伍紅軍

摘 要 實現(xiàn)輔導員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化，需要建立一個合理、科學的輔導員職業(yè)流動機制。在輔導員職業(yè)地位邊緣化、職業(yè)認同不高、專業(yè)化程度較低的現(xiàn)狀下，輔導員職業(yè)流動存在一定的無序性，如因先天不適而將輔導員職業(yè)當做“跳板”，因職業(yè)倦怠而出現(xiàn)的“出逃”現(xiàn)象，以及偶然出現(xiàn)的基于官本位激勵的升遷。要改變這一現(xiàn)狀，實現(xiàn)職業(yè)流動的正?；枰⑵皙殞佥o導員的專業(yè)技術(shù)職稱制度，推進基于專家路線的輔導員水平流動，同時引進淘汰機制，以此來激發(fā)輔導員群體的活力，在保持整體穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，通過優(yōu)勝劣汰的機制設(shè)計，促進輔導員職業(yè)的有序流動。

關(guān)鍵詞 高職院校;輔導員;職業(yè)流動;職稱序列;淘汰機制

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2021）05-0060-06

輔導員職業(yè)的發(fā)展方向是輔導員的專業(yè)化，輔導員專業(yè)化的前提是輔導員隊伍的穩(wěn)定。要保持輔導員隊伍的穩(wěn)定性，就要推動輔導員合理的職業(yè)流動，實現(xiàn)以動促穩(wěn)的策略。在社會學的視野中，職業(yè)流動一般指的是個人職業(yè)的改變[1]，或是一種職業(yè)在社會階層流動中的地位變遷，本文研究的輔導員職業(yè)流動屬于個人職業(yè)改變的范疇。輔導員職業(yè)流動包括輔導員在大學系統(tǒng)內(nèi)的流動和大學系統(tǒng)外的流動（去除教師身份），大學系統(tǒng)內(nèi)的流動又可細化為職內(nèi)流動（保持輔導員身份的職稱變更）和職外流動（輔導員轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓芾砣藛T、教學人員或者行政領(lǐng)導）。正如基于社會階層的地位變遷范疇的職業(yè)流動的價值論述：“合理的社會流動是現(xiàn)代社會肌體生命力的展現(xiàn)，它既反映了一個社會的開放性、自由度和民主性， 也促進了社會分層的開放結(jié)構(gòu)，加強了社會階層間的協(xié)調(diào)和整合?！盵2]輔導員的職業(yè)流動同樣能體現(xiàn)輔導員這一“職業(yè)肌體”的生命力，其流動的合理與科學與否關(guān)涉到大學這一場域的開放、自由和民主程度，能直觀地反映出教師行業(yè)包括輔導員職業(yè)在內(nèi)是否具備獨特的吸引力。

一、被邊緣化的輔導員職業(yè)

在論述輔導員職業(yè)流動問題時，首先需要認識輔導員的職業(yè)屬性和職業(yè)現(xiàn)狀。職業(yè)地位、職業(yè)認同和專業(yè)化程度是一個職業(yè)重要表征。其中，職業(yè)地位是輔導員職業(yè)的“像”，“像”一定程度上是需要外界賦予的。職業(yè)認同是輔導員職業(yè)的“形”，它既是專業(yè)化的前提亦是專業(yè)化的結(jié)果，職業(yè)認同主要通過職業(yè)群體的自我抗爭和自我成長來實現(xiàn)，它不依靠外在的賦予。專業(yè)化最終構(gòu)成輔導員職業(yè)的“本”或“質(zhì)”，它是一個普通職業(yè)獨立和成熟的標志。專業(yè)化由職業(yè)地位和職業(yè)認同累積而成，當然其結(jié)果更會加固職業(yè)地位這個“像”和職業(yè)認同這個“形”。職業(yè)地位、職業(yè)認同和專業(yè)化程度三者共同構(gòu)成了輔導員職業(yè)的形象體系。

