孫 鵬 齊曉輝

（1.山東省濟南市政府機關門診部，山東 濟南 250099；2.山東省昌邑市人民醫(yī)院，山東 昌邑 261300）

人力資源管理在醫(yī)院管理中發(fā)揮著關鍵性的作用，為其不可或缺的一部分[1]。然而，從目前的臨床管理情況來看，人力資源管理在應用時，依舊面臨著諸多的困難與挑戰(zhàn)，雖然其能完成醫(yī)院發(fā)展情況的反映，但管理中存在的單一性與局限性仍然十分明顯[2]。尤其是在現(xiàn)代化背景之下，醫(yī)院要想可持續(xù)發(fā)展，則還需進行轉型、升級與創(chuàng)新，一旦管理理念落后，將無法與患者日益提升的護理需求相匹配，使得護患糾紛頻頻發(fā)生，對醫(yī)院口碑、形象均有著諸多的不利影響。因此，做好醫(yī)院人力資源的管理勢在必行[3]。有研究顯示，分層激勵的作用顯著，在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，能夠激發(fā)工作人員的積極性與工作熱情，對質量提升、醫(yī)院發(fā)展等均十分有益[4]。鑒于此，本文將以“分層激勵”為研究重點進行研究探索，現(xiàn)闡述如下。

一、資料與方法

1.一般資料

取2020年6月至2021年6月我院醫(yī)務人員56例，隨機劃成：對照組和觀察組。組間資料對比后，見：P>0.05，迎合研究實施標準，具體數(shù)據(jù)信息如表1。

表1 兩組信息資料比較（n，±s）

表1 兩組信息資料比較（n，±s）

例數(shù) 女性 男性年齡范圍（y）平均年齡（組別 y）對照組 28 12 16 23-46 35.32±2.14觀察組 28 13 15 23-47 35.64±2.33 x2/t 0.535 P 0.662

2.納入和排除標準

納入標準：①所有醫(yī)務人員均在我院持續(xù)工作2年以上；②對管理配合，無反抗或不配合現(xiàn)象發(fā)生；③醫(yī)務人員身體健康，研究期間無離職；④所有人員均知曉本次研究事宜，并在知情下簽署同意書。

排除標準：①中途退出研究或離職者；②我院工作經(jīng)驗不足2年者；③對研究不配合者；④中途因重大疾病或家庭事故無法持續(xù)參與者。

3.方法

3.1對照組。對照組常規(guī)人力資源管理。即在相關的人力資源制度之下進行各項措施的執(zhí)行管理，并做好監(jiān)督與問題的查找。

3.2觀察組。觀察組運用分層激勵模式進行人力資源管理。①工作環(huán)境的改善：以醫(yī)院的實際需求級經(jīng)濟實力為基準，將醫(yī)務人員的工作環(huán)境進行改良，創(chuàng)設出溫馨、舒適且明亮的環(huán)境狀況；此外，在進行環(huán)境改善時，還應注重層級差異，初級護士，則著重加強其就餐環(huán)境、飲食質量、值班室環(huán)境等的改善；而針對那些高級職稱人員，則應注意工作區(qū)域的劃分，為其創(chuàng)設良好的工作環(huán)境，減少環(huán)境干擾；各科室之間也應打通交流橋梁，鼓勵各醫(yī)務人員相互合作，確保工作效率的全面提升，保障管理職能。②注重專業(yè)技術的培訓指導：邀請院外專家教授來院指導，對院內工作人員進行培訓與監(jiān)督，做出其工作中存在的問題與不足，并召開會議總結，鼓勵醫(yī)務人員主動發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，同時，專家教授則在旁予以輔助指導與科學答疑；對于醫(yī)院中表現(xiàn)優(yōu)異，學習能力較強者，則定期派遣其出國進修，有效吸收國外先進成果，并將其全面掌握后回院分享，確保院內醫(yī)務人員的共同進步，為醫(yī)學的全面、可持續(xù)發(fā)展奠定積極的理論基礎；同時，醫(yī)院自身也應注意對學術的研究，努力爭創(chuàng)先進稱號，建立醫(yī)院的良好形象。③注意醫(yī)護交流工作：各個科室之間，應以自身的人員情況為依據(jù)，合理劃分職能，并成立專門的科室小組，規(guī)定每位醫(yī)務人員的具體職能，確保醫(yī)師與護士間的足夠交流，減少交流失誤或交流障礙、交流疏漏等現(xiàn)象發(fā)生；另外，還應鼓勵中初級醫(yī)務工作者主動向上級匯報情況，強化人員的團隊合作精神，使各項醫(yī)療工作均能得以更為積極、順利地開展。

