季陽

企業(yè)緣何成“黃埔軍?！?/h3>

對于企業(yè)來說，留住人才就是留住了企業(yè)的未來。但事實(shí)上，人才流失幾乎是每個(gè)企業(yè)都需要面臨的難題。之所以是“難題”，是因?yàn)橐粋€(gè)員工尤其是技術(shù)型員工離職后留下的坑，并不是再找一個(gè)人填上就萬事大吉。一般來說，核心技術(shù)人才的流失，至少需要1-2個(gè)月的招聘期，3個(gè)月以上的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；此外，還有超過40%的失敗率。員工離職后，從找新人到新人順利上手，替換成本高達(dá)離職員工年薪的150%；更糟糕的是，一個(gè)員工離職會引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作。

企業(yè)經(jīng)營者對人才流失感到心痛，甚至自嘲地把自己的公司比喻成“行業(yè)的黃埔軍?！薄獮橥休斔土艘慌忠慌鷥?yōu)秀人才。言語中頗多無奈。但優(yōu)秀人才為什么會選擇離開？問題到底出在哪里？

●企業(yè)發(fā)展速度跟不上員工成長需求

管理者可能經(jīng)常面臨這樣的情況，一批優(yōu)秀員工、熟練工人提出升職、加薪的要求，但企業(yè)的管理崗位有限，薪資增長空間也比較緊張，這些資源要分配給核心、業(yè)績好的員工。所以一些遭遇職業(yè)天花板的員工“不得已”選擇離職，跳槽到能給他更高職位、支付更高薪酬的企業(yè)。

好員工的流失讓企業(yè)痛心，一方面，管理者認(rèn)為經(jīng)過悉心培養(yǎng)，這些員工正是發(fā)揮作用與價(jià)值之時(shí)，而且并非走一個(gè)人立即就能找到一個(gè)合適的人頂上；另一方面，員工認(rèn)為企業(yè)的規(guī)模與成長空間已經(jīng)無法滿足個(gè)人發(fā)展的要求，也無法給予所期望的職位與薪酬，留下來不會有更好的發(fā)展空間。

這看似一對天然的矛盾，其實(shí)卻是一個(gè)偽命題。企業(yè)優(yōu)秀人才數(shù)量的增長，應(yīng)該帶來業(yè)務(wù)規(guī)模的更高增長，這才說明企業(yè)的人效在增長。否則，對于企業(yè)來說優(yōu)秀人才就變成了負(fù)擔(dān)，人工成本不斷增加，而企業(yè)的盈利水平卻在不斷下降。如果事實(shí)是這樣，那就意味著一定有什么阻礙了公司的發(fā)展。經(jīng)營者應(yīng)該自我審視：是不是公司的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)模式阻礙了公司發(fā)展，需要重新設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)（盈利）模式，不斷回顧業(yè)績規(guī)模與人才規(guī)模，盡量保持兩者的匹配。

●職業(yè)發(fā)展體系不完善

近年來步入職場的新生代員工越來越關(guān)注企業(yè)文化，以及企業(yè)給予個(gè)人成長的平臺與空間。因此，員工一旦因公司發(fā)展慢而離職，管理者就要考慮是不是他們在公司的發(fā)展空間受到限制。

職位等級體系是員工衡量個(gè)人成長空間的重要依據(jù)之一，公司是否從機(jī)制層面建立了員工職業(yè)發(fā)展通道，并構(gòu)建明確的任職資格；對員工的成長是否有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，能夠讓員工清晰地了解個(gè)人成長到什么水平能夠晉升，這些都在很大程度上影響員工的去留。

缺少明確的職業(yè)發(fā)展通道，員工就像在沒有賽道、沒有規(guī)則的賽場上奔跑，內(nèi)心充滿迷茫，從而成為優(yōu)秀員工離職原因之一。

●激勵(lì)（薪資）水平低

如果員工提出了成長的要求，那很可能是他在隱晦地表達(dá)一個(gè)意思：請給我加薪。員工對薪資增長的需求是無可厚非的。管理者在診斷企業(yè)薪酬激勵(lì)體系是否合理時(shí)，其中一個(gè)維度就是成長維度，即員工的薪酬是否隨其工作經(jīng)驗(yàn)、能力的增長而增長。

