摘 要 高職院校在特定發(fā)展階段恰當(dāng)實施績效管理，能有效提升管理效能、促進學(xué)校發(fā)展?；趯θ珖?2所高職院校中層干部的訪談研究發(fā)現(xiàn)，由于學(xué)校發(fā)展環(huán)境和管理者的能力水平局限，當(dāng)前高職院校對教師的績效管理還存在過度推崇導(dǎo)致績效泛化、制度依賴阻礙創(chuàng)新發(fā)展、尋找漏洞造成負面績效、功利行為影響學(xué)術(shù)生態(tài)等問題。需要通過突出重點工作，切實發(fā)揮導(dǎo)向作用;強化多元參與，促進院校共同治理;注重精神激勵，促進同向同行發(fā)展;遏制功利行為，重塑良性學(xué)術(shù)生態(tài)等策略加以改進。

關(guān)鍵詞 高職教師;績效管理;改進策略

中圖分類號 G718.5 文獻標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3 219（2021）06-0033-06

《教育部關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》提出高校教師考核評價制度改革的方向是“師德為先、教學(xué)為要、科研為基、發(fā)展為本”，這些對高職院校的績效管理與考核工作提出了新的目標(biāo)和要求?？冃Ч芾砼c績效考核是高職院校教師、教材、教法改革的重要內(nèi)容，也是高職院校管理水平的重要體現(xiàn)?？茖W(xué)合理的績效目標(biāo)管理體系、簡化量化的操作流程，能激發(fā)高職院校教師教書育人、科學(xué)研究、社會服務(wù)及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的活力[1]。當(dāng)前，全國已有不少高職院校實施績效管理，高職院校教師績效管理存在哪些問題？需要采取哪些優(yōu)化改進策略？筆者在對高職院校部分中層干部訪談?wù){(diào)查的基礎(chǔ)上，進行深入剖析和總結(jié)反思。

本研究采用訪談法，通過對全國32所高職院校的37位中層干部進行訪談，嘗試對高職院校教師績效管理存在的問題及改進策略進行分析與闡述。這些中層干部年齡大多在40～50歲之間，在高職院校工作大約20年左右，擔(dān)任中層干部的時間5～10年，職稱大多為副教授（副研究員），分別任職于學(xué)校的二級學(xué)院（系部）和辦公室、人事處、紀委、組織部、就業(yè)中心、圖書館等部門。作為有一定資歷的中層干部，他們既是高職院?？冃Ч芾淼膮⑴c者，也是績效管理的執(zhí)行者，對高職院校的績效管理有著較為全面的認識。通過對這些中層干部的深入訪談，本研究收集到大量真實可靠的信息。數(shù)據(jù)分析主要使用演繹法和歸納法。運用演繹法緊密圍繞研究問題，結(jié)合高職院校績效管理的發(fā)展和實踐對訪談文本進行分析;同時運用歸納法，從訪談材料中歸納、提煉高職院?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}和亟須采取的改進策略。

一、高職院校發(fā)展中的績效管理

2014年5月頒布的《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》（國發(fā)[2014]19號）明確提出，要完善現(xiàn)代職業(yè)學(xué)校制度：職業(yè)院校要依法制定體現(xiàn)職業(yè)教育特色的章程和制度，完善治理結(jié)構(gòu)，提升治理能力;建立學(xué)校、行業(yè)、企業(yè)、社區(qū)等共同參與的學(xué)校理事會或董事會;堅持和完善公辦高等職業(yè)院校黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責(zé)制;完善體現(xiàn)職業(yè)院校辦學(xué)和管理特點的績效考核內(nèi)部分配機制等。為發(fā)揮管理工作對職業(yè)教育改革發(fā)展的推動、引領(lǐng)和保障作用，不斷提高職業(yè)院校管理規(guī)范化、精細化、科學(xué)化水平，2015年8月，教育部專門印發(fā)《職業(yè)院校管理水平提升行動計劃（2015-2018年）》。2017年3月出臺的《教育部等五部門關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》（教政法[2017]7號）進一步提出，要完善高校內(nèi)部治理?？梢哉f，完善內(nèi)部治理是建立高職院?，F(xiàn)代大學(xué)制度的核心，也是高職院校依法依章程行使好辦學(xué)自主權(quán)、提升辦學(xué)水平以及擴大學(xué)校影響力（聲望）的關(guān)鍵?！跋鄬Φ穆曂粌H影響消費者和工作人員的判斷，同時還對院校的行動起主導(dǎo)作用。得到高度評價的院校立于整個結(jié)構(gòu)之頂，它們常常引起強大的學(xué)術(shù)潮流，致使其他院校紛紛仿效它們，走它們的辦學(xué)之路。在競爭性較強的高等教育系統(tǒng)中，各院校還努力在消費市場中開辟一塊受保護的自留地，以確保自己擁有一種較為有利的招生經(jīng)濟。”[2]