4.觀察指標

4.1觀察兩組醫(yī)務人員的管理滿意度。以問卷形式收集醫(yī)務人員的滿意分數(shù)，總計100分，按照得分情況劃分為3階段：80~100分（非常滿意）、60~79分（基本滿意）、59分及以下（非滿意）。滿意度=（60分及以上例數(shù)/總例數(shù)）×100%。

4.2觀察兩組醫(yī)務人員的獎懲認可情況。分別從物質嘉獎、晉升嘉獎、榮譽嘉獎、物質懲罰四方面進行，統(tǒng)計醫(yī)務人員對其獎懲的認可率。

4.3觀察兩組醫(yī)務人員的工作質量。包括環(huán)境衛(wèi)生、服務態(tài)度、操作水平、護患關系等方面進行質量的打分，每項滿分計100分，分數(shù)與質量呈正比。

5.統(tǒng)計學檢測

應用統(tǒng)計學軟件spss22.0對資料進行分析處理，計量資料（±s）與計數(shù)資料（%），分別應用t、c2檢驗，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

二、結果

1.兩組醫(yī)務人員的管理滿意度

觀察組對管理的滿意度高于對照組（P<0.05），詳情如表2。

表2 兩組醫(yī)務人員的管理滿意度[n（%）]

2.兩組醫(yī)務人員的獎懲認可情況

觀察組對獎懲的認可率也高于對照組（P<0.05），詳情如表3。

表3 兩組醫(yī)務人員的獎懲認可情況[n（%）]

3.兩組醫(yī)務人員的工作質量

觀察組的工作質量評分也明顯高于對照組（P<0.05），詳情如表4。

表4 兩組醫(yī)務人員的工作質量（±s， 分）

表4 兩組醫(yī)務人員的工作質量（±s， 分）

別 例數(shù) 環(huán)境衛(wèi)生 服務態(tài)度 操作水平 護患關組系對照組 28 78.95±5.62 77.98±5.84 78.52±5.34 79.12±5.62觀察組 28 90.65±3.12 91.54±3.78 92.58±3.04 92.84±3.22 t 9.631 10.314 12.065 11.209 P 0.003 0.027 0.005 0.005

三、討論

當下，衛(wèi)生體制正在隨之改革，而在此背景之下，做好人力資源管理工作則顯得至關重要[5-6]。在過去的人力資源管理之下，常常以各崗位培訓與薪酬分配作為主要的管理方式，對醫(yī)務人員的主體意識關注不高，而醫(yī)務人員在長時間的高強工作下，內心也極易出現(xiàn)各種沮喪、失望、懈怠、煩躁等不良情緒，心理狀況極為負面，使得工作中的心理素質也隨之低下，不利于工作的高質量開展。此外，受崗位設置不當影響，層次各異的員工所執(zhí)行的工作效率也是高低不一，醫(yī)院的整體發(fā)展也受到嚴重阻礙，因此，必須進行人力資源管理的有效改革。

研究顯示，分層激勵則為人力資源管理模式的一種，用于醫(yī)院內部，則能實現(xiàn)醫(yī)務工作者工作質量的有效提升，在此模式之下，醫(yī)務人員也能得到各自層級條件的優(yōu)化改善，有針對性管理之效，員工也能更加清楚管理的具體內容流程，利于其管理認可度的提升。在本次研究內，觀察組醫(yī)務人員則接受的分層激勵管理，對比常規(guī)管理組（對照組），觀察組的管理滿意度、獎懲認可度、護理質量均更高（P<0.05），將分層激勵的意義價值得到了充分彰顯。追究其差異原因，主要在于分層激勵后，能夠依照不同層級進行醫(yī)務人員工作環(huán)境與工作條件的改善，并不斷將工作流程予以優(yōu)化，分配好各科室的區(qū)域范圍，減少了過往存在的科室職能不清，界限不明等現(xiàn)象；同時，醫(yī)院還定期組織相關培訓與進修學習，利于醫(yī)務人員專業(yè)水平的提升，讓醫(yī)務者看到了更前景的發(fā)展空間，利于保證其工作的積極性，故其對管理的滿意度也就更高，在高度的滿意之下，對獎懲制度也會更加認可，工作質量則也就隨之提升。

綜上所言，在醫(yī)院人力資源管理中，分層激勵機制有著積極的作用價值，在此機制下，醫(yī)務人員將對管理更為認可和滿意，同時，自身也將建立起更高的工作熱情，利于工作質量的提升，值得肯定。