趙海倫

[摘 要]為更好推動電建企業(yè)的發(fā)展，文章分析了電建企業(yè)在提高人力資源核心競爭力方面面臨的問題，明確了人力資源核心競爭力對企業(yè)的重要作用。針對面臨的問題，文章提出了完善人力資源的激勵制度、建立員工發(fā)展通道、健全員工考核制度、加強企業(yè)文化建設四點針對性建議，從而提高企業(yè)內部員工專業(yè)水平以及核心競爭力。

[關鍵詞]電建企業(yè);人力資源;核心競爭力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.02.085

電建企業(yè)作為我國經濟發(fā)展的重要力量，肩負著經濟責任、社會責任和政治責任。在經濟發(fā)展的大潮中，隨著國有企業(yè)不斷深化改革、市場透明度越來越高等各種因素影響下，電建企業(yè)之間的市場競爭也日益激烈。人力資源作為電建企業(yè)參與市場競爭的主體，直接關系到企業(yè)的核心競爭力水平。因此，不斷提高電建企業(yè)的人力資源核心競爭力是當前電建企業(yè)的重要工作之一。

1 人力資源核心競爭力對電建企業(yè)的作用

1.1 人力資源核心競爭力決定著電建企業(yè)的核心競爭力

核心競爭力是企業(yè)擁有的獨特優(yōu)勢，是決定企業(yè)能在市場競爭中脫穎而出的主要因素。企業(yè)核心競爭力無論是技術標準、生產能力、研發(fā)能力、組織能力、施工工藝還是其他因素，最終的載體都離不開企業(yè)的人力資源，要提高企業(yè)核心競爭力，就要科學合理的開展人力資源管理工作，通過選、用、育、留等模塊工作的加強，不斷提高人力資源核心競爭力，繼而提高企業(yè)的核心競爭力。因此，提高人力資源核心競爭力，是提高電建企業(yè)核心競爭力并在行業(yè)市場中占據(jù)有利位置的關鍵手段。

1.2 人力資源核心競爭力能推動電建企業(yè)長足發(fā)展

人是企業(yè)第一資源。人力資源管理要結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定相應的人力資源規(guī)劃，并通過開展相關工作不斷提高員工的綜合素質與工作能力。提高人力資源核心競爭力是促進電建企業(yè)發(fā)展的有效手段。另外，人力資源管理工作的規(guī)范深入開展，在企業(yè)內部形成良好的工作氛圍，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化以及市場品牌，不斷提升企業(yè)發(fā)展的綜合水平。

2 電建企業(yè)人力資源核心競爭力現(xiàn)狀

2.1 人力資源激勵機制有待完善

現(xiàn)如今很多電建企業(yè)在管理制度方面，某種程度上仍然帶有傳統(tǒng)國有企業(yè)的色彩，激勵機制也是如此。鑒于以上情況，激勵機制不足之處主要體現(xiàn)在以下三方面：其一，電建企業(yè)在員工激勵方面力度不足，導致激勵機制的作用沒有得到充分發(fā)揮;其二，電建企業(yè)沒有確定正確的激勵方向，使得員工的工作效率沒有顯著變化;其三，電建企業(yè)激勵機制需要進一步完善才能夠吸引更多人才。

2.2 對人力資源管理認識不足

很多企業(yè)雖然將人事部的部門名稱改成了人力資源部，但并未真正將員工作為資源進行開發(fā)。其一，企業(yè)缺乏對人力資源管理的重視，勞資雙方相互溝通欠缺，以致部分員工缺乏對企業(yè)的歸屬感，導致企業(yè)員工流失問題嚴重;其二，電建企業(yè)管理理念相對滯后，很多時候依然采用傳統(tǒng)的人事管理模式。比如，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和員工個人成長缺乏相應的管理，員工分析和工作分析缺失，沒有將員工的優(yōu)勢和工作崗位良好結合，以致員工看不到自己的發(fā)展方向，沒有成就感，降低了工作積極性，學習動力缺失，影響了人力資源的核心競爭力。

2.3 績效考核制度存在不足

績效考核是對員工的整體工作表現(xiàn)進行檢查、度量、改進和激勵，以便更好地提高員工績效，增強企業(yè)活力，實現(xiàn)企業(yè)目標。當前有些電建企業(yè)在這一方面還存在一些不足?；蛘哂辛私∪目己酥贫龋趯嵺`中的落實不夠深入，獲得的考核數(shù)據(jù)不夠準確，后期考核數(shù)據(jù)的分析也不夠透徹，從而失去了績效考核的效用，這些都對企業(yè)人力資源核心競爭力的提升造成影響。