現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克說：“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于‘知而在于‘行;其驗證不在于邏輯，而在于成果?！?0 世紀 70 年代，奧布里·丹尼爾斯首次將“績效”與“管理”結(jié)合在一起，提出“績效管理”概念。自此，人們對績效管理從組織取向與個體取向兩個方面展開了全面系統(tǒng)的研究。組織取向研究者認為績效管理是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、保持競爭優(yōu)勢的管理組織績效的一種體系;個體取向研究者認為績效管理是為了開發(fā)個體潛能、實現(xiàn)工作目標(biāo)的指導(dǎo)員工工作的一套方法。事實上，組織績效與個人績效兩者難以割裂，不但不矛盾，更應(yīng)有機結(jié)合，好的績效管理應(yīng)該是把個人績效目標(biāo)融入到組織績效目標(biāo)中，同時組織績效目標(biāo)涵蓋個人績效目標(biāo)，讓組織績效目標(biāo)與個人績效目標(biāo)相互促進、共同發(fā)展[3]。

高職院校辦學(xué)時間不長，絕大部分沒有形成完善的現(xiàn)代大學(xué)制度，也很少積淀起成熟的大學(xué)管理文化。許多學(xué)校還處在草創(chuàng)時期、人治階段，亟須建立一套有效的管理制度。而高職院校推行績效管理，能在提升管理能力和辦學(xué)效益以及提高教育資源利用率等方面起到一定的作用;能夠充分調(diào)動教職員工的積極性、自主性、創(chuàng)新性，并且可以在很大程度上加強高等教育的科學(xué)性，提高教師的教學(xué)質(zhì)量和工作效率。這就促使帶有嚴重“企業(yè)經(jīng)營”烙印的績效管理逐漸成為一些高職院校的重要管理手段。

二、高職院校教師績效管理存在的問題

績效管理總體而言是一項好的管理制度，在高職院校特定發(fā)展階段恰當(dāng)實施，能有效提升管理效能、促進學(xué)校發(fā)展。但由于學(xué)校發(fā)展環(huán)境和管理者的能力水平局限，不少學(xué)校沒能把績效管理設(shè)計好運用好，出現(xiàn)績效管理形式化、績效管理責(zé)權(quán)不清、績效考核方法僵硬、績效考核的溝通反饋不足和激勵措施隨意化等問題[4]。訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，在對高職院校教師的績效管理過程中還或多或少存在其他一些意想不到的問題，遠離甚至違背制度設(shè)計初衷。

