劉士霞

（肥城市圖書館，山東 肥城 271600）

“績效管理”是以人力資源管理理論為基礎(chǔ)的一個管理概念，目前績效管理在公共圖書館管理中占據(jù)著重要的地位。為了讓公共圖書館管理質(zhì)量達(dá)到理想的地步，管理者可將“如何做好績效管理”這一研究課題提上議程，探尋績效管理現(xiàn)在存在的問題及其合理優(yōu)化方法，為公共圖書館盡可能地留住優(yōu)秀的人才，確保公共圖書館能夠在科學(xué)的績效管理環(huán)境下獲得健康的發(fā)展。

一、公共圖書館管理中績效管理的運(yùn)用價值

1.成為衡量人才資源管理成效的標(biāo)準(zhǔn)

公共圖書館要讓整個管理工作具有長期穩(wěn)定性的特點，就需要做好人才資源管理工作。而這一人才資源管理是否能夠做好，則在很大程度上取決于績效管理。這是因為績效管理已經(jīng)成為公共圖書館人才資源管理成效的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，所以需要管理者展開科學(xué)的績效評價，根據(jù)評價結(jié)果展開績效管理。對于從事相同崗位工作的館員，需要根據(jù)館員的貢獻(xiàn)值來展開績效評價，這一貢獻(xiàn)值也能夠反映館員平時的工作態(tài)度和工作水平[1]。從這個角度來看，績效管理與人才資源管理之間存在密切的聯(lián)系。

2.為實現(xiàn)圖書館業(yè)務(wù)目標(biāo)提供有力支持

一般而言，公共圖書館需要通過績效管理這項工作，對整體業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化與分解，讓每個部門圍繞被細(xì)化和分解后的目標(biāo)，向部門內(nèi)部的館員下達(dá)工作任務(wù)，展開一系列的業(yè)務(wù)活動。因此，公共圖書館的業(yè)務(wù)目標(biāo)是否能夠順利得到實現(xiàn)，從大的層面來說，它與績效管理息息相關(guān)；從小的層面來說，它與每一位圖書館館員的關(guān)系都分不開。這意味著績效管理的運(yùn)行，可以為公共圖書館實現(xiàn)自身的業(yè)務(wù)目標(biāo)提供支持，能夠保障公共圖書館業(yè)務(wù)質(zhì)量的提升。

3.有利于實現(xiàn)公共圖書館的民主化管理

在明確的績效管理標(biāo)準(zhǔn)下，公共圖書館館員的業(yè)績考評具有公正性和客觀性的特點，能夠保障公共圖書館的分配機(jī)制具有科學(xué)性與合理性，也可保障分配的公平性。長期下來，公共圖書館內(nèi)部可以形成民主化管理的組織文化氛圍，能夠讓館員逐漸樹立起公平、公正以及公開的正確價值觀念，使其逐漸形成一種穩(wěn)定的心理契約。公共圖書館館員在受到契約控制的情況下，會做到自我約束，甚至是自我激勵，主動實現(xiàn)自我價值，盡可能地為公共圖書館創(chuàng)造高績效[2]。

二、公共圖書館管理中績效管理的實際問題

為了提高業(yè)務(wù)活動的績效，公共圖書館開展績效管理是勢在必行的管理舉措。只是目前這一績效管理的發(fā)展問題比較明顯。

其一，公共圖書館績效管理體系發(fā)展得不夠完善，導(dǎo)致績效管理的整體效果不佳，還反映了館員對績效管理滿意度較低的問題。這意味著公共圖書館建構(gòu)完善的績效管理體系已經(jīng)勢在必行，旨在為公共圖書館的整體健康發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)。

其二，在公共圖書館績效管理中，績效考核結(jié)果缺乏公平性，影響了館員在業(yè)務(wù)活動中的工作積極性，也影響了館員對公共圖書館的認(rèn)同感，在未來的績效考核中也容易出現(xiàn)不佳的表現(xiàn)，不利于激活內(nèi)部的發(fā)展活力。館員始終是影響公共圖書館管理實效的一個關(guān)鍵因素，需要管理者圍繞這一因素展開針對性的思考，尋找可以保障績效考核的辦法。