2.4 企業(yè)文化建設力度不夠

有些電建企業(yè)在管理、運營的過程中雖然十分注重企業(yè)文化建設，但是在企業(yè)內部的宣傳不到位，使得一些員工并不了解企業(yè)文化，無法按照企業(yè)文化要求做好本職工作。包括兩點：其一，電建企業(yè)的企業(yè)文化建設不夠準確，企業(yè)文化與企業(yè)運營理念并不相符，甚至沒有以人為本，對員工缺乏關愛;其二，電建企業(yè)的文化宣傳力度有限，沒有將企業(yè)文化融入工作中，企業(yè)內部沒有形成核心價值觀，以致企業(yè)發(fā)展理念和員工的價值觀不一致，企業(yè)內部無法形成良好的工作氛圍，以致影響了企業(yè)核心競爭力的提升。

3 電建企業(yè)提高人力資源核心競爭力的措施

3.1 完善人力資源管理激勵制度

電建企業(yè)人力資源核心競爭力的提升，需要有完善、可行的激勵制度，調動員工的工作積極性。根據(jù)馬斯洛需求理論可知，人的需求是有不同層次的，因此根據(jù)員工需求的不同，從物質、精神等多個方面給予激勵。比如物質激勵的實施對象一般為企業(yè)基層員工，因為基層員工薪酬不高，所以采用物質激勵的方式可以直接提高積極性;而對于企業(yè)內部的中高層管理者，建議采用精神激勵模式。因為管理者的物質需求與基層員工相比并不明顯，所以可通過職位晉升或其他獎勵的方法對其進行激勵。總之，只有將各種激勵方式充分有效結合，才能夠有效實施激勵制度，提高人力資源的核心競爭力。

3.2 建立員工職業(yè)發(fā)展通道

為了留住、培育企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，提升人力資源核心競爭力，建議結合電建企業(yè)實際，建立各階層員工職業(yè)發(fā)展通道，形成多通道發(fā)展模式。根據(jù)企業(yè)實際崗位，將職業(yè)通道進行管理、技術、技能、輔助等系列劃分，明確每個系列中各個崗位等級的任職資格和晉升要求，縮小不同通道的收入差距，避免某些通道的過分擁擠，讓員工在適合自己的職業(yè)發(fā)展通道中找到發(fā)展目標。同時，員工為了崗位等級的晉升，會努力按照崗位任職資格要求去學習取證，持續(xù)提高自己的綜合水平，這樣在企業(yè)內部就形成了良好的學習氛圍，無形中提高了人力資源的整體核心競爭力。另外，要打通各個通道之間的橫向發(fā)展，確保人員橫向交流順暢，以激發(fā)員工活力，提高工作效率。

3.3 健全員工考核制度

針對企業(yè)考核制度的不足要積極健全，建立科學的考核辦法。比如要清晰考核目的，要讓考核客觀、公正、全面，要科學有效，并積極進行反饋改進，要能解決考什么、誰來考、怎么考、考之后干什么的問題。為保證考核結果的準確性，要從全方位、多維度、不同層面進行考核，要選擇科學合理的考核工具，根據(jù)考核結果進行獎懲等。相信只要有了完善的考核制度，就能優(yōu)化考核機制，不斷激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)團隊合作能力與工作效率。

3.4 加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂，它包含著企業(yè)的精神和價值觀，是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的永動力。針對電建企業(yè)員工流失率高、員工流動頻繁、歸屬感較低等導致人力資源核心競爭力不強的情況，更需要加強企業(yè)文化的建設。企業(yè)文化建設要結合電建企業(yè)實際，要以人為本，讓企業(yè)文化能激發(fā)員工的使命感、歸屬感、責任感、榮譽感和成就感，引導員工將個人的發(fā)展和公司的發(fā)展相互融合，在內部形成符合企業(yè)發(fā)展的核心價值觀和良好的工作氛圍，能有效提高員工工作熱情，以便更好地實現(xiàn)組織目標。

4 結論

綜上所述，提高人力資源核心競爭力，是電建企業(yè)參與市場競爭的重要方式，也有利于企業(yè)的長足發(fā)展。隨著激勵制度、職業(yè)發(fā)展通道、績效考核、企業(yè)文化建設等工作的不斷完善加強，人力資源的核心競爭力必將能持續(xù)提升，企業(yè)的核心競爭力也會持續(xù)提升。

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