（一）過度推崇導(dǎo)致績效泛化

國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效?？冃Ч芾碇饕菐椭處煵檎覇栴}及原因，指明教師努力方向，提供榜樣示范，從而促進教師發(fā)展。在實踐中，一些高職院校試圖建立一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系，但為了便于數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，而對各項指標(biāo)進行量化，使指標(biāo)過多過細。教師的任何工作都計算“考核分”，作為發(fā)放薪酬津貼的依據(jù)。某高職院校二級學(xué)院副書記D老師直接以“工分制”來形容學(xué)校的績效管理制度，具體考核內(nèi)容包括“工作量加上教學(xué)評價、學(xué)生工作、科研工作、國際交流、學(xué)生獲獎、校企合作等”。除了常規(guī)教學(xué)工作和科研成果（本校教職工以學(xué)校為署名單位完成的科研項目、公開出版的學(xué)術(shù)論文、著作、獲獎、知識產(chǎn)權(quán)、科技成果登記備案、標(biāo)準(zhǔn)制定、藝術(shù)作品等）按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)計算考核分外，批改試卷、監(jiān)考、指導(dǎo)學(xué)生、聽課、教研活動、各類競賽、專業(yè)建設(shè)專項工作、籌辦會議、社會服務(wù)工作等都按一定規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)折算為“工分”。某高職院校招生就業(yè)處處長T老師也提到學(xué)校的“考核分”有教學(xué)分、管理分、任務(wù)分、科研分等詳細劃分。教師所有工作都是為了掙“工分”，沒有“工分”就不做，或沒有積極性做。不同職務(wù)和職稱還設(shè)定不同的標(biāo)準(zhǔn)工作量和薪酬系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。這種績效泛化行為，簡單地把學(xué)校（教育）當(dāng)作企業(yè)（市場經(jīng)濟行為），把教師當(dāng)作計件工人來管理，表面上看似乎非常精細，實際上沒有考慮教師的許多教育教學(xué)工作或成果很難量化，有些不適宜量化。這種做法顯然是與現(xiàn)代大學(xué)制度背道而馳的[5]。教師工作變成主要為了完成考核任務(wù)，獲得必要的“工分”以及相應(yīng)的津貼，這不利于立德樹人，不利于激發(fā)教師的責(zé)任心、事業(yè)心。

（二）制度依賴阻礙創(chuàng)新發(fā)展

現(xiàn)代大學(xué)制度的核心是在國家的宏觀調(diào)控政策指導(dǎo)下，大學(xué)面向社會，依法自主辦學(xué)，實行科學(xué)管理。大學(xué)治理的本質(zhì)屬性是大學(xué)精神和大學(xué)制度的結(jié)合。世界一流大學(xué)大多有一套支持教師隊伍培養(yǎng)人才、進行尖端科學(xué)研究的體制和政策，即所謂的軟環(huán)境，而很少實施績效考核。不少高職院校滿足于績效管理所帶來的短暫成效，以為找到了治校良方，從而過度依賴績效管理制度。某高職院校是一所藝術(shù)類院校，部分教師專業(yè)能力強，但是理論知識和科研素養(yǎng)相對較弱，面面俱到的績效管理制度給該校教師帶來困擾。該校二級學(xué)院副書記G老師指出，部分教師在績效考核中分數(shù)低，難以適應(yīng)這種管理制度，導(dǎo)致“晉升職稱難，待遇上不去”。另一高職院校的圖書館館長W老師也提到學(xué)校的績效管理“太復(fù)雜，科學(xué)性不足”。這些院校管理者對績效管理的認識存在偏差，沒有從高職院校教師的整體特征出發(fā)，以人為本，把營造大學(xué)精神作為院校治理的重要內(nèi)容。教育應(yīng)當(dāng)堅持立德樹人，對受教育者加強社會主義核心價值觀教育，增強受教育者的社會責(zé)任感、創(chuàng)新精神和實踐能力。教育的主要目的是培養(yǎng)德、智、體、美、勞等方面全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人。教師是立德樹人的主體，新時代要做“有理想信念、有道德情操、有扎實知識、有仁愛之心”的教師。過度精細量化的績效管理極易弱化師道尊嚴，淡化師生關(guān)系，同時阻礙高職院校長遠規(guī)劃和制度創(chuàng)新，不利于提升高職院校治理能力現(xiàn)代化，不利于高素質(zhì)技術(shù)技能人才培養(yǎng)。