保證優(yōu)秀員工薪酬的增長，特別是主動(dòng)給優(yōu)秀員工加薪，是在企業(yè)還無法快速發(fā)展、快速盈利時(shí)留住人才的有效手段之一。

找準(zhǔn)人才成長需求的脈搏

隨著就業(yè)市場開始復(fù)蘇，尋求新工作機(jī)會的人可能會激增，但他們真正想要的是什么？企業(yè)如何應(yīng)對優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象？

●為人才提供技能升級的機(jī)會

最近，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)對全球大中型企業(yè)的2，000名知識型員工和500名人力資源總監(jiān)進(jìn)行了問卷調(diào)查，了解他們對人才的未來愿景，以及他們在2021年的首要任務(wù)是什么。該調(diào)查顯示，82%的員工和62%的人力資源總監(jiān)認(rèn)為，為了在就業(yè)市場上保持競爭優(yōu)勢，至少需要每年提高一次現(xiàn)有技能，或者獲得新技能。人力資源總監(jiān)們認(rèn)為，確保企業(yè)擁有最新的協(xié)作技術(shù)，是招聘并留住最佳人才最重要的因素。88%的員工表示，他們在尋找新職位時(shí)會看重這一點(diǎn)。

●反思企業(yè)文化是否需要做出改變

通常，兩年以上工齡的員工離職一般與企業(yè)文化有關(guān)。這時(shí)的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，對各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等了解得很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。

人才在此時(shí)選擇離開，大概率是察覺到公司內(nèi)部的不良因素。在企業(yè)管理中，部分老板會為員工描述廣闊的前景，探討如何更好地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，希望員工與企業(yè)共進(jìn)退，但企業(yè)在基礎(chǔ)管理體系沒有做好的時(shí)候就和員工談愿景、價(jià)值觀，只會得到負(fù)面效果。企業(yè)文化是在薪酬待遇以外能夠長留員工的重要因素之一。公司不在大小，都需要良好的工作氛圍。對公司與團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可能夠讓員工愿意與公司共同成長，甚至在危難時(shí)刻不離不棄，所以應(yīng)該利用文化的認(rèn)同感、歸屬感留住優(yōu)秀人才。

●從長期機(jī)制上注重員工發(fā)展

優(yōu)化企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系與職位晉升體系，讓優(yōu)秀員工了解其薪酬與成長的空間，在短期內(nèi)對保留優(yōu)秀員工有比較明顯的作用。可以說，對薪酬、成長的追求是員工的基本要求，而個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)與成就則是員工職業(yè)生涯中的長久追求。為了長久地留住優(yōu)秀員工，企業(yè)必須從其整體運(yùn)營機(jī)制上做出調(diào)整與改變，例如企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)擴(kuò)張時(shí)，配置合理的人才與資源；建立合理的合伙人激勵(lì)政策，最大限度地發(fā)揮核心優(yōu)秀員工的價(jià)值與主觀能動(dòng)性，給予空間與平臺。

●合理評估員工的能力與績效，做好期望管理

員工對自己能力的評價(jià)來源于很多方面，其中最重要的是直接上級給予的工作反饋。一個(gè)優(yōu)秀的上級就是一個(gè)教練，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，會使隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，甚至進(jìn)入不良循環(huán)。直接上級有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘下屬的潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。

另外，合理客觀地反饋員工工作業(yè)績及其體現(xiàn)出來的能力和不足，有利于員工合理進(jìn)行自我評價(jià)，有利于員工專注于能力提升與職業(yè)生涯發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，而非外部短暫的誘惑。

