陳向陽 蒼筱鑫 劉鳳林

摘 要：在世界經(jīng)濟(jì)下行趨勢和新冠疫情影響下，企業(yè)競爭變得日益激烈，而管理心理學(xué)作為企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)，在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中得到廣泛的應(yīng)用，在提升企業(yè)管理效益同時(shí)，不可避免地存在很多發(fā)展中的問題。本文從管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應(yīng)用的重要意義入手，進(jìn)一步闡述管理心理學(xué)在企業(yè)中的應(yīng)用方向，結(jié)合管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)、企業(yè)管理應(yīng)用現(xiàn)狀及存在的問題，研究制定相應(yīng)的對(duì)策方法，力求為推動(dòng)相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展作出有益的嘗試及探索。

關(guān)鍵詞：管理心理學(xué);人力資源開發(fā);企業(yè)管理

一、管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應(yīng)用的重要意義

馬斯洛在“需求層次理論”中指出“人在工作生活時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生不同層次的需求”。企業(yè)在應(yīng)用管理心理學(xué)的過程，也是不斷滿足不同層次員工需求的過程，需求與供給永遠(yuǎn)是兩條互相追逐的“波浪線”，當(dāng)供給不斷滿足需求時(shí)，兩線會(huì)逐漸相交，在交融的剎那員工的需求層次又會(huì)提升，于是產(chǎn)生新的距離和差異，兩條線又開始無限的接近。管理心理學(xué)希望通過在企業(yè)管理和人力資源開發(fā)中，以心理學(xué)為基礎(chǔ)，不斷提升企業(yè)的管理效益。

管理心理學(xué)是心理學(xué)重要的分支，是研究組織管理工作中人的心理活動(dòng)規(guī)律的學(xué)科。通過在企業(yè)管理工作當(dāng)中融合心理學(xué)的技巧，最大限度提升人的創(chuàng)造性、積極性，突出企業(yè)組織管理中領(lǐng)導(dǎo)、組織、群體、個(gè)體的心理現(xiàn)象及活動(dòng)規(guī)律。由于員工在參與企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中會(huì)有不同的心理變化，而心理變化又與其工作積極性、主動(dòng)性緊密相連。簡而言之，員工的心理狀態(tài)直接影響生產(chǎn)效率，所以加強(qiáng)管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)及企業(yè)管理中的應(yīng)用對(duì)于推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、健康、發(fā)展有著極為重要的意義。

二、管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應(yīng)用方向

1.個(gè)人心理建設(shè)

人力資源開發(fā)的核心是“人”，關(guān)注個(gè)人心理建設(shè)是構(gòu)建和諧環(huán)境的前提和基礎(chǔ)。員工心理具有個(gè)性特征，但同時(shí)又呈現(xiàn)出一定的趨同性，可以被引導(dǎo)和影響，因而在企業(yè)管理工作中注重員工心理建設(shè)，將個(gè)人利益與企業(yè)利益統(tǒng)一起來，必然能夠提升員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

2.人才招聘選拔

企業(yè)在人才招聘選拔時(shí)，除以招聘對(duì)象學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、面試等為基本條件外，還必須要從心理視角進(jìn)行考核，比如情商、耐壓能力、合作能力及自我調(diào)適能力等。必要時(shí)甚至可以選擇類似于“卡特爾人格測驗(yàn)”獲取招聘對(duì)象的心理信息，依據(jù)信息投射技術(shù)更好地判斷求職者的心理狀態(tài)。

3.團(tuán)隊(duì)合作激勵(lì)

管理心理學(xué)理論還可應(yīng)對(duì)于企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)與合作，個(gè)人對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)和管理的作用是有限的，而個(gè)體在工作中極容易出現(xiàn)懈怠現(xiàn)象，但通過團(tuán)隊(duì)合作將個(gè)人意志上升為團(tuán)隊(duì)意志，則能夠?qū)T工產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。主要原因在于團(tuán)隊(duì)能夠?qū)M織內(nèi)部個(gè)體產(chǎn)生潛移默化的影響。