（三）尋找漏洞造成負面績效

當(dāng)前，高職院校生師比較高，教師工作壓力總體比較大，不但要積極參與教育教學(xué)改革，培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才，還要加強應(yīng)用技術(shù)研發(fā)，完成各類量化考核任務(wù)。在這種制度環(huán)境下，不少教師為緩解壓力完成考核任務(wù)，往往會避重就輕，選擇相對容易的選項，尋找一些所謂的“漏洞”。如有的教師熟悉申請專利的基本流程，掌握了撰寫請求書和說明書的套路，每年可以申請并獲授權(quán)幾十項專利，甚至有思政課教師申請鞋類制作方面的專利等情況。這些專利主要是實用新型或外觀設(shè)計專利，技術(shù)含量不高，轉(zhuǎn)化應(yīng)用的可能性很小。有的理工類教師掌握了發(fā)表SSCI論文的竅門，把相關(guān)研究成果細分或變換材料概念等，每年可以發(fā)表多篇甚至十多篇SSCI論文。更有甚者，有的教師實在拿不出必要的研究成果，就通過編造橫向項目、聯(lián)系相關(guān)企業(yè)、轉(zhuǎn)入幾萬元或幾十萬元橫向項目經(jīng)費等，用以折算相應(yīng)的考核分。訪談中，多位老師提到了學(xué)校教師為應(yīng)付考核和謀求獎勵，在科研工作中求量而不求質(zhì)的現(xiàn)象。某高職院校的二級學(xué)院副書記D老師稱教師的工作完全是“圍繞分數(shù)”。這些純粹為了完成考核任務(wù)而產(chǎn)生的科研成果，制造了虛假的學(xué)術(shù)繁榮，產(chǎn)生大量學(xué)術(shù)垃圾，從表面上看一定程度上為學(xué)校帶來了短期的效益，專利數(shù)、論文數(shù)、科研到款等一些指標(biāo)提高了;但學(xué)校的辦學(xué)水平?jīng)]有真正提高，教師的教育教學(xué)水平和研究能力沒有真正提升，人才培養(yǎng)質(zhì)量也沒有提高，投入了大量人力物力財力，卻沒有產(chǎn)生多少真正有價值的績效，反而產(chǎn)生不少負面績效。

（四）功利行為影響學(xué)術(shù)生態(tài)

各類院校排名和考核評價的利誘、教育資源和地位的競爭、社會浮躁心理驅(qū)使，加上當(dāng)前一些不合理的激勵性機制，極易產(chǎn)生學(xué)術(shù)功利化現(xiàn)象，影響學(xué)術(shù)生態(tài)。大學(xué)管理實踐中各種計時和計量管理制度，實際上是把大學(xué)中的人作為“經(jīng)濟動物”來進行管理，其假設(shè)就是大學(xué)組織成員和其他組織成員一樣，都是追求利益最大化和經(jīng)濟效益最大化的理性動物[6] ?！敖處煹墓ぷ鞑皇橇魉€上或程序化很強的工作，也不是容易度量其質(zhì)量的工作。因此不能簡單套用適用于企業(yè)或政府機關(guān)的現(xiàn)成制度。比如‘計件制或‘記工分等通行辦法容易導(dǎo)致數(shù)論文篇數(shù)、急功近利的短期行為等。”[7]一些高職院校把績效管理推向了極端，單純以高額獎金來激發(fā)教師的科研潛能，以科研成果作為獲取高額回報的渠道，致使片面追求“成果產(chǎn)量”的功利行為出現(xiàn)，導(dǎo)致重科研輕教學(xué)、重職稱輕能力、重名利輕師德等現(xiàn)象出現(xiàn)，忽視了對教師精神層面和個人價值的實現(xiàn)等高層次需要的滿足[8]。部分教師為了取得層次更高的科研成果，或者為了獲得較高的獎勵績效，往往功利超越理想、數(shù)量代替質(zhì)量，去選擇那些獎勵高的項目，甚至誘發(fā)學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象。某高職院校信息化辦公室主任J老師提到，“學(xué)校里有些教師為謀求科研獎勵可以在幾天之內(nèi)完成1篇普通刊物論文，一年可以產(chǎn)出3～4篇?！?017年，《腫瘤生物學(xué)》雜志因作者編造審稿人和審稿意見而撤銷107篇論文，涉及的作者都來自中國。另外，社會上還出現(xiàn)了論文代寫代發(fā)的亂象。參與其中的高職院校教師缺乏內(nèi)在提升的意識，完成任務(wù)或評上職稱后，更是缺少專業(yè)發(fā)展的動力。

