解決的問題。

文章通過對(duì)當(dāng)前央企績效評(píng)價(jià)普遍存在的問題進(jìn)行梳理，提出相應(yīng)的解決方法，希望為央企績效評(píng)價(jià)體系改善提供一些思路。文章主要分為兩大部分，第一部分主要介紹了央企績效評(píng)價(jià)體系的缺陷;第二部分有針對(duì)性地提出解決方法。

在開始分析績效評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀之前，我們?cè)俅蝸碚J(rèn)識(shí)央企績效評(píng)價(jià)管理的重要性。開展績效評(píng)價(jià)，可有效轉(zhuǎn)變資源的使用效率和使用價(jià)值可促進(jìn)轉(zhuǎn)變?nèi)藗冎挥胸?cái)務(wù)支出有效果的傳統(tǒng)觀念[4]。科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系對(duì)追蹤結(jié)果、有成效的管理模式予以了明確，并始終以提高資源配置效率為有效管理出發(fā)點(diǎn)。開展科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)，可有效強(qiáng)化央企員工的責(zé)任意識(shí)，構(gòu)筑起看績效結(jié)果的管理理念;可有效提高員工的工作積極性，促使轉(zhuǎn)化為更多的價(jià)值創(chuàng)造;可以促進(jìn)央企提升管理水平，構(gòu)筑屬于自己的競爭力。

2 央企績效評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀

2.1 績效評(píng)價(jià)方法缺乏科學(xué)合理性

央企規(guī)模大、涉及的領(lǐng)域多樣，且多是國家核心技術(shù)產(chǎn)業(yè)，是國家的經(jīng)濟(jì)支柱。因此很多工作有著技術(shù)含量高、工作任務(wù)繁重等特征，這就對(duì)央企的績效評(píng)價(jià)體系提出了較為嚴(yán)苛的要求。但是現(xiàn)階段部分央企績效評(píng)價(jià)方法缺乏科學(xué)性，也沒有一套系統(tǒng)的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，總體上系統(tǒng)性和層次性不強(qiáng)。評(píng)價(jià)手段缺乏科學(xué)合理性的論證，也沒有具體的考核評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)，因此指標(biāo)的系統(tǒng)規(guī)范性不足[5]。

2.2 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)不完整不全面

央企規(guī)模大、部門多、很多領(lǐng)域相同的工作指標(biāo)不統(tǒng)一，但是績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定沒有進(jìn)行充分的實(shí)地考察，更多的是依據(jù)歷史數(shù)據(jù)和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，對(duì)綜合績效和績效指標(biāo)是否符合實(shí)際未展開充分的調(diào)研，單純地結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)，致使績效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系不完整不全面，因此績效評(píng)價(jià)的適應(yīng)性弱，難以真實(shí)反映員工的實(shí)際綜合工作量，難以確?？冃гu(píng)價(jià)體系的真實(shí)性，難以激勵(lì)員工的積極性[6]。

此外，評(píng)價(jià)指標(biāo)忽略了團(tuán)體的因素，也是現(xiàn)存的缺陷，團(tuán)隊(duì)指標(biāo)評(píng)價(jià)與個(gè)人無關(guān)聯(lián)，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)分離，容易使員工個(gè)人游離于組織團(tuán)體外，甚至出現(xiàn)“搭便車”的行為，對(duì)團(tuán)隊(duì)或者集體活動(dòng)產(chǎn)生拖延甚至阻礙的結(jié)果。團(tuán)隊(duì)活動(dòng)體現(xiàn)不了個(gè)人價(jià)值，員工對(duì)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)產(chǎn)生不了大的興趣，指標(biāo)缺乏團(tuán)隊(duì)整體性，個(gè)人成績無法在集體活動(dòng)中得到體現(xiàn)，不利于培養(yǎng)員工的工作積極性。

2.3 針對(duì)不同崗位的差異化指標(biāo)較少，評(píng)價(jià)機(jī)制單一

第一，現(xiàn)有的指標(biāo)體系無差別對(duì)待全體員工，具體方面，如同是技術(shù)崗但是工作任務(wù)能力要求不同，但是指標(biāo)相似性較大，這種無差別的評(píng)價(jià)機(jī)制使得不同員工的需求難以完全得到滿足，出現(xiàn)了評(píng)價(jià)指標(biāo)與員工對(duì)工作重要性和內(nèi)容認(rèn)知不對(duì)應(yīng)的現(xiàn)象，現(xiàn)有的評(píng)價(jià)機(jī)制難以發(fā)揮效果，員工積極性不高。