（一）職業(yè)地位：第三類崗位

有學者指出，職業(yè)地位反映的職業(yè)等級觀念和職業(yè)不平等內(nèi)含“職業(yè)聲望與職業(yè)人格不平等兩個范疇”，其中，“職業(yè)聲望主要由職業(yè)環(huán)境、利益、生產(chǎn)發(fā)展和社會需要等因素確定，本質(zhì)屬于職業(yè)分工的差別?！倍殬I(yè)不平等暗含的“名分等級、職業(yè)人格地位不平等和職業(yè)歧視特定”等內(nèi)容“已超越于一般職業(yè)差別，它所造成的職業(yè)等級差別是個人的努力所無法改變的”。其造成的后果是“職業(yè)—身份—人格的牢固觀念和職業(yè)心理的消極定勢壓抑了部分職工的主動性和創(chuàng)造性，傳統(tǒng)偏見使他們態(tài)度冷漠、喪失熱情、厭惡本職和敷衍塞責”[3]。

高校的職業(yè)類別一般劃分為兩種：代表學術(shù)權(quán)力的教學研究序列和代表行政權(quán)力的行政管理序列。承擔學生事務(wù)管理和思想政治教育工作的輔導員在工作屬性上應該屬于行政管理序列。在各類崗位的排序中，教學研究崗位居主，行政管理崗位其次，輔導員崗位為第三類崗位。輔導員崗位在大學內(nèi)部職業(yè)的等級排序中僅僅比工勤崗位要高些，自然成為教師行業(yè)的最底層職業(yè)。在無專業(yè)化支撐的情境下，出身決定了職業(yè)地位，輔導員的職業(yè)地位自然受制于輔導員的出身。

鑒于輔導員的政治屬性，被外在的行政力量賦予其諸多的政策照顧。如有研究者指出，當前輔導員的職業(yè)地位主要源自“行政承認”[4]。輔導員職業(yè)在政策傾斜中被確定為雙軌定位，既可屬于教學研究序列，也可屬于行政管理序列。這種兩頭都靠的局面，看似選擇多元化，實際上造成了兩頭都難靠。由此，也帶來輔導員職業(yè)屬性的模糊性，導致輔導員群體的歸屬困境，進而誘發(fā)輔導員個體的“不自信”因子。輔導員職業(yè)地位的行政賦予和政策照顧，反襯出輔導員職業(yè)本身的“自信力”不足、獨立性不強、專業(yè)自主性缺失。因而，在進入該崗位后多數(shù)輔導員一門心思想的是如何出走和逃離，由此帶來了這個職業(yè)本身的流動頻繁、流失嚴重，導致隊伍不穩(wěn)定。

輔導員從業(yè)資格的良莠不齊進一步加劇了輔導員職業(yè)地位的不利處境。同是輔導員，?？瞥錾硪部勺?，研究生出身卻還要“爭”，這種職業(yè)起點上的落差對于從業(yè)者而言又何來地位之高？同時，各校輔導員錄用時幾乎沒有專業(yè)標準，或者即使設(shè)置了以思政專業(yè)為基礎(chǔ)的專業(yè)標準而最后招進來的人員卻并非如專業(yè)所定。如此，輔導員職業(yè)幾乎成了典型的“無門檻”職業(yè)。一個職業(yè)連起碼的準入標準都沒有，又何談職業(yè)地位和職業(yè)人格。

（二）職業(yè)認同：職內(nèi)外的迷失

職業(yè)認同包括兩個方面：一是職業(yè)的他人認同，即社會評價問題;二是職業(yè)的自我認同，即個體的職業(yè)自我認可度的高低。對于輔導員職業(yè)而言，職業(yè)等級觀念的存在（職業(yè)地位的不平等）帶來的職業(yè)身份困惑、職業(yè)歸屬感缺失及其職業(yè)人格的低下現(xiàn)狀，導致輔導員的職業(yè)認同度不高，處于“內(nèi)”“外”交困的迷失境地。