三、高職院校教師績效管理的改進策略

《教育部關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》提出，完善教師考核評價制度是當(dāng)前和今后一段時期深化高等教育綜合改革的緊迫任務(wù)。在完善的中國特色現(xiàn)代大學(xué)制度和理想的大學(xué)文化形成之前，高職院校實施績效管理是有一定必要的，但要不斷完善實施辦法，突出重點，不能平均用力，尤其要設(shè)法及時彌補一些漏洞，防止少部分教師為了達到考核要求，做出一些不夠合理甚至負績效的事情。高職院校管理者要充分認識到教師是辦好教育的第一資源，是承擔(dān)加快教育現(xiàn)代化、建設(shè)教育強國、辦好人民滿意教育歷史使命的主體;牢牢抓住“教”這個核心，引導(dǎo)教師潛心教書育人。高職院校對教師進行績效管理，要堅持教學(xué)學(xué)術(shù)化、學(xué)術(shù)權(quán)力本位、以公平促效率、以規(guī)范促發(fā)展的價值取向，從而使績效管理服從公益性目標(biāo)[9];既要在不斷提高教師待遇的基礎(chǔ)上給教師適當(dāng)?shù)膲毫Γㄏ鄳?yīng)的任務(wù)和要求），也要給予必要的拉力（支持和幫助），更要通過科學(xué)的績效管理，激發(fā)教師發(fā)展的內(nèi)生動力，努力讓教師安心從教、熱心從教、舒心從教、靜心從教，讓教師在崗位上有幸福感、事業(yè)上有成就感、社會上有榮譽感，讓教師成為讓人羨慕的職業(yè)[10]。

（一）突出重點工作，切實發(fā)揮導(dǎo)向作用

新時代高職院校需要承擔(dān)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承與創(chuàng)新、國際交流合作五大基本職能。高職院校教師主要圍繞這五大職能開展工作，為此，高職院校對教師進行績效管理，要與時俱進，不斷創(chuàng)新，切實發(fā)揮績效的導(dǎo)向作用。一要突出重點工作。學(xué)校或院系要把準(zhǔn)備重點突破的工作設(shè)置為績效考核目標(biāo)，有所為有所不為。要根據(jù)教師的專長，支持個人或團隊聯(lián)合承擔(dān)國家級獎項、重大教改項目、教學(xué)創(chuàng)新、高端校企合作平臺建設(shè)、精品課程建設(shè)等關(guān)乎學(xué)生成長成才的工作。教師擔(dān)任班主任、輔導(dǎo)員，解答學(xué)生問題，指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社會實踐、各類競賽以及老中青教師“傳幫帶”等工作，酌情計入教育教學(xué)工作量。二要分類分層設(shè)定目標(biāo)要求。根據(jù)不同類型專任教師的崗位職責(zé)和工作特點，把教師分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型、社會服務(wù)與推廣型（或雙師雙能型）等類別;同時，考慮教師的職稱級別，設(shè)置相應(yīng)的工作目標(biāo)要求，讓每一位教師投入常規(guī)的時間和精力，稍微“跳一跳”，就基本能完成工作。某高職院校宣傳部副部長C老師就提出了“一師一案”的目標(biāo)策略。同時，要通過制度規(guī)范，杜絕教師做些雜事、拼湊考核總分的現(xiàn)象，防止少數(shù)高級別職稱教師做一些低層次研究、累計科研分的情況，引導(dǎo)各種類別各個層次教師揚長避短，做一些實實在在的事情。三要注重過程考核。院系對教師的績效管理主要以工作完成情況（特別是完成質(zhì)量）為主，但不能夠開學(xué)初簡單分解任務(wù)，平時不聞不問，等到學(xué)期末算總賬，完不成任務(wù)就扣考核分;而是要及時落實工作要求，明確時間節(jié)點，定期（每周或每月）督查工作進展情況，及時幫助教師解決工作過程中遇到困難和問題，引導(dǎo)教師以校為家，把所做的工作當(dāng)作崇高的事業(yè)而不是任務(wù)，激發(fā)教師從事教育工作的責(zé)任心和事業(yè)心。正如某民辦高職院校二級學(xué)院院長H老師所說，“年底考核這個時間段太長，促進效果不明顯，老師們沒完成任務(wù)也來不及調(diào)整了。如果每個月都由教研室匯總?cè)蝿?wù)、及時督促，可能會好很多。”