其三，公共圖書館在推進(jìn)績效管理時，沒有做好績效溝通工作，導(dǎo)致在任務(wù)分配時存在強(qiáng)制性，容易挫傷館員的工作積極性。也有些圖書館將績效管理當(dāng)成了單純的獎金分配的手段，反而限制了績效考核、評價與管理的特有作用。長期下來，公共圖書館績效管理中出現(xiàn)的問題會逐漸積累，并對圖書館管理與服務(wù)產(chǎn)生不利的影響。

三、公共圖書館管理中績效管理的優(yōu)化方法

1.建構(gòu)健全的公共圖書館績效管理體系

績效管理是一項系統(tǒng)的管理工作，健全的績效管理體系可以為其提供有力的保障。在具體建構(gòu)這一績效管理體系的過程中，公共圖書館可從以下幾點入手。

1.1合理設(shè)置崗位，并制定崗位競聘機(jī)制。館員可以根據(jù)自己的崗位需求，在競聘機(jī)制下發(fā)揮自己最大的積極性與競爭力，在眾多館員中脫穎而出，成為這一崗位的從業(yè)人員。而決定館員是否競聘成功的關(guān)鍵因素就是績效評價結(jié)果，這一績效評價結(jié)果可以體現(xiàn)出館員的崗位服務(wù)能力，圖書館可根據(jù)這一崗位服務(wù)能力的大小來確定勝任者[3]。

1.2公共圖書館可建立起一個以館員個人績效為導(dǎo)向的薪酬機(jī)制。在這一機(jī)制的支撐下，公共圖書館可以對館員的薪酬待遇與績效考核的評價結(jié)果進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。實際上這種績效考核與管理方式能夠促進(jìn)館員與館員之間的工作流動，若是館員的績效考核成績優(yōu)秀，則可迎來晉升的機(jī)會；若是館員的績效考核成績較差或者一般，則會出現(xiàn)淘汰、工作輪換的人員流動。這樣的工作流動能夠反映館員的素質(zhì)與能力發(fā)展情況，因為只有館員的素質(zhì)能力與圖書館的工作崗位相匹配，才能保證該崗位的服務(wù)質(zhì)量，讓公共圖書館能夠在激烈的競爭環(huán)境下形成應(yīng)有的實力優(yōu)勢。

1.3公共圖書館可建構(gòu)內(nèi)部控制制度與監(jiān)督檢查機(jī)制。前者一般是指內(nèi)部管理控制系統(tǒng)，通常需要對讀者服務(wù)與讀者之間的溝通交流等方面進(jìn)行合理的管理與控制。后者則是指圖書館主管部門與各級相關(guān)部門對內(nèi)部管理的監(jiān)督與檢查。以往有的公共圖書館在開展監(jiān)督檢查工作時，往往是長期停留于某一點，并不利于管理者及時發(fā)現(xiàn)圖書館內(nèi)部管理的問題，還容易給圖書館的內(nèi)部管理造成一定的混亂。這就需要公共圖書館加大監(jiān)督檢查力度，發(fā)現(xiàn)其中存在的根本問題，然后予以及時的解決。在公共圖書館開展績效評價之前，需要充分做好內(nèi)控管理工作，單純依靠后期的績效評價結(jié)果，難以找出問題的根源。對此，公共圖書館可實時地關(guān)注新時期的績效管理體系的建構(gòu)情況，讓績效管理實效得到充分的保障。

1.4公共圖書館可引入平衡計分卡，它可成為戰(zhàn)略績效考核方法、戰(zhàn)略實施的重要工具。公共圖書館可將其用于平衡館內(nèi)的財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營以及學(xué)習(xí)與成長等幾個層面。其他營利企業(yè)在運(yùn)用平衡計分卡時，多少會遇到一些障礙。然而公共圖書館是一個公益性的事業(yè)單位，平衡計分卡的運(yùn)用可以起到很大的作用。