4.組織文化建設(shè)

管理心理學(xué)在組織文化環(huán)境建設(shè)中有著極為重要的作用，文化本身具有傳承功能，是企業(yè)發(fā)展歷史的精華所在，對(duì)員工有著極強(qiáng)的激勵(lì)與暗示作用，而管理心理學(xué)通過暗示和引導(dǎo)，能夠讓文化融合于氛圍，形成具有強(qiáng)烈教育意義的企業(yè)環(huán)境，進(jìn)一步打牢企業(yè)文化發(fā)展基礎(chǔ)。

5.管理制度設(shè)計(jì)

在企業(yè)管理制度建設(shè)時(shí)，也必須要融合心理學(xué)常識(shí)，要考慮管理?xiàng)l款是否能夠被員工所接受，是否符合柔性管理要求，在員工參與的前提下完善管理制度，才能夠形成具有極強(qiáng)實(shí)踐意義的制度體系。制度的約束和執(zhí)行主體都是人，只有將心理常識(shí)融合其中，才能夠讓所有關(guān)聯(lián)主體學(xué)會(huì)換位思考。

6.考核評(píng)估應(yīng)用

考核評(píng)估是企業(yè)管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，定期進(jìn)行考核有利于提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力和凝聚力，此環(huán)節(jié)也必須要充分融合管理心理學(xué)知識(shí)，有考核就要有反饋，在選擇溝通反饋方法時(shí)要因人而異，對(duì)于心理抗打擊能力較強(qiáng)的員工可以選擇正面批評(píng)方式，對(duì)于抗壓能力弱的則需要迂回交流。

三、管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應(yīng)用現(xiàn)狀

部分企業(yè)管理者對(duì)管理心理學(xué)缺乏學(xué)科理論上的認(rèn)知，但無可否認(rèn)，企業(yè)管理工作中時(shí)時(shí)刻刻都涉及到心理學(xué)的應(yīng)用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.管理者具備基本心理學(xué)常識(shí)及技巧

郭娜娜在《管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用》中提到“65%以上的企業(yè)管理者都具備一定的心理學(xué)常識(shí)和技巧，并且能夠在人力資源管理中加以應(yīng)用，取得良好的應(yīng)用效果”。筆者通過訪談也獲得部分?jǐn)?shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者或多或少都會(huì)使用管理心理學(xué)，因?yàn)槠鋺?yīng)用范圍極為廣泛，企業(yè)家多年的溝通經(jīng)驗(yàn)讓他們?cè)诓恢挥X間就會(huì)應(yīng)用，并且獲得一定的談判優(yōu)勢，當(dāng)然這些常識(shí)和技巧大多來源于經(jīng)驗(yàn)，而非系統(tǒng)的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)。

2.能夠重視內(nèi)因的激勵(lì)作用

絕大多數(shù)企業(yè)都能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)因?qū)τ诎l(fā)展的重要意義，因而日常工作和生產(chǎn)中，極為重視內(nèi)因的調(diào)動(dòng)與激勵(lì)。對(duì)于企業(yè)而言，所謂的內(nèi)因既包括企業(yè)“向管理要效益”，也要包括“調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性”，在激烈的市場競爭中，傳統(tǒng)的資源、規(guī)模、產(chǎn)量、資金等要素的競爭，逐漸內(nèi)化為企業(yè)管理的較量，如何能夠最大限度優(yōu)化內(nèi)部管理效益，調(diào)動(dòng)員工參與工作的積極性，才是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展動(dòng)力的原因。所以，絕大多數(shù)企業(yè)都重視內(nèi)因激勵(lì)。