（二）強化多元參與，促進院校共同治理

實現(xiàn)教育現(xiàn)代化需要院校治理能力現(xiàn)代化作保障。制度是最大的生產(chǎn)力?？冃Ч芾肀容^適合在學(xué)校初步發(fā)展階段實施，主要針對一部分重點工作和容易量化的工作。進入內(nèi)涵發(fā)展階段后，高職院校需要著力強化現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)，引導(dǎo)各利益相關(guān)者積極參與學(xué)校治理，逐步擺脫凡事都依靠考核推進的初級管理，形成院校共同治理局面。一是制訂向一線教師傾斜的薪酬制度。一線教師是學(xué)校辦學(xué)的主體，具體承擔(dān)學(xué)校主要的教育教學(xué)工作。學(xué)校的薪酬制度應(yīng)該向一線教師傾斜，平均要略高于行政管理人員;教師教育教學(xué)等工作做得好的，績效津貼可以超過院系領(lǐng)導(dǎo);尤其是專業(yè)帶頭人、正高職稱教師、高層次人才等可略高于校內(nèi)正處級干部的崗位津貼。有條件的學(xué)?？梢詫嵤┙處熓杖氡对鲇媱?，努力提高教師的待遇（包括基礎(chǔ)保障性待遇和獎勵性績效）。比如，義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院在津貼系數(shù)方面明顯向教師傾斜，教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)四級崗系數(shù)為3.0，與學(xué)校中層正職相同，三級崗系數(shù)為3.5，與學(xué)校副校級領(lǐng)導(dǎo)相同。臺州科技職業(yè)學(xué)院教授比中層正職待遇高。大多數(shù)教師安心于教育教學(xué)工作，不會刻意去謀求管理干部職務(wù)。二是提升中層干部的管理能力和威望。適應(yīng)“放管服”的新形勢，給予二級學(xué)院、系部、教研室等基層教學(xué)組織更多的管理權(quán)限，不是簡單依靠壓任務(wù)、實施考核的手段來硬性管理，而是想辦法提高管理效能、促進教師發(fā)展成長、提升工作成效，實現(xiàn)“高質(zhì)量”發(fā)展。正如某高職院校二級學(xué)院書記L老師所說，“領(lǐng)導(dǎo)要有威信，有管理能力和管理藝術(shù)?！敝袑痈刹恳谒趩挝坏墓芾碇?，加強頂層設(shè)計和工作規(guī)劃，讓教師們清楚一些重點工作安排和目標(biāo)任務(wù);帶領(lǐng)相關(guān)教師開展相關(guān)教育教學(xué)工作，如有可能最好承擔(dān)一些突破性的重大項目;同時為教師做好教學(xué)、科研、學(xué)生指導(dǎo)等方方面面的服務(wù)工作，著力構(gòu)建專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)共同體。三是擴大教師的參與權(quán)和知情權(quán)。學(xué)校在內(nèi)部治理中盡量避免行政化傾向，不要把教師視為被管理者，而要當(dāng)作學(xué)校的主人翁。通過教代會、學(xué)術(shù)委員會等組織，切實保障教師的參與權(quán)、知情權(quán)與表達權(quán)，讓教師有機會參與學(xué)校管理制度的制訂和相關(guān)事務(wù)的決策，引導(dǎo)教師把教育教學(xué)工作當(dāng)作事業(yè)、當(dāng)作有志趣的事情來做。如浙江旅游職業(yè)學(xué)院基于各系部之間差異較大等情況，充分發(fā)揮教師的主人翁作用，由各系部教職工商議決定是否對教師工作進行“計工分”式的考核。其中，該校工商管理系根據(jù)多數(shù)教師意見，就沒有實施“計工分”式的考核，而是通過加強團隊建設(shè)、科學(xué)管理、文化氛圍營造等方式，充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，加強內(nèi)涵建設(shè)，取得了較好成效。

