崔鵬飛

摘要：職業(yè)枯竭概念引自于西方的研究理論，最早由弗羅伊登伯格在1974年提出。我國學(xué)者認為，職業(yè)枯竭也可以稱為職業(yè)倦怠。但是根據(jù)弗羅伊登伯格之定義，而認定職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠一致，有所偏失。通過不同角度分析，我們試圖找出兩者之間的差異，使職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠的概念更加清晰，為參與本領(lǐng)域?qū)W者的研究，提供些許參考。

關(guān)鍵詞：職業(yè)枯竭;概念;偏失;驗證

職業(yè)枯竭概念是我國學(xué)者引自于1974年由美國學(xué)者弗羅伊登伯格關(guān)于“job burnout”的研究。此概念的引入對于我國學(xué)者研究我國工作者職業(yè)發(fā)展起到積極作用。特別對于一個組織或企業(yè)而言，將原來單純地把員工當(dāng)作完成組織目標的機械人的觀念，向著關(guān)心員工、服務(wù)員工、促進員工發(fā)展方面逐漸改變起到良好作用。此概念的確立與理論的研究，讓人們對于職業(yè)的發(fā)展過程有了更清晰的認識，豐富了人們對于職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的各種問題的理解和認識。這將有助于社會增強對于組織員工的關(guān)注感，使社會和組織共同關(guān)注員工成長，更加促進組織對人力資源的充分利用，和發(fā)揮員工的能動作用和實現(xiàn)其更高價值。

1 當(dāng)前學(xué)者對于職業(yè)枯竭的理解

職業(yè)枯竭一詞首先是由美國精神分析學(xué)家Freudenberger（譯：弗羅伊登伯格或費登伯格）于1974年提出。起初本詞用于心理健康領(lǐng)域，用來表示員工在工作期間因工作而導(dǎo)致個人的行為、情緒等發(fā)生負面變化，產(chǎn)生耗竭的感覺。之后，社會迅速對此詞產(chǎn)生極大興趣，且在其它行業(yè)應(yīng)用而開。在當(dāng)今工作壓力巨大，工作節(jié)奏如此之快的社會中，人們對職業(yè)枯竭這一工作狀態(tài)更加重視。孫健敏等學(xué)者，在其《組織行為學(xué)》（高等教育出版社2019.8版）一書中提到職業(yè)枯竭的概念，他認為職業(yè)枯竭又稱職業(yè)倦怠。他認為職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠概念一致，指的是當(dāng)員工的工作所要求的標準，超出或遠遠超出員工自己本身的能力和主動工作的意愿，這時員工所表現(xiàn)出來的對于工作的懈怠、疏遠、疲乏的工作表現(xiàn)和狀態(tài)。這個概念當(dāng)中，兩個重要因素是工作和員工能力，員工的能力達不到工作的要求和標準時，員工會出現(xiàn)的所謂職業(yè)倦怠或稱職業(yè)枯竭。這種表現(xiàn)會表現(xiàn)在三個方面，一是員工對工作的熱情減退，沒有工作的動力和熱情，工作的精神狀態(tài)處于疲軟的狀況;二是員工因為無法完成工作的要求，就會產(chǎn)生心理抵觸而遠離工作環(huán)境和工作本身，對工作持有冷漠和忽視的態(tài)度;三是員工在這種情況下會對自己評價失衡，認為自己本身存在問題而無法完成工作，個人在工作當(dāng)中的成就感會越來越低，并將工作看作是令人枯燥的事物。學(xué)者鄧晶晶認為職業(yè)枯竭主要出現(xiàn)在人際接觸密切的服務(wù)類行業(yè)中。是指員工因工作壓力大而導(dǎo)致員工產(chǎn)生的對工作厭倦，且工作能量被耗盡的感覺。蔣傳珍學(xué)者將職業(yè)枯竭定義為，因工作過度緊張而引起的員工神經(jīng)、心緒等枯竭的心理狀態(tài)。她指出這是一種消極的心理應(yīng)對。從此定義，可以得出蔣傳珍學(xué)者更愿意將職業(yè)枯竭定性為一種關(guān)于健康方面的疾病。王琪學(xué)者則認為，職業(yè)枯竭是因為工作人員因工作壓力太大，以至于找不到如何緩解這種壓力的辦法，而導(dǎo)致的一種使人身心俱疲的心理狀態(tài)。他還認為，職業(yè)枯竭這種現(xiàn)象，會因為個人的專業(yè)背景和人格特征的差異而表現(xiàn)出因人而異的情況。學(xué)者尹娟、李飛指出，特別是在助人行業(yè)內(nèi)，由于工作的特殊性和個體工作的過度投入，往往會導(dǎo)致個體在情感、情緒方面疲憊與耗竭的狀態(tài)。在此他強調(diào)了出現(xiàn)職業(yè)枯竭的行業(yè)偏好。向紅學(xué)者認為，職業(yè)枯竭是一種身體處于疲憊的亞健康狀態(tài)。閆順杰學(xué)者也認同蔣傳珍學(xué)者的觀點，認為職業(yè)枯竭是一種心理上的疾病。包雨的觀點與尹娟、李飛相似，認為職業(yè)枯竭會多數(shù)出現(xiàn)在人際交往比較頻繁的職業(yè)之中，特別是服務(wù)特點較強的職業(yè)傾向性更大。包雨的研究更重視公共部門的員工。她認為公共部門具有明顯服務(wù)行業(yè)特征，隨著社會對公共部門要求逐漸提高，工作人員的壓力與日俱增，特別是對工作人員心理造成巨大壓力，進而對心理產(chǎn)生影響，致使工作人員在身體和心理表現(xiàn)出雙重疲憊與耗竭。她還指出，工作人員如果產(chǎn)生職業(yè)枯竭的狀態(tài)，會把這種消極情緒帶到員工的個人生活當(dāng)中，影響他們的家人和社會關(guān)系。這些研究以高校輔導(dǎo)員、高校中層干部、中學(xué)教師、公共組織工作人員等作為研究對象進行論證與研究，在應(yīng)對職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠對策方面取得積極成果，具有較強參考和實用價值。