在他人認同方面，由于輔導員職業(yè)是一個相對較新的職業(yè)，社會對該職業(yè)了解不多，也難以深入地體會該職業(yè)的價值。一個職業(yè)的社會認可一般需要通過漫長的專業(yè)化過程才能逐漸被公眾熟知，而尚未邁入專業(yè)化軌道的輔導員職業(yè)顯然難以取得正向的社會認可度。在大學內(nèi)部，從事學生工作的輔導員與從事教學工作的專業(yè)教師之間本來就存在一種隱性的對抗關(guān)系，因為教學需要充分的自由，而學生管理的前提卻是規(guī)制，這種價值取向的不同自然會導致一定程度的對抗;即使是同為負責學生管理工作的班主任與輔導員之間，由于分工不同產(chǎn)生的沖突也導致雙方的關(guān)系緊張。也就是說，即使在大學內(nèi)部，對輔導員職業(yè)的認同感也是缺失的。

在自我認同方面，社會評價的陰影明確地投射到職業(yè)個體身上。因為社會評價其實就是輔導員在選擇這份職業(yè)時對職業(yè)的初始看法，這也是何以少有輔導員在求職時“第一志愿”是輔導員的原因。另外，輔導員工作的事務(wù)性實質(zhì)，也讓輔導員無法尋找到與所學專業(yè)的關(guān)聯(lián)性，從事該工作的輔導員們都普遍存在文不對題、才不適用的心態(tài)。而且，一份以責任心為主且似乎任何層次的人都能從容開展的工作，難以得到職業(yè)群體內(nèi)部人員的自我認可。

（三）專業(yè)化程度：事務(wù)性工作所累

“專業(yè)化是一個社會學的概念，是指一個普通的職業(yè)群體在一定時期內(nèi)，逐漸符合專業(yè)標準、成為專門職業(yè)并獲得相應的專業(yè)地位的過程?！盵5]教師專業(yè)化曾經(jīng)走過一條漫長的路，在20世紀初由美國著名哲學家、教育家、心理學家杜威提出，但直到1966年聯(lián)合國教科文組織與國際勞工組織在法國巴黎通過的《關(guān)于教師地位的建議》中才得以確立[6]。盡管國際上教師的專業(yè)化已是定論，而在我國，教師職業(yè)要實現(xiàn)專業(yè)化還有一個漫長的過程。即使在學生事務(wù)管理領(lǐng)域，美國等發(fā)達國家也實現(xiàn)了從業(yè)人員的專業(yè)化建設(shè)。但是，我國輔導員專業(yè)化問題目前還只是停留在理念上，呼聲雖強，要真正實施起來實屬不易。

“知識、自主與責任構(gòu)成了教師專業(yè)化的三個重要維度?！盵7]專業(yè)知識與專業(yè)技能是專業(yè)化的最主要表征，由此才會產(chǎn)生相繼而來的在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的自主性，以及對其服務(wù)對象的責任問題。而輔導員的專業(yè)化卻完全被繁雜的事務(wù)性工作所掩蓋。有位研究者曾列舉出一位輔導員至少承擔著五種以上工作角色，每天處于日理萬機般的事務(wù)性工作當中[8]。在輔導員的工作重心成為“學生日常事務(wù)管理”之后，甚至以“思政”為名的輔導員連“思想政治教育的主要職能也被弱化”了[9]。當然，思想政治教育工作能否成為輔導員專業(yè)化的主體內(nèi)容仍然值得商榷。因為，專業(yè)化所依賴的專業(yè)知識和專業(yè)技能是具有排他性的，即沒有接受過該領(lǐng)域的系統(tǒng)專業(yè)訓練和專業(yè)實踐的普通人是不可能勝任該項專業(yè)工作的，而思想政治教育顯然不具有這種排他性。實際上我們通常能在一個優(yōu)秀輔導員身上體察到這項工作里的專業(yè)化內(nèi)容。因為學生事務(wù)管理工作本身含有很多專業(yè)性的功能，如其中的心理咨詢、就業(yè)指導等方面，只是整個職業(yè)的從業(yè)現(xiàn)狀掩蓋了它的專業(yè)性本質(zhì)而已。