（三）注重精神激勵，促進同向同行發(fā)展

在現(xiàn)實生活中，高校教師既有與普通人相同的工作動機與需求，也有著與其他行業(yè)人員在物質(zhì)和精神需求方面的差異，他們有對物質(zhì)生活的需要，更有自我實現(xiàn)、被人尊重等高層次的精神追求，具備“復(fù)雜人”的特質(zhì)[11]。以往，一些高職院校建立了以量化為主要形式、以物質(zhì)刺激為主要手段、以獎懲為主要導(dǎo)向的學(xué)術(shù)評價制度，在一定時段取得了預(yù)期效果。但實踐表明，基于“經(jīng)濟人”假設(shè)的評價制度在激發(fā)教師學(xué)術(shù)研究和工作積極性的同時，容易強化教師的逐利心態(tài)，帶來學(xué)術(shù)研究氛圍浮躁、學(xué)術(shù)成果質(zhì)量低下、追求數(shù)量不顧質(zhì)量等問題[12]。因此，高職院校要盡量避免完全采用績效管理的辦法，特別是不要都用“計工分”的方式考核評價教師的所有工作，不僅要衡量教師做了什么、做了多少，更要衡量教師做成了什么、做對了什么，注重培育良好的激勵文化，對教師進行精神激勵，鼓勵教師在適當(dāng)滿足個人物質(zhì)需要的同時，提高對教育事業(yè)的責(zé)任心，把個人的發(fā)展與教育事業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來，促進教師與學(xué)校事業(yè)同向同行發(fā)展。一是要進行多元綜合評價。學(xué)校要堅持“按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”“定性與定量相結(jié)合”“以人為本與鼓勵先進相結(jié)合”“目標(biāo)管理、分類考核、按績獎懲”等原則，建立督導(dǎo)、學(xué)生、行業(yè)企業(yè)相關(guān)人員等多元主體參與的評價機制，對教師教育教學(xué)、社會服務(wù)等工作的成效進行綜合評價。某高職院校質(zhì)量保障辦公室主任S老師對學(xué)校績效管理制度還算滿意正是因為學(xué)?？己说膬?nèi)容兼顧多元，不存在偏重某一點或某幾點的現(xiàn)象。二是構(gòu)建教師表彰體系。訪談中，很多人談及，教師更看重個人專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升和榮譽，對精打細算出來的、有限的一點獎金并不是很在乎，吸引力并不大，大多數(shù)教師還是希望切切實實為學(xué)生、為學(xué)校做點事情。學(xué)校除了為教師提供良好的工作環(huán)境、專業(yè)發(fā)展、職稱晉升、培訓(xùn)進修、相對穩(wěn)定的福利待遇等，還應(yīng)該構(gòu)建教師表彰體系，設(shè)置學(xué)校教學(xué)杰出獎、課堂教學(xué)優(yōu)秀獎、招生就業(yè)先進、繼續(xù)教育先進、科研成果轉(zhuǎn)化先進等多種榮譽獎項，定期評選并表彰各類優(yōu)秀教師，用榮譽和精神激勵教師。同時，積極推薦學(xué)校教師參與各類省市乃至國家級教師榮譽稱號的評選。如金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院開展三“十佳”（即“十佳”教師、“十佳”教育工作者、“十佳”班主任、輔導(dǎo)員）、“學(xué)生最喜歡的老師”“師德先進個人”等評選活動，并通過三“十佳”表彰大會或全校教職工大會，對在各自平凡工作崗位上用勤奮、執(zhí)著、智慧和激情抒寫了不平凡業(yè)績的先進教師進行表彰;在學(xué)校主網(wǎng)頁設(shè)置榮譽殿堂展示優(yōu)秀教師的先進事跡;舉辦“最美金職人”系列展，在全校營造崇尚先進、學(xué)習(xí)先進、爭當(dāng)先進、趕超先進的濃厚氛圍[13]。某高職院校二級學(xué)院書記Z老師也認為好的績效管理主要在于團隊文化和氛圍的建設(shè)。三是融合教師與學(xué)校利益。學(xué)校興衰基于教師，學(xué)校的發(fā)展離不開教師;同時，學(xué)校也是教師發(fā)展的重要平臺。學(xué)校管理者既要考慮學(xué)校的發(fā)展，對教師講責(zé)任和要求，也要考慮教師的正當(dāng)利益訴求，通過合理的制度設(shè)計，努力把教師個人利益與學(xué)校利益緊密結(jié)合起來。比如，臺州職業(yè)技術(shù)學(xué)院依托辦學(xué)資源開展社會服務(wù)，舉辦了數(shù)控、模具等專業(yè)的中職教師培訓(xùn)班，相關(guān)培訓(xùn)費用全部由項目組支配，用于參與教師項目方案編制、課酬、勞務(wù)等支出。學(xué)校利用自身資源優(yōu)勢為社會提供服務(wù)，教師通過參與項目提升了能力并獲得合理回報。