綜上所述，一是學(xué)者們普遍默認職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠為同一概念，均沒有對此概念提出不同意見和疑問;二是學(xué)者們認為不論是職業(yè)枯竭還是職業(yè)倦怠，均屬于心理健康方面的問題或疾病;三是學(xué)者們認為職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠更傾向于出現(xiàn)在服務(wù)類型的行業(yè)，或者認為在服務(wù)特征更強的行業(yè)出現(xiàn)職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠的傾向更加嚴重。雖然這些觀點在這些學(xué)者們看來在一定程度上具有一定說服力，但是在客觀性、事實性、權(quán)威性等方面還需要學(xué)者們繼續(xù)加以深入研究。

2 職業(yè)枯竭不應(yīng)等于職業(yè)倦怠

通過以上對學(xué)者們關(guān)于職業(yè)枯竭或職業(yè)倦怠概念的歸納與思考，現(xiàn)階段的學(xué)者們尚未確實對職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠這兩個概念進行仔細地分析研究。而簡單機械地認為，職業(yè)枯竭即是職業(yè)倦怠，將這兩個詞語混為一起來使用確有不妥之處。

2.1 職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠差異

2.1.1 詞義視角差異

對于“職業(yè)”一詞我們無需深究，其也不存在疑議，它就是指在任何組織或企業(yè)中工作人員所從事的某項工作。然而，詞義角度對“枯竭”與“倦怠”分析，兩者的區(qū)別是非常明顯。《現(xiàn)代漢語詞典》（第7版）和《辭?！罚ǖ?版）顯示：“枯竭”之義是， ①（水源）干涸;斷絕：水源～ㄧ河道～。②體力、資財?shù)扔帽M;窮竭：精力～ㄧ資源～;而“倦怠”的意思是，疲乏困倦：～無力。所以，“枯竭”之義的核心是指水源、體力、精神等抵達盡頭、末端，是“無”的意思。“倦怠”則指的是困乏其身，雖困倦但尚存氣息，并沒有結(jié)束，不是“無”的意思。憑此差異，我們能夠提出疑議，職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠不應(yīng)相等。

