沈義

摘 要：與以往利用上市公司數(shù)據(jù)的研究不同，數(shù)據(jù)的獲取采用問卷調(diào)查的方式，基于社會(huì)認(rèn)同理論，對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任與員工績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，在兩者的關(guān)系中加入組織承諾和員工內(nèi)部身份感知兩個(gè)變量進(jìn)行探討。得到如下結(jié)論：企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工績(jī)效呈正向影響關(guān)系，組織承諾在企業(yè)社會(huì)責(zé)任和員工績(jī)效關(guān)系中起到部分中介作用，員工的內(nèi)部人身份感知在組織承諾與員工績(jī)效的關(guān)系中有調(diào)節(jié)作用。?

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任;員工績(jī)效;組織承諾;內(nèi)部人身份感知

中圖分類號(hào)：F235 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2021）36-0141-03

一、研究背景

受疫情影響，全國(guó)各地的經(jīng)濟(jì)和發(fā)展受到了不同程度的創(chuàng)傷。在政府積極做出應(yīng)對(duì)政策的同時(shí)，企業(yè)做出的決策關(guān)乎企業(yè)的生存。這對(duì)中國(guó)境內(nèi)企業(yè)提出了新挑戰(zhàn)，良好的企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來諸多效益。研究者一致認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)為企業(yè)及其股東創(chuàng)造了價(jià)值[1]。雖然各級(jí)政府出臺(tái)相關(guān)政策幫助企業(yè)渡過難關(guān)，但實(shí)際上企業(yè)對(duì)于員工的社會(huì)責(zé)任起到了不小的作用。企業(yè)的正常生產(chǎn)活動(dòng)受到限制，但是在這種情況下，企業(yè)仍積極配合和支持政府的各種行動(dòng)。同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部，在物質(zhì)上和精神上給員工關(guān)懷，在一定程度上加強(qiáng)了員工對(duì)組織忠誠(chéng)度，提高組織承諾、歸屬感等，進(jìn)而為企業(yè)帶來更高的績(jī)效。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在就業(yè)的問題上更多的將研究的重點(diǎn)放在政府政策上面，少部分學(xué)者會(huì)關(guān)注到企業(yè)本身態(tài)度和責(zé)任。如，企業(yè)的組織韌性如何通過管理創(chuàng)新去影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的研究[2]。本文通過小范圍地區(qū)進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)研，這使我們能夠研究從企業(yè)社會(huì)責(zé)任到員工績(jī)效的因果關(guān)系。本研究的目的是基于社會(huì)認(rèn)同理論的框架，分析企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織承諾及員工績(jī)效的影響。

二、文獻(xiàn)綜述及假設(shè)

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織承諾

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，越來越多的投資者關(guān)注到企業(yè)社會(huì)責(zé)任[3]。根據(jù)一個(gè)西方學(xué)者Carroll認(rèn)可的定義，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任包括社會(huì)對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)、法律、道德和自由裁量期望。學(xué)者就社會(huì)責(zé)任展開研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在社會(huì)責(zé)任上追加投資，會(huì)獲得更高的資金回報(bào)，同時(shí)獲得更高的恢復(fù)發(fā)展的能力[4]。學(xué)者們將其分為多種類型，其中更多的將其分為企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任感知和企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任感知。在Turker的研究中，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任具體細(xì)化為兩類，第一類是企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任，第二類是企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任[5]。員工將組織成功視為自己的個(gè)人成功，并將自己的組織與其他組織進(jìn)行比較。如上所述，群體價(jià)值觀和實(shí)踐的積極獨(dú)特性可直接影響認(rèn)同。作為一名對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的成員，可以反映出組織價(jià)值觀和實(shí)踐中的積極獨(dú)特性[5]。在當(dāng)前的研究中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任被定義為旨在積極影響利益相關(guān)者并超越其經(jīng)濟(jì)利益的企業(yè)行為。顯然，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與利益相關(guān)者的概念密切相關(guān)。

假設(shè)1：企業(yè)內(nèi)、外部社會(huì)責(zé)任感知對(duì)員工組織承諾具有正向影響。

（二）組織承諾與員工績(jī)效

在組織承諾方面的研究，無論是國(guó)內(nèi)和國(guó)外都展開了廣泛且深入的研究。組織承諾較高的組織員工，有較強(qiáng)的分享工作的意愿[6]。在組織的管理中，組織提高的員工組織承諾，會(huì)較低員工的離職意愿[7]。較高的組織承諾幫助組織生態(tài)有序的發(fā)展，同時(shí)組織員工的發(fā)展也起到極其重要的作用，其對(duì)員工和組織的影響主要聚焦于知識(shí)共享、績(jī)效、創(chuàng)新等方面[8]。在學(xué)者的研究中，企業(yè)的管理與員工的績(jī)效直接掛鉤。傳統(tǒng)的管理思想中，如馬斯洛需要層次理論，其最終目的都是探究提高員工績(jī)效。人力資源功能柔性對(duì)員工任務(wù)績(jī)效和職業(yè)承諾具有跨層次的正向促進(jìn)作用[9]。

假設(shè)2：組織承諾對(duì)員工績(jī)效具有正向影響。

假設(shè)3：組織承諾在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績(jī)效的關(guān)系中有中介作用。