二、“異途”：輔導員職業(yè)流動的現(xiàn)狀

當前的輔導員職業(yè)流動是自發(fā)的，缺乏制度性的安排，或者說已有的制度安排還沒有起到應有的作用。這種自發(fā)性的流動主要源自個體的抗爭，也有偶然性的制度機遇，潛規(guī)則的強制干預也在發(fā)揮著作用。具體表現(xiàn)為跳板式、出逃式和升遷式，三種途徑呈現(xiàn)出非常規(guī)與偶然性的特征。這并不是我們所討論的職業(yè)流動的正常形式，在一定程度上對輔導員職業(yè)帶來的是傷害（如其中蘊含的不公平因素），而不是促進，帶來的往往是對輔導員發(fā)展的負面影響。

（一）跳板：臨時崗位

在大學生就業(yè)難的大環(huán)境下，一些輔導員在找工作時并沒有挑選的余地，在高校做輔導員對他們而言只是找到了一個暫時安身立命的場所，由此也為輔導員大量跳槽埋下了隱患。正如一位研究者所說：“一部分進入高等職業(yè)院校從事專職教師工作或行政管理工作的大學畢業(yè)生把輔導員崗位作為‘跳板。這部分輔導員從走上崗位開始就對自己的職業(yè)發(fā)展道路另有打算，對學生思想政治教育和管理工作缺乏熱情?！盵10] 將輔導員崗位當作“虎視”另外職位的“跳板”行為對于輔導員群體來說是一種極大的傷害：首先，在職業(yè)的初始期，輔導員就不會安于本職工作，不會全身心投入學生的思政教育和事務(wù)管理當中。其次，一旦有輔導員的職業(yè)流動“跳板”行為得逞，同時將影響到職業(yè)群體中的其他人員。實際上，在輔導員群體中有一種脫離輔導員職業(yè)就是逃離險地的心態(tài)，這種心態(tài)將致使即使已經(jīng)穩(wěn)定下來的部分輔導員也會進一步動搖。如果一個職業(yè)天然地被視為另一些職業(yè)的“跳板”，該職業(yè)群體本身的穩(wěn)定性已經(jīng)出現(xiàn)問題，再談專業(yè)化幾乎是一種奢侈。

（二）出逃：職業(yè)倦怠

有關(guān)輔導員職業(yè)倦怠問題的研究幾乎成為了輔導員研究的一個專題，職業(yè)倦怠也成為輔導員隊伍面臨的最為突出的問題。輔導員的職業(yè)倦怠是指面臨著復雜工作任務(wù)的輔導員，其職業(yè)價值和社會地位卻不能被有效認同從而產(chǎn)生的一系列消極的情感、意識和行為方式[11]。輔導員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象主要表現(xiàn)為“才智枯竭、生理耗竭、情緒衰竭、人格解體和低成就感”[12][13]。在有關(guān)職業(yè)倦怠的研究中，幾乎沒有向我們展示出任何一個富有活力的輔導員群體，輔導員群體面臨的這一危機甚至掩蓋了輔導員職業(yè)終身化的美好前景。

職業(yè)倦怠的一個直接結(jié)果就是催生了大量的輔導員出逃現(xiàn)象。這種出逃有些只是在大學內(nèi)部變換崗位，如從輔導員變成了教師或其他行政管理崗位。更有將出逃直接演化為對整個教育事業(yè)的逃離，即直接去掉了教師身份，成為下海的商人或者考上公務(wù)員。另有一種隱性的出逃方式也應引起重視，即看不到自己前途的輔導員們，在保持自己輔導員身份的同時，卻將主要的精力放在經(jīng)商、創(chuàng)業(yè)等撈外快的事情當中。這里的“出逃”實際上還是水平流動，之所以稱之為“出逃”，是因為這種流動不是正常秩序內(nèi)的崗位或職業(yè)變動。其異樣體現(xiàn)在：一是水平流動的崗位與原來的輔導員崗位無強相關(guān)性，屬于什么地方要就去哪，只要能逃離輔導員崗位就行;二是這種流動從來不是基于流動者的績效，也不屬于院校教師流動的正規(guī)程序，而有著明顯的人為干預的因素存在。這種出逃方式不僅無助于輔導員個人的發(fā)展，更是對整個輔導員隊伍的穩(wěn)定產(chǎn)生了巨大沖擊。

