李紅雙 李璐 林嬋

[摘 要]“聚天下英才而用之”是習(xí)近平總書記始終強調(diào)的理念，無論是國家的發(fā)展或者高校的建設(shè)均離不開人才。對于地方本科高校而言，主要受到了自身平臺、政策制度以及資金等方面的局限，在高層次人才引進(jìn)上效果不突出。分析成因，主要是由于在高層次人才引進(jìn)上全局意識、戰(zhàn)略意識、整體規(guī)劃水平不高，人才引進(jìn)渠道受限、人才評價體系不夠科學(xué)、合理、健全。因此，地方高校應(yīng)在科學(xué)布置戰(zhàn)略布局、完善配套制度、創(chuàng)新引進(jìn)模式、優(yōu)化發(fā)展平臺，切實做到引得來、留得住、用得上，充分發(fā)揮高層次人才在教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等方面的引領(lǐng)和輻射作用，為地方高校高層次人才建設(shè)提供有力支撐，提升地方高校的社會影響力。

[關(guān)鍵詞]地方高校;高層次人才;人才引進(jìn);考評機制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.10.186

1 前言

在“雙一流”的建設(shè)背景下，擁有高層次人才的數(shù)量已經(jīng)成為高校綜合實力的重要評價指標(biāo)之一，高校高層次人才不但對高校的課程建設(shè)以及學(xué)科建設(shè)起到重要的力量支撐，而且是學(xué)校提升辦學(xué)實力以及知識水平的核心保障。伴隨高校對高層次人才方面的競爭逐漸趨向激烈化，不少高校為更大程度上增強學(xué)校核心競爭力水平，都會選擇把引進(jìn)高層次人才視作發(fā)展人才強校戰(zhàn)略的重要措施。在此發(fā)展背景下，與地方高校相關(guān)的高層次人才引進(jìn)的研究工作備受關(guān)注。

2 地方高校引進(jìn)高層次人才的重要性

高層次人才的引進(jìn)對地方高校而言起著重要的作用。一是在時代要求層面，高校嚴(yán)格貫徹創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。為了進(jìn)一步推動高層次人才相關(guān)的引進(jìn)以及培養(yǎng)工作的順利展開，中央相繼推出“千人計劃”“萬人計劃”等人才支持計劃，這些都為更好地實施高層次人才的引進(jìn)工作提供重要的政策保障與支持。地方高校更是應(yīng)該借此東風(fēng)，大力引進(jìn)學(xué)科、學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才，全面落地人才強校的發(fā)展戰(zhàn)略，努力提高學(xué)科教育水平。二是在現(xiàn)實需求層面，地方高校更應(yīng)該創(chuàng)造機會、不斷突破、解決各類難題，加大高層次人才引進(jìn)力度。在“雙一流”的建設(shè)背景下，地方高校應(yīng)不斷學(xué)習(xí)世界名校做法，以才引才，以才聚才，創(chuàng)新人事制度改革，聚集具有國際水準(zhǔn)的高水平師資隊伍，努力加強高?！半p一流”大學(xué)建設(shè)。三是高水平創(chuàng)新團(tuán)隊的建設(shè)離不開高層次人才。通常，創(chuàng)新團(tuán)隊由學(xué)術(shù)骨干、學(xué)術(shù)帶頭人以及學(xué)科領(lǐng)軍人才組成，目標(biāo)就是進(jìn)一步提升學(xué)校的師資水平以及學(xué)科影響力。高校全面引進(jìn)高水平人才的方式可以直接對學(xué)?？蒲小⒔虒W(xué)以及社會服務(wù)等相關(guān)的不足之處起到改善作用，用更短的時間容納更多高水平的人才來實現(xiàn)學(xué)科核心團(tuán)隊的建設(shè)?；谏鲜龇治雒鞔_，積極引進(jìn)高水平人才對高校實現(xiàn)創(chuàng)新團(tuán)隊的發(fā)展與建設(shè)工作具有突出的現(xiàn)實意義。

3 地方高校高層次人才引進(jìn)存在的問題

3.1 引進(jìn)規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

考慮到高層次人才的引進(jìn)工作涉及很多方面的內(nèi)容，屬于系統(tǒng)工程的存在，因此，不僅要求立足高校現(xiàn)有“雙一流”相關(guān)的發(fā)展需要，而且要求能夠?qū)Ω咝Ｎ磥淼陌l(fā)展規(guī)劃予以兼顧。但是，部分高校在實施人才引進(jìn)期間缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃，沒有將本校的發(fā)展實際以及未來的戰(zhàn)略規(guī)劃考慮在內(nèi)，只是一味地引進(jìn)高水平的專業(yè)人才，并未將人才的地域適應(yīng)性以及專業(yè)匹配度等問題考慮在內(nèi)，人才引進(jìn)成本以及人崗適配等方面存在較多的問題，師資隊伍嚴(yán)重失衡，高校需要面臨沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)壓力，與高校整體的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)相背離。