（四）遏制功利行為，重塑良性學(xué)術(shù)生態(tài)

功利化的學(xué)校管理制度，容易催生教師的功利化行為。教育部部長陳寶生指出：“五唯”（唯分數(shù)、唯升學(xué)、唯文憑、唯論文、唯帽子）是當(dāng)前教育評價指揮棒方面存在的根本問題，是當(dāng)前教育改革中最難啃的“硬骨頭”，但再難也要啃下來，要把教育評價改革作為“最硬的一仗”來推進，努力從根本上扭轉(zhuǎn)功利化傾向、從根本上祛除浮躁之弊，還教育清靜、清爽、清新之風(fēng)[14]。高職院校要發(fā)揮好教育評價指揮棒作用，針對高職院校教師的職業(yè)特點，改革完善教師評價制度，切實遏制功利行為，重塑良性學(xué)術(shù)生態(tài)。一是強化師德考核。立德樹人作為教育的根本任務(wù)，需要一大批有理想信念、有道德情操、有扎實學(xué)識、有仁愛之心的教師。高職院校要把師德師風(fēng)作為評價教師素質(zhì)的第一標(biāo)準(zhǔn)，健全師德師風(fēng)建設(shè)長效機制，在教師資格準(zhǔn)入、招聘考核、職稱評聘、推優(yōu)評先、表彰獎勵等一切環(huán)節(jié)，都要突出師德把關(guān)，嚴格執(zhí)行師德“一票否決”[15]。通過強化師德師風(fēng)考核，引導(dǎo)教師珍惜人民教師的稱號，恪守師道尊嚴。二是實施發(fā)展性評價。高職院校要堅持發(fā)展性評價與獎懲性評價相結(jié)合，充分發(fā)揮發(fā)展性評價對教師專業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向引領(lǐng)作用，合理發(fā)揮獎懲性評價的激勵約束作用，促進教師長遠發(fā)展，引導(dǎo)他們做真正有意義的事。學(xué)校要重點考核評價教師雙師素質(zhì)、教育信息化應(yīng)用能力以及技術(shù)應(yīng)用開發(fā)和社會服務(wù)等體現(xiàn)高職教師特殊性方面的發(fā)展情況;同時要實行人性化管理，有些方面不能機械地按年度進行考核，給教師一定自主規(guī)劃的空間。學(xué)校重點考核教師三年聘期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)，并根據(jù)實際情況嚴格執(zhí)行“低職高聘、高職低聘”等規(guī)定，而年度目標(biāo)任務(wù)則可由教師申請跨年度適當(dāng)調(diào)整。三是著力提升教師專業(yè)能力。學(xué)校要下大力氣為教師減負，改變督查檢查考核過多過頻過度留痕現(xiàn)象，讓教師從一些無謂的事務(wù)中解脫出來，減少教師的非教學(xué)工作，逐步減輕教師工作壓力，讓教師對教書育人保持專注，把精力投入到課堂教學(xué)、學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)的全過程中，投入到教學(xué)科研、學(xué)生輔導(dǎo)、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新的全過程中[16]。在中國高等教育逐步進入普及化階段的背景下，學(xué)校要逐步降低生師比標(biāo)準(zhǔn)，多從行業(yè)企業(yè)引進專任教師或聘請兼職教師，這一方面可以提高教育教學(xué)質(zhì)量，另一方面也可以增加全社會的就業(yè)崗位。同時，學(xué)校還要通過境外培訓(xùn)、行業(yè)企業(yè)實踐、校本培訓(xùn)等路徑，著力提升教師的專業(yè)能力，努力使教師成為政治素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)能力精湛、育人水平高超、方法技術(shù)嫻熟，立德樹人、德育為先，以愛為核心做學(xué)生成長的引路人[17]。

參 考 文 獻

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