3.柔性思維逐漸與管理工作融合

傳統(tǒng)管理工作的核心價(jià)值定位于“管”，因而傾向于管理的權(quán)威性、強(qiáng)制性，但從心理學(xué)視角來看，硬性的管理工作效果未必好于柔性管理，柔性管理更符合員工的心理訴求。所以，當(dāng)前絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)實(shí)施一定的柔性管理，將生產(chǎn)與生活完全分開，生產(chǎn)中有硬性指標(biāo)作為約束，而生活中則需要做到最大的關(guān)心，讓員工能夠感受到企業(yè)發(fā)自真心的柔軟，讓員工有更強(qiáng)的歸屬感，真正做到以企為家。

4.注重員工的幫難解困工作

目前，企業(yè)都將員工視為重要的發(fā)展資源，將員工的困難作為企業(yè)關(guān)懷的方向，員工需求企業(yè)也能夠給予最大化的滿足。比如，海底撈的員工關(guān)懷工作就已經(jīng)成為營商領(lǐng)域的學(xué)習(xí)榜樣，他們不僅能夠“幫在點(diǎn)上”，還能夠幫在預(yù)期、幫前抓早，企業(yè)給予員工的絕對(duì)是“只有想不到，沒有做不到”，所以海底撈公司得到快速擴(kuò)張的機(jī)會(huì)，并且每名員工都能夠保持足夠的忠誠度，這與企業(yè)文化中“幫”的定位密切相關(guān)。

四、管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應(yīng)用存在的主要問題

1.心理學(xué)應(yīng)用缺乏系統(tǒng)性完整性

雖然大量的企業(yè)在人力資源開發(fā)及管理工作中都會(huì)應(yīng)用心理學(xué)常識(shí)和技巧，但卻沒有形成系統(tǒng)而完整的服務(wù)體系。首先，系統(tǒng)性不足。心理學(xué)對(duì)于人力資源開發(fā)及管理工作應(yīng)用都呈現(xiàn)出整合滲透狀態(tài)，因而工作表現(xiàn)也是心理學(xué)應(yīng)用效果的呈現(xiàn)，但由于管理心理學(xué)應(yīng)用系統(tǒng)性不足，無法給予企業(yè)工作持續(xù)性的支持。其次，缺乏完整性。部分企業(yè)管理者對(duì)心理學(xué)一知半解，將經(jīng)驗(yàn)理解成為心理工作，在應(yīng)用過程中有失偏頗。比如，部分管理者亂允諾，只取得短暫的效果，但卻影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，說明對(duì)心理學(xué)理解不深不細(xì)，缺乏完整認(rèn)知。

2.管理心理學(xué)工具選擇失當(dāng)

管理心理學(xué)應(yīng)用工具選擇不當(dāng)，導(dǎo)致其應(yīng)用效果不好。首先，理論工具化。部分企業(yè)認(rèn)為心理學(xué)是推動(dòng)管理工作的有效抓手，因而將管理心理學(xué)視為提升管理效益，優(yōu)化人力資源開發(fā)體系的有效工具，導(dǎo)致其與實(shí)踐割裂，無法發(fā)揮出應(yīng)有的效果。其次，唯數(shù)據(jù)化。部分企業(yè)管理者認(rèn)為大數(shù)據(jù)是時(shí)代發(fā)展的“頭部”，只需要將管理工作數(shù)據(jù)化，就能夠?qū)T工的心理狀態(tài)進(jìn)行分析，而實(shí)際上，心理工作效果往往無法量化，通過數(shù)據(jù)分析去實(shí)踐和論證管理心理學(xué)應(yīng)用顯然無法達(dá)到預(yù)期的效果。