（三）內(nèi)部人身份感知與員工績(jī)效

基于誘因和貢獻(xiàn)理論（Simon），員工應(yīng)該感到有義務(wù)為組織做更多的工作，做出更多的努力，而不是沒有獲得這些機(jī)會(huì)的員工，隨著這一誘導(dǎo)—貢獻(xiàn)周期的持續(xù)，它在員工感知方面產(chǎn)生了差異。內(nèi)部人身份感知較高的員工，會(huì)更加積極投入到組織的生產(chǎn)當(dāng)中，內(nèi)部人身份感知對(duì)員工行為有積極影響。內(nèi)部人身份感知，是員工將自己視作企業(yè)自己人的一種感知，視作內(nèi)部人或局外人從根本上影響企業(yè)員工的績(jī)效[10]。內(nèi)部人身份感知影響員工的自我效能感，并通過自我效能感影響員工的正向行為[11]。

假設(shè)4：內(nèi)部人身份感知在組織承諾與員工績(jī)效的關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

（一）調(diào)研與數(shù)據(jù)采集

為了驗(yàn)證本文的假設(shè)，采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。收回問卷總計(jì)200份問卷，將答題時(shí)間較短的問卷剔除后，剩余問卷187份，問卷有效收回率為93.5%。

（二）變量測(cè)量

研究模型有4個(gè)潛變量，分別為企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織承諾、內(nèi)部人身份感知感知和員工績(jī)效。變量采用Likert7點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量。企業(yè)社會(huì)責(zé)任。主要包含企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任感知、企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任感知兩個(gè)維度，參考劉鳳軍等[12]開發(fā)的量表。組織承諾選用國(guó)外學(xué)者M(jìn)eyer和Allen等[13]的量表并結(jié)合具體情景。內(nèi)部人身份感知選用Stamper和Masterson[14]開發(fā)的量表。員工績(jī)效選用Van Dyne和Lepine[15]開發(fā)的量表。

本研究采用SPSS 26.0對(duì)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行可靠性檢驗(yàn)，最后根據(jù)有中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)程序進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，得出相應(yīng)結(jié)論。

四、實(shí)證結(jié)果分析

為檢驗(yàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織承諾、內(nèi)部人身份感知和員工績(jī)效等幾個(gè)變量的一致性程度，本文分析了上述幾個(gè)變量的信度，本文所涉及變量的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.813—0.902，均大于標(biāo)準(zhǔn)0.70，說明具有較好的信度如表1所示。

本研究所設(shè)計(jì)的主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，內(nèi)部責(zé)任感知與組織承諾（r=0.534，p<0.01），外部責(zé)任感知與組織承諾（r=0.515，p<0.01）呈顯著正相關(guān)。組織承諾與員工績(jī)效（r=0.569，p<0.01）顯著正相關(guān)。內(nèi)部人身份感知與員工績(jī)效（r=0.577，p<0.01）顯著正相關(guān)，員工績(jī)效與企業(yè)內(nèi)部責(zé)任感知（r=0.528，p<0.01）、企業(yè)外部責(zé)任感知（r=0.606，p<0.01）均顯著正相關(guān)。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證文中組織承諾對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任和員工績(jī)效的中介作用，企業(yè)內(nèi)部責(zé)任感知對(duì)組織承諾（β=0.527，p<0.001）、企業(yè)外部責(zé)任對(duì)組織承諾（β=0.413，p<0.001）均顯著正相關(guān)，同時(shí)變組織承諾對(duì)員工績(jī)效（β=0.577，p<0.001）顯著正相關(guān)。本研究利用Bootstrap方法，抽樣5000次檢驗(yàn)間接效應(yīng)的顯著水平。當(dāng)組織承諾為中介變量時(shí)，企業(yè)內(nèi)部責(zé)任感知、企業(yè)外部責(zé)任感知對(duì)員工績(jī)效的間接效應(yīng)大小分別為0.233、0.153，95%置信區(qū)間分別為[0.1125，0.381]、[0.066，0.275]，均不包含0，說明組織承諾在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績(jī)效之間起中介作用。

本研究采用PROCESS，對(duì)員工內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，組織承諾在高內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用下，其員工績(jī)效顯著增強(qiáng)。內(nèi)部人部身份感知對(duì)組織承諾知與員工績(jī)效（β=0.162，p<0.01）有顯著的調(diào)節(jié)作用。

結(jié)語

本文旨在為企業(yè)樹立社會(huì)責(zé)任方面提供參考。在以往的社會(huì)研究中，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任一直是利用上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行考察，本研究是在問卷調(diào)研的基礎(chǔ)上得到的數(shù)據(jù)，較以往的研究，數(shù)據(jù)的來源有一定的拓展。本文在理論上將企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績(jī)效聯(lián)系起來，數(shù)據(jù)結(jié)果表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任，無論是內(nèi)部社會(huì)責(zé)任還是外部社會(huì)責(zé)任，都對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的績(jī)效產(chǎn)生積極影響，企業(yè)社會(huì)責(zé)任越高對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效影響越高，反之則越低。其中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任還會(huì)通過員工的組織承諾來影響員工績(jī)效。另外，員工的內(nèi)部人身份感知還會(huì)影響組織承諾和員工績(jī)效的關(guān)系，起到調(diào)節(jié)作用。

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Abstract：Different from previous studies using data from listed companies，the data is obtained using questionnaire surveys.Based on the theory of social identity，an empirical study is conducted on the relationship between corporate social responsibility and employee performance，and organizational commitment and organizational commitment are added to the relationship between the two.Discuss the two variables of employees internal identity perception.The following conclusions are drawn：corporate social responsibility has a positive influence on employee performance，organizational commitment plays a part of the intermediary role in the relationship between corporate social responsibility and employee performance，and employee perception of insider identity plays a moderating role in the relationship between organizational commitment and employee performance.

Key words：corporate social responsibility;employee performance;organizational commitment;insider identity perception