2.激勵作用下改進(jìn)圖書館績效管理方法

激勵是一種能夠調(diào)動人積極性的手段，在績效管理中激勵可以發(fā)揮非常明顯的作用。公共圖書館可將激勵融入績效管理之中，推進(jìn)個人績效管理工作的健康開展。公共圖書館可選擇引入C型激勵理論，著重培養(yǎng)圖書館館員高尚的道德品質(zhì)，增強(qiáng)館員的團(tuán)隊協(xié)作精神，從而穩(wěn)固他們的心理契約，有利于館員從個人發(fā)展的角度出發(fā)，主動提高自身的績效。一方面，公共圖書館可以倡導(dǎo)館員樹立起科學(xué)的績效理念，懂得績效管理的重要性，助力于公共圖書館管理者推進(jìn)績效考核機(jī)制的順利開展。另一方面，公共圖書館應(yīng)注重通過C型激勵理論，提高館員心理契約的兌現(xiàn)程度。公共圖書館管理者與館員個人之間需要彼此了解各自的實際情況，尤其是各自在崗位上的責(zé)任與義務(wù)。公共圖書館領(lǐng)導(dǎo)者與各部門干部之間也需建立起良好的溝通契約關(guān)系，旨在將圖書館的組織建設(shè)要求轉(zhuǎn)化成館員自發(fā)的行動，使其在績效文化、組織績效以及個人績效等方面起到良性循環(huán)的作用。

公共圖書館也可引入同步激勵理論，它主要是指物質(zhì)激勵與精神激勵融合到一起，并同步實施的管理模式。在這一理論下，可以有效改善圖書館館員的工作生活質(zhì)量，同時，也能提升館員在工作場所的個人工作質(zhì)量，甚至還可以在最大限度上滿足館員的需求，使其民主地參與到權(quán)利均等化的圖書館管理活動中來。此外，公共圖書館也可引入全面激勵理論，讓館員全體參與到激勵活動中來。這里的激勵可包括他勵、自勵以及互勵等激勵方式，通過這些激勵方式，我們可以將圖書館績效管理上升到戰(zhàn)略規(guī)劃這個層次，對績效管理進(jìn)行整體的改進(jìn)。

3.建構(gòu)科學(xué)的績效管理溝通與反饋機(jī)制

在公共圖書館展開人才資源管理工作時，應(yīng)注重建立起績效管理溝通機(jī)制、績效反饋機(jī)制。其中，績效管理溝通是非常重要的管理內(nèi)容，它可支持公共圖書館了解讀者的工作態(tài)度與學(xué)習(xí)態(tài)度，在很多情況下還會因為缺乏有效的溝通，給績效管理帶來一些不良的影響。之后，公共圖書館應(yīng)加大績效反饋機(jī)制的建構(gòu)力度。在這一環(huán)節(jié)，公共圖書館館員應(yīng)在公平工作的原則上，指出績效溝通機(jī)制與反饋機(jī)制存在的不足之處，并且提出一些針對性的應(yīng)對策略。

此外，在績效管理中，公共圖書館還應(yīng)建構(gòu)完善的績效考核申訴機(jī)制。對范圍大、館員多的績效考核內(nèi)容進(jìn)行有效的反饋，便于公共圖書館對這樣的考核內(nèi)容及其考核結(jié)果進(jìn)行有效地掌握，并且持續(xù)地對其進(jìn)行改進(jìn)。在考核過程中，公共圖書館可以根據(jù)考核申訴機(jī)制，對職工的切實利益受到影響這一問題進(jìn)行有效的解決。這種申訴機(jī)制的建構(gòu)與運(yùn)用，能夠促進(jìn)績效管理與圖書館館員的共同發(fā)展。

結(jié)語

總而言之，績效管理在公共圖書館管理中始終是不可或缺的重要管理內(nèi)容，它在推進(jìn)公共圖書館管理與服務(wù)工作這方面發(fā)揮了重要的作用。在未來很長一段時間里，公共圖書館都應(yīng)該重視績效管理的開展，及時對績效管理方法進(jìn)行優(yōu)化。