3.管理文化與環(huán)境建設(shè)不足

從企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作來看，部分企業(yè)認(rèn)為管理心理學(xué)屬于企業(yè)的軟件，既不會(huì)產(chǎn)生關(guān)鍵性的效益，又不可能影響內(nèi)部氛圍，導(dǎo)致管理者對(duì)企業(yè)管理文化與環(huán)境建設(shè)重視不夠，無法提升企業(yè)的發(fā)展底蘊(yùn)。簡而言之，企業(yè)管理者認(rèn)為管理心理學(xué)不會(huì)產(chǎn)生直接的效益，而其與管理工作融合，降低了其權(quán)威性與強(qiáng)制力，在某種程度上不利于企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展，因而他們會(huì)人為地淡化文化工作，并且在管理工作中滲透更多的強(qiáng)制意識(shí)，妄圖以強(qiáng)制達(dá)成生產(chǎn)目標(biāo)，這種對(duì)員工個(gè)人心理置之不理的方法，對(duì)于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展是不利的。

4.人力資源開發(fā)存在局限性

人力資源工作是一項(xiàng)綜合性、基礎(chǔ)性、經(jīng)常性工作，只要涉及到“人力”相關(guān)的內(nèi)容都屬于該范疇，但管理心理學(xué)的應(yīng)用則捉襟見肘，很多管理者認(rèn)為管理心理學(xué)就是針對(duì)組織管理工作形成的心理學(xué)，而人力資源則傾向于內(nèi)部思想政治工作，導(dǎo)致心理學(xué)無法在人力資源開發(fā)中得到良好的應(yīng)用。加之人力資源開發(fā)的流程性、周期性特征極強(qiáng)，很多管理者認(rèn)為心理學(xué)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用效果不好，僅能夠在部分環(huán)節(jié)得到應(yīng)用，大部分都是標(biāo)準(zhǔn)程式的選拔和使用，心理學(xué)可發(fā)揮空間不大。

五、管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理應(yīng)用策略

1.加強(qiáng)常識(shí)性教育，筑牢管理心理學(xué)科基礎(chǔ)

企業(yè)必須加強(qiáng)管理心理學(xué)教育，增強(qiáng)其系統(tǒng)性和全面性。首先，注重周期性宣傳。心理教育要成為企業(yè)教育的重要組成部分，不僅要利用集中時(shí)機(jī)教育，還要通過宣傳欄、黑板報(bào)、電子屏等方式進(jìn)行宣傳，以提升企業(yè)主體對(duì)心理學(xué)應(yīng)用的關(guān)注度。其次，打牢常態(tài)化基礎(chǔ)。企業(yè)在研究工作時(shí)，要將管理心理學(xué)應(yīng)用作為重要的評(píng)價(jià)因子，要通過心理學(xué)指標(biāo)評(píng)估找到企業(yè)管理工作的傾向性問題，從而有重點(diǎn)地加以應(yīng)用。最后，突出實(shí)效性評(píng)估。管理心理學(xué)應(yīng)用雖然無法進(jìn)行定量評(píng)估，但通過評(píng)估相關(guān)工作進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)，能夠得到應(yīng)用效果指標(biāo)，對(duì)企業(yè)心理學(xué)應(yīng)用情況進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，找到存在不足并加以糾正。

2.選擇數(shù)據(jù)化工具，正確分析企業(yè)管理需求

企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作都必須要有相應(yīng)的心理學(xué)工具作為支撐，只有準(zhǔn)確把握企業(yè)的管理需求，有意識(shí)地進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，才能讓企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。首先，確定指標(biāo)權(quán)重。雖然數(shù)據(jù)無法直接評(píng)價(jià)心理學(xué)因子，但卻能夠找到管理工作評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，通過權(quán)重值確認(rèn)指標(biāo)的重要性，構(gòu)建相應(yīng)的模型，對(duì)管理心理學(xué)的應(yīng)用進(jìn)行評(píng)估。其次，分析管理需求。企業(yè)在人力資源開發(fā)及管理工作的需求，可以通過日常的數(shù)據(jù)獲取，比如企業(yè)周期性員工流失率，管理指標(biāo)應(yīng)用及效益分析等，通過選擇適當(dāng)?shù)墓ぞ邔?duì)企業(yè)管理需求進(jìn)行分析，有側(cè)重的進(jìn)行供給。