3.2 引進(jìn)模式單一

由引進(jìn)渠道進(jìn)行分析明確，目前很多高校都是選擇利用學(xué)校門戶網(wǎng)站的方式對外發(fā)布招聘相關(guān)的信息內(nèi)容，此種方法相對被動，需要的時間較長，并且最終得到的招聘效果也相對較差;由人才源頭進(jìn)行分析明確，高校對于人才方面的需求更加側(cè)重于理論性以及學(xué)術(shù)性層面，其引進(jìn)范圍更多限制在高校或者是科研院所中，沒有重視由企事業(yè)單位等引進(jìn)高水平的技術(shù)以及管理人才;由引進(jìn)方式層面分析明確，部分高校經(jīng)由制定優(yōu)惠政策的方式來增強自身吸引人才的力量，除卻承諾給予優(yōu)渥的薪酬福利外，還會予以住房以及配偶工作等方面的便利，但是這些優(yōu)惠政策的施行后續(xù)涉及資金以及環(huán)境等諸多方面的因素影響，會給高校的穩(wěn)定發(fā)展埋下隱患。

3.3 對引進(jìn)人才的考評機制缺乏合理性

高水平人才引進(jìn)期間，合理的人才考評機制必不可少?，F(xiàn)階段，不少高校在進(jìn)行人才引進(jìn)期間過分看重職稱以及學(xué)歷相關(guān)指標(biāo)，而針對人才自身的科研創(chuàng)新能力以及教學(xué)能力等方面的評估相對偏少，后期具體的考評機制也缺乏科學(xué)性與合理性，出現(xiàn)人崗不匹配以及引進(jìn)效率偏低等相關(guān)問題。同時，在考評內(nèi)容的制定方面停留在科研成果等相關(guān)硬性指標(biāo)的評估層面，并未針對人員創(chuàng)新能力以及師德師風(fēng)等軟性指標(biāo)展開系統(tǒng)的評估。此外，在考評時間方面沒有良好的過程性，與引進(jìn)人才相關(guān)的日常監(jiān)督以及監(jiān)察工作不到位，無法發(fā)揮應(yīng)有的人才引進(jìn)成效。

3.4 對引進(jìn)人才的后續(xù)措施跟進(jìn)缺乏及時性

高校現(xiàn)有的人才培養(yǎng)管理模式以及工作條件方面的競爭影響都使得高校彼此間存在激烈的人才競爭。在高層次人才的引進(jìn)工作中，人才尤為看重事業(yè)平臺以及發(fā)展前景相關(guān)內(nèi)容，唯有進(jìn)入高校后獲得足夠的關(guān)注與重視，方能夠?qū)⒏咚饺瞬庞肋h(yuǎn)留在高校，為高校的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。然而，不少高校會將大量的精力與時間放到引進(jìn)人才方面，具體到人才引入之后的潛能挖掘以及能力發(fā)揮相關(guān)的配套措施制定嚴(yán)重不足，硬件以及軟件都難以配備到位，人才應(yīng)有的價值無法有效地展現(xiàn)，人員的工作動力被湮滅，人才引進(jìn)的成效難以充分展現(xiàn)。

4 地方高校高層次人才引進(jìn)長效機制的構(gòu)建路徑

4.1 健全人才甄選機制，提升人才引進(jìn)的系統(tǒng)性

面對現(xiàn)有高水平人才引進(jìn)存在的引進(jìn)規(guī)范缺乏系統(tǒng)性的問題，高校需要健全人才甄選機制，在制定科學(xué)、合理、系統(tǒng)且具有前瞻性的規(guī)劃方面著手進(jìn)行改善。第一，招聘工作期間，需清晰地認(rèn)識自身的專業(yè)發(fā)展方向以及學(xué)科特征，設(shè)置合理的崗位，然后參照崗位需要安排招聘活動，保障考核制度的合理性與有效性，充分平衡高水平人才引進(jìn)的質(zhì)與量;第二，聘用到高水平人才的情況下，需要做好試用期相關(guān)的績效考核以及日?？己斯ぷ?，積極建設(shè)多元評價體系，確定適當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)，做好應(yīng)急專項考核工作，綜合同行評價以及學(xué)生評教等相關(guān)考核機制來實現(xiàn)全方位的評估，避免存在逆向選擇的現(xiàn)象;第三，聯(lián)系學(xué)校發(fā)展實際情況，確定合理的人才選拔工作機制，全方位運用學(xué)?，F(xiàn)有的人才資源優(yōu)勢，構(gòu)建得到基于教學(xué)水平以及科研成果相關(guān)的評價體系。對此，地方高校需要同步展開職稱評審體系的優(yōu)化與改善，努力突破原有思維的約束與局限，展開更具前瞻性的規(guī)劃安排，在完成高層次人才引進(jìn)的同時，也做好校內(nèi)已有人才資源的大力扶持，積極探索與自身發(fā)展相適應(yīng)的前進(jìn)道路，努力培養(yǎng)出與社會發(fā)展相適應(yīng)的專業(yè)人才，實現(xiàn)自身辦學(xué)能力以及科研成果的飛躍發(fā)展。