（三）升遷：官本位激勵

官本位的激勵效應是顯而易見的，在我國，似乎沒有什么激勵方式要超過官本位的激勵。有學者指出，由于“缺乏好的學科規(guī)范，學術(shù)成就不能有效比較”，即“學術(shù)沒有標準，那就只能套用官本位來比較了”[14]。顯然，輔導員職業(yè)同樣存在這種業(yè)績評價模糊的問題。如在班級管理方面，一個平穩(wěn)的不出事的班級和一個出彩不斷但因偶然性的惡性事件沖擊的班級之間，就難以說出哪個好哪個不好;而一些既不過于優(yōu)秀也沒有碰到惡性事件的班級之間，更無法對其進行優(yōu)劣的對比。因此，在班級管理方面，因難以量化考核而無法精確地實施業(yè)績評價。在線上工作方面，平臺的重要性幾乎決定了一個輔導員能否作出成績。而重要的平臺對于輔導員職業(yè)而言是絕對的稀缺資源，也注定了并不是每個人都能擁有平等的競爭機會。所以在專業(yè)化尚未實現(xiàn)之前，幾乎無法對輔導員的工作作出有效評價，也無法對每一個輔導員的業(yè)績進行清晰排序。正是這種工作的模糊性，使得部分輔導員在工作中尋求升遷的機會來證明自己。

在研究者眼中，個人的職業(yè)流動“取決于其能力與機遇，但是決定其機遇的，更主要的是社會變遷”[15]。從輔導員職業(yè)流動來看，特別是上升性的職業(yè)流動顯然也是決定于這兩個因素：一個是個體層面的能力要素;一個是學校（社會）層面的變遷因素，如大學的人事改革。當然在升遷面前，這兩個因素之外的其他關(guān)聯(lián)因素同樣也能起到重要作用，有時也是決定因素，如關(guān)系和潛規(guī)則的作用。從另一個角度也可評判輔導員升遷路徑的正常與否，即通常某人晉升為行政領(lǐng)導，自然是因為其在個人能力有過人之處或者業(yè)績方面有突出貢獻，從而使其具備不可替代性，即這個領(lǐng)導職位對其而言“非他莫屬”?；谀芰蛘邩I(yè)績的晉升對于輔導員群體而言會產(chǎn)生激勵效應，它既是整個輔導員群體的榮耀，也能為輔導員指明努力的方向。顯然，基于非可替代性和群體激勵的輔導員升遷是正向的職業(yè)流動。但是，由于輔導員業(yè)績評價的模糊性及其基于平臺優(yōu)劣性的機會不平等，輔導員之間從來不存在高低立判的序列性差異，某個輔導員的晉升不僅沒有產(chǎn)生群體激勵效應，反而對群體中的其他輔導員造成了巨大的心理落差。也就是說，首先在輔導員群體內(nèi)部，個別輔導員的升遷也不被認可。

在輔導員升遷的外在評價中，也從來不乏質(zhì)疑聲，當然這里的根源還是專業(yè)化問題。如果在教師序列或者行政序列中一個人從普通教師升遷為行政領(lǐng)導，幾乎都被認為是合乎情理的，背后的他信成因就源自教師本身的專業(yè)化背景。在一個專業(yè)化的職業(yè)或崗位中因為存在很多可量化的元素，專業(yè)化本身就成為了反擊質(zhì)疑的最有利手段。而輔導員職業(yè)面臨的尷尬是，沒有人會認可這個職業(yè)的地位，而且輔導員與專業(yè)教師之間的對抗關(guān)系，也讓輔導員的升遷受到來自教師群體的集體責難，甚至是蔑視。同時，該職業(yè)本身完全缺乏專業(yè)化的評價標準，沒有專業(yè)標簽存在，輔導員崗位從來沒有被當做晉升為行政領(lǐng)導的“必經(jīng)”臺階（甚至是“可能”的臺階）。目前實現(xiàn)升遷的輔導員基本上職稱比較低，一般是講師，甚至只是助教，于是更加劇了這種名不副實感。