2.1.2 內(nèi)容視角差異

參考以上學(xué)者們的研究，他們認為的職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠是指，當(dāng)員工面臨大的工作壓力或挑戰(zhàn)，或組織對工作的要求愈加嚴厲時，在身心方面表現(xiàn)出來的疲倦消極的狀態(tài)或心理問題。我們可以將孫健敏《組織行為學(xué)》（2019.8版第56頁）關(guān)于職業(yè)枯竭（職業(yè)倦?。└拍钭鳛閰⒖?，他認為，當(dāng)組織或企業(yè)的工作本身對員工的個人能力，員工的精力等資源要求過度，會導(dǎo)致員工在身心方面表現(xiàn)出筋疲力盡的狀態(tài)。注意，這里強調(diào)的是“疲憊”“疲倦”的工作狀態(tài)，而不是“結(jié)束”“盡頭”。而“枯竭”本意強調(diào)的是“盡頭”“結(jié)束”，故職業(yè)枯竭應(yīng)理解為是職業(yè)的一種停滯與終結(jié)。所以，職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠在內(nèi)容差異明顯。內(nèi)容所指客體發(fā)生的結(jié)果不一致。

2.1.3 職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠的區(qū)分

當(dāng)前學(xué)者們認為的“職業(yè)枯竭”與“職業(yè)倦怠”概念顯然重點關(guān)注兩個變量，一個是工作，一個是員工。當(dāng)“工作”變量作用于“員工”變量，即“工作”變量指向“員工”時，且“員工”無法完成或繼續(xù)勝任“工作”時便產(chǎn)生了職業(yè)枯竭或職業(yè)倦怠。從“工作”到“員工”這是概念當(dāng)中存在的指向方向要義?！奥殬I(yè)枯竭”一方面可以被認為是包含了，從“員工”到“工作”的指向;另一層次是員工所表現(xiàn)出在工作進程方面的“停滯”與“結(jié)束”的狀態(tài)。至于職業(yè)“倦怠”在其最為極端的方面是否會導(dǎo)致工作止步不前，學(xué)者們可另行討論。

根據(jù)以上分析，職業(yè)枯竭的定義應(yīng)是，在組織或企業(yè)中，員工因工作或自身的原因，所表現(xiàn)出的對工作的興趣和動機停滯或終結(jié)的狀態(tài)。職業(yè)枯竭包含兩方面內(nèi)涵，一是當(dāng)工作的標準和要求遠遠超出個人的能力和資源供應(yīng)時，員工會出現(xiàn)職業(yè)枯竭現(xiàn)象;二是當(dāng)員工職業(yè)發(fā)展到一定程度，現(xiàn)有的資歷和能力遠遠超出現(xiàn)有的或新分配的工作難度，而此工作已無助于員工強烈的職業(yè)規(guī)劃得到進一步發(fā)展，且滿足不了員工對自己職業(yè)生涯的期望，也不能通過調(diào)換工作或其它方面的途徑得到滿足，所表現(xiàn)出的對工作的“停滯”或“終結(jié)”或“盡頭”情緒。當(dāng)然，此概念當(dāng)中所指出的，當(dāng)員工認為當(dāng)前工作不能滿足自己強烈的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，是否會有一些情況下，員工不會產(chǎn)生職業(yè)枯竭的情緒和態(tài)度，尚需進一步驗證。

2.2 職業(yè)枯竭概念的驗證

職業(yè)枯竭的概念應(yīng)更強調(diào)員工對于工作的情緒，即當(dāng)前的工作已經(jīng)無法滿足員工對職業(yè)規(guī)劃或職業(yè)生涯的強烈進取愿望，而員工也無法從其它途徑得到情緒的排解和問題的解決，員工對待工作表現(xiàn)出停滯不前，終結(jié)到盡頭的職業(yè)枯竭的心理與情緒。

