趙瑞馨

摘要：隨著社會的發(fā)展與變革，醫(yī)療行業(yè)的人力資源管理也面臨著變革。醫(yī)療行業(yè)對人力有著更強的依賴性，人力資源管理的質量，對醫(yī)院的工作效率和發(fā)展前景有著很大的影響。合理的績效考核和適當?shù)募顧C制，可以激發(fā)工作人員的積極性，提高他們的工作效率，也可以在激烈的人才競爭中，維持人才結構的穩(wěn)定性。本文主要針對醫(yī)院的人力資源管理，從績效考核和激勵機制方面提出了幾點建議。

關鍵詞：人力資源管理;績效考核;激勵機制

引言：

婦幼保健院承擔著本轄區(qū)婦女和兒童的醫(yī)療服務工作，工作屬性決定了對人的依賴性?？冃Э己伺c激勵機制可以提高人力資源管理的成效，建設積極的醫(yī)療團隊，提升婦幼保健院的工作質量。在目前我國醫(yī)院的績效考核中，存在著一些問題，比如背離了人本主義理念，追求硬性的指標，考核制度體系不完善，考核不科學等，影響了績效考核體系作用的發(fā)揮，在一定程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。

一、績效考核與激勵機制

社會經(jīng)濟的變革，促使各企事業(yè)單位進行變革。醫(yī)療行業(yè)雖然不同于企業(yè)單位以追求經(jīng)濟效益為主要目的，但是從長遠的發(fā)展來看，也需要跟上經(jīng)濟的形勢，保證醫(yī)療人員的薪資水平符合社會發(fā)展的標準，這樣才可以更好的提高工作人員的熱情和能力。

績效考核就是制定一些指標，來判斷和衡量員工的工作情況，把員工的工作量化，從而對員工的工作能力進行考量。不同的工作能力，自然會產(chǎn)生不同的績效。對于工作能力較強，付出較多的工作人員就會獲得更多的回報;對于工作能力較弱，付出相對少的工作人員，按他們的實際工作獲得報酬。通過績效管理，提升員工工作的主觀能動性。員工想要獲得更多的收入，就會不斷的提升自己的能力，付出更多的工作努力。對于工作不努力、能力一般的人也無法通過偷奸耍滑、混水摸魚獲得高收入，體現(xiàn)薪酬分配的公平性。

激勵機制是績效管理的有效輔助手段，可以促進績效管理目標的實現(xiàn)，可以提升績效管理的效果。通過正面的引導，當員工達到某個績效標準后，就可以獲得相應的獎勵，這種激勵手段可以使員工的工作熱情得到更高的提升，從而保證醫(yī)院各項績效目標的完成。通過合理的激勵機制，充分激發(fā)員工的工作能力，從而為醫(yī)院創(chuàng)造更多的社會價值和經(jīng)濟價值，并使員工熱愛工作、熱愛行業(yè)、熱愛醫(yī)院，促進員工和醫(yī)院共同提升，實現(xiàn)良性循環(huán)。

二、績效考核與激勵機制方面的建議

2.1合理制定薪酬標準

績效考核與激勵機制，其本質上都是按勞分配，保證付出與收獲成正比，保證薪資的公平性，因此醫(yī)院在制定薪酬分配制度時，要結合國家的相關政策規(guī)定，和醫(yī)院的實際情況需求，對醫(yī)院的薪酬分配制度進行優(yōu)化，通過薪資結構的優(yōu)化，可以使績效考核與激勵機制的實際作用更好的發(fā)揮出來。在按勞分配原則的指導下，完善薪酬制度，并通過有效的管理制度，對薪酬分配進行監(jiān)督管理，確保薪酬制度的合理性。政府部門也要積極發(fā)揮自身的作用，尤其是在經(jīng)濟比較落后的地區(qū)，要通過財政補貼等手段，來保證醫(yī)院員工的薪資水平符合社會的發(fā)展標準，提高員工的積極性和醫(yī)院的專業(yè)水平。

2.2科學制定績效激勵體系

與企業(yè)相比，醫(yī)院具有更強的公益性，因此醫(yī)院在發(fā)展中要更多的考慮其社會性能，而并非經(jīng)濟效益，因此在制定績效激勵制度時，要充分考慮社會和經(jīng)營兩方面效益，科學的制定考核的指標【1】。根據(jù)醫(yī)院一定時間內(nèi)的發(fā)展方向，調整激勵的策略，由于不同的工作崗位承擔不同的工作職責，面臨著不同的工作難度，在制定績效考核標準時，也要依據(jù)具體的崗位工作來制定考核標準。

績效考核體系的制定本著公平、公正、公開、民主、嚴格、認真的原則。通過科學的標準，對員工的工作能力、績效、工作態(tài)度等進行綜合的考評，通過專業(yè)的分析，明確各項指標在績效考核指標中的占比，從而可以對員工的工作進行量化考評。在制定考核指標時，還要注意劃分能力考核與業(yè)績考核，制定不同的量化指標，從而保證考核的公平和公正。在具體的工作中，可以成立專門的考核小組，根據(jù)具體的考核內(nèi)容，公平分正的進行考核。

2.3合理規(guī)劃績效目標

醫(yī)院在制定績效目標時，要參考社會效益和經(jīng)濟效益兩方面內(nèi)容，先大概確定一個績效目標區(qū)間，然后再具體細化到各個部門和個人。在設定目標區(qū)間時，要依據(jù)醫(yī)院自身的實際情況來制定，不要好高騖遠，要切實可行并具有一定的預見性，可結合醫(yī)院的大數(shù)據(jù)分析和具體的實際情況。

2.4實行正面激勵引導

要發(fā)績效考核的作用，需要強調正面的引導作用【2】。因為員工個體的差異性，能力和素質都不相同，有的員工能力突出，也會有員工能力相對要弱，都是相對而言的。因此在運用績效考核時，要強調正面的激勵，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行獎勵，不能對能力相對較差的員工進行負面激勵，否則會導致員工失去工作積極性和上進心，背離了績效考核的最初目的。

2.5激勵方式多樣化

醫(yī)院在制定激勵機制時，要依據(jù)醫(yī)院的實際情況，以及員工的實際需求進行制定【3】。目前我國各醫(yī)院在這方面都還不足夠完善，存在著不足之處，所以實際的運行效果也不夠理想。不同的醫(yī)院、不同的員工，要采取不同的激勵方式。舉例來說，對于不同年齡段的員工，有著不同的需求，青年員工更熱衷于提高薪資或者職位晉升，老年員工更熱衷于學術研究和工作條件的改善，因此在制定激勵方式時，可以采用多樣化的激勵方式，通過資金獎勵、職業(yè)晉升、學術交流、調薪調崗等多種方式，來對員工進行激勵，提高他們的積極性，激發(fā)他們的工作潛力，在實現(xiàn)他們自身價值的同時，也促進醫(yī)院更好的發(fā)展。

結束語：

績效考核與激勵機制，是進行人力資源管理的有效手段，可以促進員工和醫(yī)院的共同發(fā)展。醫(yī)院要對績效考核的制度和體系進行完善和優(yōu)化，更好的發(fā)揮績效考核的激勵作用。

參考文獻：

[1]尹玉仙[1]，.公立醫(yī)院績效考核問題與對策研究[J].納稅，2020，0（3）

[2]毛智[1]，.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院績效考核與獎金激勵機制探討[J].經(jīng)濟研究導刊，2012，（27）

[3]高詢杰[1]，.基層醫(yī)院績效考核與薪酬分配模式的探討[J].財會學習，2020，（20）

邢臺市婦幼保健院 人事科，河北 邢臺 054000