在輔導員職業(yè)中，能夠脫離輔導員身份向上流動的機會一般較小，因而這是個小概率的事件。這一條途徑既窄又可能帶來最大的不公平的猜疑和苛責。其可能帶來的負面影響是：一個只有升官方是前途的職業(yè)怎么可能是一個正常的職業(yè)？因此它也注定不可能是一條可以得到廣泛應用的途徑。

三、“正道”：輔導員職業(yè)流動的理想框架

實現(xiàn)輔導員的專業(yè)化需以輔導員隊伍的穩(wěn)定為前提，而輔導員穩(wěn)定的保障就是建立起合理的輔導員職業(yè)流動機制。因為倘若整個隊伍不穩(wěn)定，一直處于嚴重的人才流失狀態(tài)，這個專業(yè)化建設(shè)就陷入了“無米之炊”的困境。保持輔導員隊伍的穩(wěn)定性，不是將輔導員整體按在板凳上，而是在保持輔導員合理的流入流出率的前提下，暢通輔導員上下通道，追求以動促穩(wěn)的策略;啟動基于優(yōu)勝劣汰原則的流動機制，去蕪取菁，讓留下來的成為輔導員隊伍的中堅和骨干，讓流出去的各得其所。著名社會學家陸學藝將社會階層的流動區(qū)分為“垂直流動”和“水平流動”，其中“垂直流動”又分為“上升流動”和“下降流動”[16]。這里借鑒陸學藝的分類方式，在輔導員職業(yè)流動上也從這幾個方面進行論述。

（一）上升流動：職稱序列

一個職業(yè)實現(xiàn)專業(yè)化的重要標志之一就是存在一個獨屬于該職業(yè)的專業(yè)技術(shù)職稱序列。輔導員若想獲得源自職業(yè)的自足感和認同感，專業(yè)化是唯一的出路。專業(yè)化的表征便是有一套獨立的職稱體系，以讓其專業(yè)人員在一個職業(yè)內(nèi)部獲得職業(yè)身份遞進的機會。職稱序列的存在也是實現(xiàn)職業(yè)內(nèi)部職業(yè)流動的主要途徑，也就是在輔導員職業(yè)本身能夠存在一個職業(yè)晉升的路徑。這是社會賦予該職業(yè)“國民待遇”及其輔導員自身取得“國民待遇”的標志，也是輔導員終身化口號得以實現(xiàn)的必行路徑。之所以在輔導員隊伍中存在諸多的職業(yè)流動“異途”，歸根結(jié)底還是該職業(yè)的專業(yè)化問題。正如一個輔導員即使是通過自身的努力崛升為行政領(lǐng)導，也難逃輿論的苛責。而假若一位只是普通教師身份的副教授或教授，被提拔為行政領(lǐng)導，他人與自我都能泰然處之，無人會因其職業(yè)身份而橫加猜疑，因為其背后有著專業(yè)化的支撐，都知評副教授或教授這一職稱之不易，這就是專業(yè)認可的結(jié)果;同時，一位教學或研究序列的教師也可以不求任何官職而只是不斷提高自己的職稱，做一輩子的普通老師或者科研人員，同樣能夠達到自足和獲得他人尊重、社會認可，也是因為這些職業(yè)本身存在專業(yè)評價和專業(yè)認同。