4.2 完善激勵機制，優(yōu)化薪酬管理

在高校實施的高層次人才引進(jìn)工作期間，薪酬制度是極為重要的影響因素?，F(xiàn)階段，地方高校能夠提供的整體工資水平相對偏低，并且在學(xué)術(shù)氛圍、資源以及平臺建設(shè)等方面存在較多的不足，而高水平人才的引進(jìn)離不開充足的物質(zhì)待遇的支持，如此就要求高校必須展開薪酬管理制度的優(yōu)化與完善，積極發(fā)展與完善激勵機制。第一，基本薪酬制度的建設(shè)需要富有競爭力與合理性。基于當(dāng)前的教學(xué)水平以及學(xué)術(shù)成果等，構(gòu)建合理的薪酬激勵機制，確定恰當(dāng)?shù)膬?nèi)部差距，努力激發(fā)人員的工作熱情;第二，地方政府需要積極引導(dǎo)一些高校展開動態(tài)薪酬體系的試點建設(shè)工作，積極關(guān)注有關(guān)高層次人才市場方面的薪酬水平變化情況，確定與教師期望相符的薪酬待遇，積極肯定人才的價值，實現(xiàn)高層次人才引進(jìn)以及培養(yǎng)工作的良性發(fā)展。

4.3 優(yōu)化配套制度，完善發(fā)展平臺

在高層次人才的管理工作中，高校需要做好配套制度的優(yōu)化與完善工作，創(chuàng)建與高層次人才可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的科研與教學(xué)平臺。第一，加強科研平臺的建設(shè)投入，立足高校當(dāng)前的實驗室以及學(xué)科發(fā)展情況來構(gòu)建具備良好開放性以及專業(yè)性的國際科研基地，激勵現(xiàn)有基礎(chǔ)研究工作的創(chuàng)新性發(fā)展。同時，加大全新研究基地的建設(shè)資金投入，獲得充足的科研經(jīng)費支持;第二，高校需要給高層次人才的發(fā)展提供充足的自主權(quán)，避免過多的行政干預(yù)影響到人才科研能力的發(fā)揮，支持高水平人才參照自身的需要來安排科研團(tuán)隊的建設(shè)等相關(guān)工作;第三，積極營造競爭、公平、平等的科研工作氛圍，將教師的教學(xué)水平以及學(xué)術(shù)成就視作職稱評定的標(biāo)準(zhǔn)，全面提升教師團(tuán)隊的素質(zhì)水平;第四，確定合理的優(yōu)惠政策，讓引進(jìn)的高水平人才能夠心無牽掛地投入科研與教學(xué)工作中，積極發(fā)揮高水平人才的專業(yè)潛力，推動高校整體科研與教學(xué)能力的穩(wěn)步提升。

4.4 改革創(chuàng)新引才模式機制

高校需要由單一的人才引進(jìn)模式內(nèi)跳躍出來，即改革創(chuàng)新引才模式與機制，實現(xiàn)人才引進(jìn)工作效率的大幅度提升。第一，立足高?，F(xiàn)有的資源優(yōu)勢，積極轉(zhuǎn)變被動招聘的角色地位，緊抓高校需求與人才特征兩者間的契合點，經(jīng)由新媒體等多種方式來做好引才政策的宣傳，在與自身發(fā)展相適應(yīng)的情況下積極引進(jìn)專業(yè)人才，吸引更多的人才來到高校工作;第二，要積極探索新的師資隊伍建設(shè)模式，如“柔性引進(jìn)”“大師+團(tuán)隊”“學(xué)科+人才”等，本著“不求所有，但求所用”的工作理念，實現(xiàn)高水平師資團(tuán)隊的發(fā)展與建設(shè)，進(jìn)而提升高校的學(xué)術(shù)與科研水平。

5 結(jié)語

在地方高校事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展期間，擁有一支師德高尚、結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)能力突出、高素質(zhì)的人才隊伍是極為重要的前提條件。地方高校需要立足自身的發(fā)展實際情況，系統(tǒng)歸納與分析以往引才經(jīng)驗，與時俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，制定出具有前瞻性的引才規(guī)劃，持續(xù)發(fā)展與完善高層次人才的引進(jìn)渠道，引得進(jìn)、用得好、留得住，為高校事業(yè)的良性發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)，全面提升地方高校為地方社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的服務(wù)能力。

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[基金項目]2019年度吉林省高教科研一般課題（項目編號：JGJX2019D509）“新形勢下地方本科高校高層次人才引進(jìn)策略研究”。

[作者簡介]李紅雙（1988—），女，吉林長春人，講師，碩士，研究方向：人力資源管理;李璐（1984—），女，吉林長春人，副教授，碩士，研究方向：人力資源管理;林嬋（1990—），女，吉林長春人，助理研究員，碩士，研究方向：人力資源管理。