第二，評(píng)價(jià)方式以單一的工作時(shí)長、工作量為主，評(píng)價(jià)制度的手段單一，偏向單一的激勵(lì)制度，對(duì)員工的社交、整合資源的能力等關(guān)注較少，對(duì)年輕員工缺乏必要的發(fā)展等指標(biāo)評(píng)價(jià)[7]。員工的發(fā)展、溝通等隱性指標(biāo)得不到關(guān)注，而隨著越來越多的年輕人加入公司，他們更注重職業(yè)未來的發(fā)展和溝通等要素，若不及時(shí)調(diào)整改變?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，容易從精神層面產(chǎn)生懈怠，影響工作的積極性。

2.4 績效評(píng)價(jià)結(jié)果并未得到有效運(yùn)用

績效評(píng)價(jià)最終目的是提高人的積極性，并促進(jìn)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)、創(chuàng)造更多價(jià)值。然而，現(xiàn)階段一些央企對(duì)績效評(píng)價(jià)工作開展得不夠積極深入，對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果并未予以足夠重視，導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)工作沒有目標(biāo)，因此開展起來費(fèi)時(shí)費(fèi)力，效果也不好。部分央企對(duì)績效評(píng)價(jià)工作的重要性未形成有效認(rèn)識(shí)，不重視綜合績效、差異化考核等問題，因而對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)威性構(gòu)成嚴(yán)重負(fù)面影響，使得績效無法得到進(jìn)一步改進(jìn)，績效評(píng)價(jià)結(jié)果也成為一紙空文。

3 構(gòu)建有效的績效評(píng)價(jià)體系

伴隨我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步深入，企業(yè)的管理創(chuàng)新活力日益提升，市場(chǎng)上越來越多的企業(yè)通過績效管理改革提升了企業(yè)的效益，越來越多的人才紛紛跳槽到待遇以及評(píng)價(jià)考核機(jī)制更完善的企業(yè)。人才的流失、收益的下降等因素，倒逼央企績效評(píng)價(jià)體系改革，央企必須與時(shí)俱進(jìn)，大刀闊斧地改革，通過完善績效評(píng)價(jià)體系引進(jìn)先進(jìn)人才，成功地發(fā)展新的績效評(píng)價(jià)機(jī)制。如何進(jìn)一步改善績效評(píng)價(jià)體系，可以從以下相關(guān)策略著手。

3.1 科學(xué)劃分績效評(píng)價(jià)層次

績效評(píng)價(jià)范圍廣泛，包含綜合績效、項(xiàng)目績效、部門績效、員工績效等相關(guān)內(nèi)容。在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)，要注意層次性，不同層次的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)對(duì)象都是不同的。不同層級(jí)在評(píng)價(jià)內(nèi)容上可以有相似之處，以確保團(tuán)隊(duì)目標(biāo)能自上而下貫穿到個(gè)人，但也要注意有不同之處，確保設(shè)置的指標(biāo)是與被評(píng)價(jià)對(duì)象相符的。

3.2 借鑒國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，提升指標(biāo)系統(tǒng)性

央企目前基本都還是有各自的績效評(píng)價(jià)體系，只是完整性、全面性、系統(tǒng)性方面還有不足。除了滿足國資委的考核目標(biāo)外，還應(yīng)設(shè)置更為細(xì)化、更為全面、更為完整的績效考核指標(biāo)體系。對(duì)于處于競爭行業(yè)的央企，可以參照市場(chǎng)上做得較好的同類企業(yè)的考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)現(xiàn)有的體系進(jìn)行改進(jìn)。對(duì)于處于壟斷寡頭行業(yè)的央企，可以在國際上找尋參考樣本進(jìn)行借鑒。從每個(gè)央企部門的實(shí)際情況出發(fā)，需要加大對(duì)央企績效指標(biāo)的評(píng)價(jià)力度，擴(kuò)大績效評(píng)價(jià)體系評(píng)價(jià)范圍，為績效評(píng)價(jià)結(jié)果客觀準(zhǔn)確性提供有力保障。此外，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化對(duì)先進(jìn)信息技術(shù)的引入，提升績效指標(biāo)評(píng)價(jià)效率，達(dá)成對(duì)其多個(gè)不同環(huán)節(jié)、不同崗位、不同難度的績效評(píng)價(jià)，有效延展績效評(píng)價(jià)覆蓋范圍，從而最終穩(wěn)定保障員工的工作積極性和工作績效。

3.3 指標(biāo)設(shè)置要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上進(jìn)行