當前，國家出于對輔導員隊伍建設(shè)的重視，已經(jīng)將輔導員單列進思想政治教育類職稱評審。盡管這一職稱評審機制目前還未真正在輔導員隊伍中得以實現(xiàn)，尚未發(fā)揮其應有的激勵效應，但是對于輔導員隊伍的穩(wěn)定性及其職業(yè)化建設(shè)具有的美好預期是顯而易見的。此后，當輔導員希望通過其他職業(yè)流動方式脫離輔導員職業(yè)時，就必須要付出一定的機會成本。因為思政序列的職稱評審相比教學序列、研究序列甚至教學序列的思政專業(yè)都要相對容易。輔導員如果以出走的方式實現(xiàn)職業(yè)流動，就需將自己置于原來嚴苛的職稱評審當中，自然完全處于弱勢地位。

在當前的思政類職稱評審中，仍然出現(xiàn)了一些問題：一是思政類職稱的評審被公認為評審較松。筆者認為不能因為輔導員職業(yè)的特殊性而放松輔導員序列的職稱評審要求，甚至要更為嚴格。寬松的要求，只可能再次將好不容易建立起來的專業(yè)化社會聲望毀掉，降低社會認可的程度。二是思政類職稱評審背離了政策傾斜的初衷，即思政序列的職稱評審成為某些人攫取職稱評審的捷徑。三是職稱評審的績效考評向度的問題，即到底是以科研為重還是以工作為重。筆者認為應注重工作、研究、教學并重型考核向度，將輔導員工作開展情況、科研成果和教學成果都置為思政教育類職稱評聘的依據(jù)，當然這有賴于建立一套科學的輔導員能績考核標準體系。而在科研成果方面，應同時承認三類研究成果：思想政治教育類研究、教育類研究和輔導員原專業(yè)的研究。因為輔導員職業(yè)中并無規(guī)定一定是思政類專業(yè)，強行以思政類研究成果來衡量，在事實上不公平，也有違研究的自由原則，同時讓輔導員背棄了原來的專業(yè)背景。三類研究都可以有，但思政類至少要有一篇代表性研究成果。

（二）水平流動：專家路線

職稱晉升的上升流動目的是實現(xiàn)輔導員的專業(yè)化，達成輔導員職業(yè)終身化的美好愿景，這是保持輔導員隊伍整體穩(wěn)定性的終極策略。但是，并非每一個人都愿意選擇將輔導員職業(yè)作為一個終身從事的職業(yè)，對于一些表現(xiàn)優(yōu)秀而又愿意嘗試其他崗位的輔導員也應考慮分流途徑。分流的方向自然不過是向教學序列和行政管理序列分流，“對于那些潛心思想政治工作、對思想政治工作熱情高、工作卓有成效、理論研究水平高、成果多的輔導員，可以參評相關(guān)的技術(shù)職務(wù)，也可以充實到行政管理工作崗位”?！安糠稚朴阢@研教學業(yè)務(wù)的優(yōu)秀輔導員，經(jīng)過培養(yǎng)鍛煉，可以分流到教學崗位上。”[17] 不過，這里的分流不再是“跳板”和“出逃”形式的分流，而應走專家路線。即輔導員的水平流動，應該是基于輔導員的自身業(yè)績，基于輔導員已經(jīng)成為某些領(lǐng)域的專家，才將其安排到一些更為專業(yè)性的崗位上去。如在思想政治教育的教學和研究中甚為出色的輔導員將之放置在思政教育的專業(yè)教師崗位上，比純粹的專業(yè)教師要更具競爭力，因為他們不僅有教學能力和專業(yè)學識，而且他們有專業(yè)教師最為缺乏的思想政治教育活動的組織和實踐經(jīng)歷。思想政治教育的理論教師如果兼具思政專業(yè)知識和思政實踐能力，顯然能夠?qū)⑺颊n上得更為出色。