3.加強(qiáng)群體性活動(dòng)，優(yōu)化企業(yè)管理文化環(huán)境

企業(yè)要通過管理心理學(xué)提升群體性活動(dòng)效益，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的管理文化環(huán)境。首先，注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)。企業(yè)是由多個(gè)團(tuán)隊(duì)構(gòu)成，按照各自的職責(zé)運(yùn)行，以完成企業(yè)賦予的使命責(zé)任。而團(tuán)隊(duì)建設(shè)的依據(jù)就是心理學(xué)理論，通過營造團(tuán)隊(duì)競爭氛圍，增強(qiáng)員工的參與意識(shí)。其次，優(yōu)化管理環(huán)境。管理工作也要符合員工的心理訴求，要將公平性、科學(xué)性、合理性放在首位，對(duì)于員工而言，管理工作“不患寡而患不公”，只要是公平公正的，那么員工都是可以接受的。最后，形成管理文化。依托管理心理學(xué)構(gòu)建企業(yè)文化，賦予文化更深刻的價(jià)值，企業(yè)文化是企業(yè)自我激勵(lì)的重要載體，需要具有極強(qiáng)的整合性、影響力和牽引功能。

4.完善系統(tǒng)性制度，提升人力資源管理效益

管理心理學(xué)應(yīng)用必須要有完善的制度作為支撐，才能夠提升企業(yè)的人力資源管理效益。首先，完善管理制度。管理制度要突出心理學(xué)內(nèi)核，將人力資源開發(fā)作為重中之重，因?yàn)橹贫茸饔糜谌?，只有關(guān)聯(lián)到人的制度才是最有效的。其次，提升管理效益。制度建設(shè)的目標(biāo)在于提升管理效益，要按照需求層次理論設(shè)置動(dòng)態(tài)的管理制度體系，對(duì)員工的全面發(fā)展進(jìn)行有效的管理和引導(dǎo)，才能夠更加符合員工的心理發(fā)展。最后，完善人資體系。人力資源管理必須要形成完善的體系，對(duì)員工入職、規(guī)劃、培訓(xùn)、晉升、離職等環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，形成完善的人力資源管理體系，對(duì)于全面提升企業(yè)的管理效益有著極為重要的意義。

六、結(jié)語

綜上所述，本文從管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)和管理工作應(yīng)用意義及方向入手，分析企業(yè)心理學(xué)應(yīng)用現(xiàn)狀，認(rèn)為當(dāng)前管理者具備基本心理學(xué)常識(shí)及技巧，能夠重視內(nèi)因的激勵(lì)作用，柔性思維逐漸與管理工作融合，高度重視員工的幫難解困工作，對(duì)于提升員工的忠誠度與歸屬感有著極為重要的意義。但分析也發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，比如心理學(xué)應(yīng)用缺乏系統(tǒng)性完整性，工具選擇失當(dāng)，管理文化與環(huán)境建設(shè)不好，人力資源開發(fā)存在局限性。結(jié)合實(shí)踐研究制定相應(yīng)的策略：加強(qiáng)常識(shí)性教育，筑牢管理心理學(xué)科基礎(chǔ);選擇數(shù)據(jù)化工具，正確分析企業(yè)管理需求;加強(qiáng)群體性活動(dòng)，優(yōu)化企業(yè)管理文化環(huán)境;完善系統(tǒng)性制度，提升人力資源管理效益。對(duì)于企業(yè)而言，管理心理學(xué)應(yīng)用永遠(yuǎn)在路上，因?yàn)閱T工的需求始終處于變化狀態(tài)，只有不斷優(yōu)化人力資源開發(fā)技術(shù)，提升管理工作效益，才能夠真正形成良好的管理環(huán)境。

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作者簡介：陳向陽，佳木斯大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，碩士在讀;蒼筱鑫，佳木斯大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，碩士在讀;通訊作者：劉鳳林，佳木斯大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，教授