●從理念和心態(tài)上改變

在這個(gè)時(shí)代，企業(yè)與員工的關(guān)系已不再是單純的雇傭關(guān)系，企業(yè)對員工也幾乎沒有約束能力。如果用一個(gè)詞來定義當(dāng)下的雇傭關(guān)系，那就是“聯(lián)盟”。聯(lián)盟時(shí)代，企業(yè)與員工各取所需：企業(yè)從員工處獲取所需要的“能力”，員工從企業(yè)處得到與其能力、付出對等的薪酬、成長機(jī)會。所以，這是一件互惠互利的事，企業(yè)并非在“施舍”，員工也并非在“奉獻(xiàn)”，雙方對當(dāng)下負(fù)責(zé)，如果聯(lián)盟關(guān)系不在了，就好聚好散，保持良好的關(guān)系，以期日后再見。當(dāng)然，對于企業(yè)來說，明確自己快速發(fā)展需要的能力并構(gòu)建合理的人才體系，是比強(qiáng)留員工更緊急也更有意義的事。

遠(yuǎn)程辦公成為吸引人才的新方式

多年來，許多分析人士反復(fù)提到“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”，只是一直無法確定其準(zhǔn)確含義。如今面對新冠疫情，數(shù)字化轉(zhuǎn)型獲得了進(jìn)一步發(fā)展的動(dòng)力，人們禁閉在家?guī)淼囊粋€(gè)主要影響是，數(shù)字世界實(shí)現(xiàn)了決定性甚至是永久性的拓展和發(fā)展。這一點(diǎn)不僅體現(xiàn)在普通的在線聊天、流媒體播放等日常功能上，而且體現(xiàn)在它進(jìn)一步改變了企業(yè)的經(jīng)營方式——遠(yuǎn)程工作已經(jīng)成為常態(tài)。

疫情封閉期間，大多數(shù)事物都實(shí)現(xiàn)了電子化，如電子學(xué)習(xí)、電子商務(wù)、電子游戲、電子書籍、電子考勤等。對于疫情期間被迫采取的許多科技行為，我們越來越熟悉，越來越得心應(yīng)手。我們越來越習(xí)慣用數(shù)字平臺來溝通工作，尋求建議，訂購商品或服務(wù)。這同樣適用于其他領(lǐng)域，比如相比乘飛機(jī)去開會，網(wǎng)絡(luò)會議平臺更安全、更環(huán)保、更便捷；相比于數(shù)百上千人聚集在一起進(jìn)行線下培訓(xùn)，在線課程雖然學(xué)習(xí)效果打點(diǎn)折扣，但是更便宜、更便捷，也更安全。

2020年10月，中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心在《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》中指出，截至2020年6月，中國遠(yuǎn)程辦公規(guī)模已達(dá)1.99億，占到網(wǎng)民總體的21.2%。2020年上半年，受新冠疫情影響，很多企業(yè)采用了遠(yuǎn)程辦公的模式。隨著疫情得到穩(wěn)定控制，很多企業(yè)、機(jī)構(gòu)也通過遠(yuǎn)程辦公重塑了原有的工作方式，將線上的業(yè)務(wù)與線下的業(yè)務(wù)有效融合。遠(yuǎn)程辦公已成為一種常態(tài)化的運(yùn)營方式。

調(diào)查顯示，88%的新生代員工表示，在尋找新職位時(shí)，他們更青睞能夠靈活選擇工作時(shí)間和地點(diǎn)的公司。

受疫情影響，遠(yuǎn)程辦公的接受度已經(jīng)得到明顯提高。從長期來看，遠(yuǎn)程辦公方式不僅符合企業(yè)運(yùn)營輕量化的趨勢，更滿足了員工對自由度的選擇，“如果可以在移動(dòng)端平臺上打卡，誰還愿意花一兩個(gè)小時(shí)到單位摁指紋？”可以預(yù)見，遠(yuǎn)程辦公將成為公司招聘人才、留住人才的一個(gè)重要的吸引點(diǎn)。

未來三年，企業(yè)面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)是人才缺失的風(fēng)險(xiǎn)，包括招聘和留住人才，以及員工福利與醫(yī)療健康支出。所以，當(dāng)員工以各種“不得已”的理由和你提“分手”時(shí)，不必失落，更不要憤怒，想辦法了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽他們的心聲，主動(dòng)研究對策，從而實(shí)現(xiàn)吸引和留住優(yōu)秀人才的目的。