行政部門中實際上也存在一些非常專業(yè)的崗位，如心理健康咨詢部門的心理咨詢師、就業(yè)指導部門的就業(yè)咨詢師和職業(yè)規(guī)劃師、學生工作管理部門的危機處置崗位等。這些崗位必須任用具有學生管理和思想政治教育實踐經(jīng)驗的人員，因為此類崗位都是學生管理工作中最具技術(shù)性的，同時也是最具挑戰(zhàn)性的工作崗位。一方面，院系層面全科醫(yī)生般的輔導員需要來自上級主管部門的專業(yè)性支持，另一方面有一些具備專業(yè)性的崗位的存在也將帶來學生管理工作的職業(yè)化進程。同時，這些專業(yè)性崗位，在行政管理部門非專業(yè)人士不可勝任，也是一些真正可終身從事的專業(yè)性崗位。

（三）下降流動：淘汰機制

中國大學的教師崗位一如公務(wù)員的“鐵飯碗”，一旦進入大學之后幾乎少有被淘汰的，這種不被淘汰卻并非是依據(jù)學術(shù)自由原則的教授保護政策，僅僅是一個機關(guān)的慣性，讓其不會輕易開除任何一個人的“公職”。而國外的高校卻普遍存在一個“不升即走”的政策設(shè)計，這種政策的設(shè)計初衷首先在于通過淘汰機制實現(xiàn)教師的遴選，淘汰一部分并不適合真正從事教師職業(yè)的人員;其次是引入競爭機制，給予一般教師10年左右的預備期，通過競爭方式獲得終身教職身份。從職業(yè)的專業(yè)化角度來看，沒有競爭和淘汰機制的專業(yè)化職業(yè)幾乎沒有，因為專業(yè)化本身就蘊含大浪淘沙的遴選效果。由于缺乏以競爭為基礎(chǔ)的淘汰機制，本身并不樂于從事輔導員職業(yè)的教師，即使在工作中能力缺乏、責任心不夠，工作做得不盡如人意，也并不能對其如何，既不能換崗，也不能直接解聘。因此，缺乏職業(yè)壓力的輔導員就能夠尸位素餐，當一天和尚撞一天鐘。這種狀況一旦與職業(yè)倦怠期相遇，對于其承擔的學生管理工作而言幾乎就是定時炸彈，整個輔導員隊伍也會面臨極大的危機。一些高校的輔導員在入職5年之后，幾乎普遍面臨此類問題。

這里的難題是，作為一個本身地位不高的崗位，輔導員被淘汰后還能到何處去。首先，輔導員職業(yè)一般都有著與其他行政崗位相比更好的一些平臺存在;而且，在一些高職院校，輔導員崗位的待遇相比普通行政崗位相對要高。其次，實際上還真存在一些崗位相比輔導員更不具優(yōu)勢，如在大學普遍存在一些服務(wù)型崗位，如學生辦事中心的柜臺人員等。也就是說，一旦實施淘汰機制，并不會存在淘汰空間的缺失。而如果一個輔導員做得實在糟糕，并出現(xiàn)了重大的責任事故，完全可以直接解聘。

參 考 文 獻

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Abstract? To realize the professionalization and specialization of the counselor team， it is necessary to establish a reasonable and scientific counselor career mobility mechanism. In the current situation of marginalized counselorsprofessional status， low professional recognition， and low degree of specialization， the career mobility of counselors has a certain degree of disorder. For example， due to congenital discomfort， the counselor profession is used as a “springboard”， the phenomenon of “fleeing” due to job burnout， and occasional promotion based on official standard incentives. To change this situation and achieve the normalization of career mobility， it is necessary to establish a professional title system for individual counselors， promote horizontal flow of counselors based on the expert route， and at the same time， the elimination mechanism is introduced to stimulate the vitality of the counselor group， and on the basis of maintaining overall stability， through the design of the survival of the fittest mechanism， to promote the orderly flow of counselors careers.

Key words? higher vocational colleges; counselors; career mobility; title sequence; elimination mechanism

Author? Wu Hongjun， associate researcher of Institute of Higher Vocational Education of Zhejiang College of Security Technology， doctoral candidate of College of Education of Xiamen University （Wenzhou 325016）