黃廬進、周錫飛經(jīng)過問卷調(diào)查指出（產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2008，32-34），在受調(diào)查的樣本中，43%受調(diào)查者認為自己的能力超過了她們現(xiàn)有職位，但是得到職業(yè)進一步發(fā)展的機會很低，職業(yè)生涯進步空間終止。即遭遇到職業(yè)枯竭。白東紅等（中國人力資源開發(fā)，2017）經(jīng)過研究，得出結(jié)論，外資企業(yè)要比國企和民企有更強的職業(yè)“玻璃天花板”。此處“職業(yè)天花板”是指員工職業(yè)生涯已經(jīng)發(fā)展到極限，達到盡頭。所以，我們可以認為職業(yè)天花板就是職業(yè)枯竭當(dāng)中的一種存在形式。根據(jù)白東紅等深入研究，這些達到職業(yè)天花板的員工，面臨晉升無望，影響工作情緒，工作效率低的問題，這些員工的離職傾向極高。根據(jù)世界知名職業(yè)顧問——宏威職業(yè)顧問針對中國職場的研究結(jié)果，發(fā)現(xiàn)85%以上的職業(yè)人在職業(yè)發(fā)展過程中肯定遭遇到職業(yè)瓶頸，難以獲得發(fā)展機會。鐘丹（2008）還提到，在一些企業(yè)當(dāng)中，當(dāng)新員工能力出眾，給其他員工地位造成威脅時，“老”員工往往會抱成一團，打壓新員工，致使新員工在職業(yè)發(fā)展方面受阻。此時，新員工會遭遇職業(yè)枯竭。一些學(xué)者（王忠軍等，2015）還研究了在職業(yè)發(fā)展中存在的另一種現(xiàn)象叫“職業(yè)生涯高原”。這種現(xiàn)象指的是個體在當(dāng)前組織中出現(xiàn)的職業(yè)生涯發(fā)展停滯的狀態(tài)。這與職業(yè)枯竭概念異曲同工。王忠軍等還認為，公務(wù)員管理體制的瓶頸，制度變革的滯后效應(yīng)，加上公務(wù)員隊伍年輕化、知識化的發(fā)展趨勢，加劇了公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的難題，比如職業(yè)路徑單一、工作流動困難、晉升通道狹窄（杜興洋，2011），大量有潛質(zhì)的公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展會過早地停滯不前。這也印證了公務(wù)員也會面臨職業(yè)枯竭的情況。

通過以上分析，職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠在概念上存在不一致，不能簡單把兩者混為一談。從內(nèi)容上講，兩者各有所指，各有側(cè)重，在實際研究中要根據(jù)研究情境加以區(qū)分，使研究過程和結(jié)果更加準確。職業(yè)枯竭現(xiàn)象在各種組織類型中基本都存在，只是嚴重程度不一。其更深入的研究，還需要學(xué)者們繼續(xù)進行討論和思考。

參考文獻

[1] 王忠軍、龍立榮等，仕途天花板：公務(wù)員職業(yè)生涯高原結(jié)構(gòu)、測量與效果. 心理學(xué)報，2015，1379-1394.

[2] 黃廬進、周錫飛，女性職業(yè)“天花板”問題的現(xiàn)狀、根源及對策.產(chǎn)業(yè)與科技論壇. 2008，32-35.

[3] 白東紅等，外資企業(yè)本土員工離職傾向：易變性職業(yè)生涯的調(diào)節(jié)效應(yīng). 2017，23-30.

[4] 職業(yè)緊張研究中的數(shù)據(jù)處理與統(tǒng)計方法[J]. 余善法.環(huán)境與職業(yè)醫(yī)學(xué).2013（07）

[5] 職業(yè)枯竭的表現(xiàn)原因與應(yīng)對措施[J]. 栗繼祖.現(xiàn)代職業(yè)安全.2015（02）

[6] 合理激勵解決職業(yè)枯竭[J]. 許弘.消費導(dǎo)刊.2008（06）