為了增強(qiáng)指標(biāo)的適用性，同時(shí)提高被評(píng)價(jià)對(duì)象的認(rèn)可程度，有必要對(duì)該設(shè)置哪些指標(biāo)、目標(biāo)值該設(shè)定為多少等問題進(jìn)行充分調(diào)研。當(dāng)然在指標(biāo)設(shè)置時(shí)，既要考慮公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的實(shí)際情況，要經(jīng)過反復(fù)的磋商，確保各層級(jí)績效目標(biāo)的緊密結(jié)合。只有經(jīng)過充分調(diào)研，才能確保設(shè)置的指標(biāo)不脫離實(shí)際，是一個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象能通過努力完成的指標(biāo)，這才能充分調(diào)動(dòng)被評(píng)價(jià)對(duì)象的積極性。

3.4 設(shè)計(jì)針對(duì)性的績效指標(biāo)評(píng)價(jià)組合方案

第一，分清不同時(shí)期、不同崗位的關(guān)鍵與非關(guān)鍵員工，合理建立績效考核指標(biāo)，達(dá)到最大的評(píng)價(jià)反饋效果。對(duì)重要性不同的員工賦予不同的指標(biāo)權(quán)重，將公司效益與工資和工作任務(wù)掛鉤，建立彈性較大的評(píng)價(jià)機(jī)制;對(duì)于普通員工，可以增大固定工資權(quán)重，保持穩(wěn)定，建立彈性較小的評(píng)價(jià)機(jī)制。

第二，劃分不同司齡的員工績效評(píng)價(jià)機(jī)制。對(duì)于剛?cè)肼毜男聠T工，加大發(fā)展和成長指標(biāo)比重，讓新員工有充足的發(fā)展空間和競爭空間;對(duì)于公司的老員工，則采用任務(wù)導(dǎo)向的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，考慮其與家人陪伴的時(shí)間，實(shí)行更加人性化的評(píng)價(jià)考核機(jī)制。

第三，不同崗位不同評(píng)價(jià)機(jī)制。對(duì)基層業(yè)務(wù)類和職能類實(shí)行不同的評(píng)價(jià)策略，職能類可以適當(dāng)放權(quán)，增強(qiáng)員工的靈活性，給予更多的成長、發(fā)展考核評(píng)價(jià)指標(biāo);對(duì)基層業(yè)務(wù)人員，則以工作量和工作時(shí)長等指標(biāo)為主，建立目標(biāo)評(píng)價(jià)制度，通過具體的業(yè)績目標(biāo)建立評(píng)價(jià)機(jī)制。

3.5 強(qiáng)化績效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用

近年來，雖然很多央企推行了績效評(píng)價(jià)，然而評(píng)價(jià)成效卻不盡如人意，其中一個(gè)很重要的原因就是評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用不到位。因此，公司中高層的管理者應(yīng)當(dāng)提高對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用的重視度，高層的重點(diǎn)關(guān)注更容易增強(qiáng)績效評(píng)價(jià)的權(quán)威性，在科學(xué)地劃分績效評(píng)價(jià)層次、加強(qiáng)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的完整性的同時(shí)，對(duì)得到的績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)第一時(shí)間向每一部門進(jìn)行反饋，及時(shí)反映績效評(píng)價(jià)結(jié)果，并針對(duì)具體的結(jié)果分析原因，進(jìn)一步為單位人才和績效管理工作提供科學(xué)指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)單位績效管理水平的不斷改善。將結(jié)果與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的薪酬緊密掛鉤，與個(gè)人的發(fā)展緊密結(jié)合，促進(jìn)被評(píng)價(jià)對(duì)象主動(dòng)改善績效。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐清明.新時(shí)代背景下中鐵S集團(tuán)員工績效管理創(chuàng)新研究[D].武漢：湖北工業(yè)大學(xué)，2020.

[2]孫婷婷.國有企業(yè)財(cái)務(wù)績效考核體系研究[D].長春：吉林大學(xué)，2016.

[3]于增彪，張雙才，劉桂英.國企績效評(píng)價(jià)體系：財(cái)務(wù)指標(biāo)之是非曲直辨析[J].財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)，2007（20）：49-51.

[4]張珂.聚焦實(shí)踐，探索央企特色績效管理[J].人力資源，2020（13）：24-27.

[5]侯軍.基于戰(zhàn)略視角的企業(yè)項(xiàng)目管理模式分析與探究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2020，28（21）：188-189.

[6]馬敏.紅利上繳比例提高對(duì)央企創(chuàng)新績效的影響及其機(jī)制研究[D].濟(jì)南：山東大學(xué)，2020.

[7]方麗全.Y公司職能部門員工績效薪酬設(shè)計(jì)[D].長春：吉林大學(xué)，2020.