樊曉明 張洪鋒

摘要： 大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理主要存在缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制、管理理念比較落后、對(duì)管理創(chuàng)新的認(rèn)同不足和模式創(chuàng)新舉步維艱等方面的問題。為此，人力資源管理者應(yīng)意識(shí)到創(chuàng)新人力資源管理有利于提高企業(yè)向心力、適應(yīng)時(shí)代發(fā)展、提高企業(yè)綜合能力。接下來(lái)筆者提出創(chuàng)新薪酬激勵(lì)方式、創(chuàng)新人力資源管理方式、創(chuàng)新管理理念、挖掘員工潛能、創(chuàng)新績(jī)效考核方式五個(gè)不同的創(chuàng)新策略，供參考。

關(guān)鍵詞： 大數(shù)據(jù)時(shí)代;企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速變革和創(chuàng)新的背景下信息技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展無(wú)疑推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代后企業(yè)人力資源管理發(fā)生較大的改變，管理者可借助大數(shù)據(jù)獲取到最新的價(jià)值信息，不斷優(yōu)化人力資源績(jī)效管理方法，為企業(yè)的創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展起到促進(jìn)作用。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的問題

社會(huì)快速發(fā)展背景下社會(huì)生產(chǎn)力顯著提高，為了適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理制和應(yīng)以自身實(shí)際情況為基礎(chǔ)變革創(chuàng)新。但是結(jié)合實(shí)際情況可知，仍然還有很多問題需要進(jìn)一步改善。具體來(lái)說(shuō)主要有幾個(gè)方面的問題：

1.1 缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)如今正處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)管理人員面臨較大的工作壓力，若員工在工作中沒有激勵(lì)其落到實(shí)處，也就是缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，則很容易對(duì)員工工作產(chǎn)生較大的影響，導(dǎo)致其處于松懈狀態(tài)，因此人力資源管理整體效率不高[1]。這時(shí)企業(yè)項(xiàng)目進(jìn)程也被拖延，降低了整體效率，阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。由此可見，企業(yè)人力資源管理者可以發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，激發(fā)員工工作效率，調(diào)動(dòng)員工工作積極，逐步完善激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)其對(duì)部門員工的了解，增強(qiáng)員工工作動(dòng)力，為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展起到促進(jìn)作用。

1.2 管理理念比較落后

一直以來(lái)我國(guó)企業(yè)實(shí)施的都是傳統(tǒng)的管理理念，但現(xiàn)如今企業(yè)管理理念已經(jīng)向人力資源管理工作的多個(gè)方面滲透，較大程度上影響了參與企業(yè)人力資源的管理者，因此無(wú)法深入地推廣大數(shù)據(jù)背景下新的企業(yè)人力資源管理方法，無(wú)法從心理上得到認(rèn)同，使我國(guó)人力資源管理創(chuàng)新遭遇的發(fā)展瓶頸。受到傳統(tǒng)管理理念影響，無(wú)論制度還是生產(chǎn)模式都順應(yīng)不了大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)資源的創(chuàng)新發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源的配置受到緩慢信息交互速度和落后考核制度的制約，并不利于發(fā)揮人才的作用，這就意味著企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境活力不足，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作熱情，無(wú)法提高企業(yè)內(nèi)部的整體凝聚力，并不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，人力資源管理者管理理念和企業(yè)生存環(huán)境存在不匹配的問題，這也是大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理工作的重難點(diǎn)。

1.3 對(duì)管理創(chuàng)新的認(rèn)同不足

雖然大數(shù)據(jù)對(duì)社會(huì)的影響較大， 但是仍然有很多人并未深刻地了解其作用，主要因?yàn)檎w的發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，因此就算應(yīng)用于各行各業(yè)，但是其影響和作用的表現(xiàn)并不明顯，無(wú)法引起管理者和人力資源管理人員對(duì)管理創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)。這一問題阻礙了企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，并不利于優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源。因此，企業(yè)人力資源管理人員必須創(chuàng)新管理模式，加大技術(shù)和人力物力的不斷投入，建立、推廣和應(yīng)用大數(shù)據(jù)，讓更多企業(yè)被吸引，及時(shí)解決管理創(chuàng)新認(rèn)同感不足的問題。

1.4 模式創(chuàng)新舉步維艱

受到傳統(tǒng)落后發(fā)展理念影響，企業(yè)并未高度關(guān)注企業(yè)號(hào)和信息化發(fā)展問題。且企業(yè)在信息技術(shù)人才儲(chǔ)備方面的工作不到位，人才儲(chǔ)備比較薄弱，嚴(yán)重地打擊了企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生較大的阻礙 ?[2]。人是企業(yè)的核心，因此必須以人員的技術(shù)支持為基礎(chǔ)，創(chuàng)新人力資源管理。目前社會(huì)上缺乏人力資源管理技術(shù)人員，加之人力資源管理創(chuàng)新難度較大，因此難以讓企業(yè)人力資源管理工作落到實(shí)處，自然也無(wú)法充分發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展和管理中的作用。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新意義

2.1 提高企業(yè)向心力

進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代后，城市化進(jìn)程不斷加快，但城鄉(xiāng)人才基本上朝著城市發(fā)展。當(dāng)前階段人力資源管理中主要以農(nóng)村為主，因?yàn)檗r(nóng)村群體的價(jià)值觀、思維和文化水平差異較大，和城市群體距離很顯然被拉大。部分企業(yè)人力資源管理者優(yōu)先選擇城鄉(xiāng)人才主要因?yàn)樾劫Y待遇較低，因此必須改進(jìn)當(dāng)前階段企業(yè)人力資源管理方法，讓員工薪資方面的矛盾和沖突不斷得到平衡，為企業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用。因此，管理者應(yīng)主動(dòng)轉(zhuǎn)變自身落后的觀念，不斷提高企業(yè)員工向心力，優(yōu)化整體的管理體系，在了解員工工作能力的基礎(chǔ)上設(shè)定目標(biāo)和責(zé)任，讓員工體會(huì)到更大的成功感。

2.2 適應(yīng)時(shí)代發(fā)展

進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代后對(duì)企業(yè)發(fā)展的要求不斷提高，加劇了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展背景下企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力地提高需要人力資源管理者引進(jìn)人才并提高對(duì)聘用過程的重視，有效地管理企業(yè)工作人員，定期開展培訓(xùn)，促進(jìn)企業(yè)整體綜合能力地提高，從而讓員工為企業(yè)做出較大的貢獻(xiàn)。進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代后人力資源管理者應(yīng)積極創(chuàng)新人力資源管理模式，不斷優(yōu)化人才配置，順利地開展經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，有效地順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

2.3 提高企業(yè)綜合能力

傳統(tǒng)的人力資源管理工作很顯然適應(yīng)不了大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)的發(fā)展需要。在此背景下各行業(yè)都積極改革，且取得一定的成效 ?[3-4]。企業(yè)發(fā)展中優(yōu)勝劣汰是最主要的發(fā)展原則，企業(yè)要全面了解人力資源管理創(chuàng)新的現(xiàn)實(shí)意義，創(chuàng)建科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的管理體系，拓寬新業(yè)務(wù)，合理利用大數(shù)據(jù)輔助開展相關(guān)工作，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)企業(yè)綜合能力地提高。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理者可從幾個(gè)方面創(chuàng)新人力資源管理：

3.1 創(chuàng)新薪酬激勵(lì)方式

企業(yè)人力資源管理者在人力資源管理工作中要將激勵(lì)體系的科學(xué)性重點(diǎn)突現(xiàn)出來(lái)，積極地引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，客觀地分析薪酬激勵(lì)，創(chuàng)新薪酬管理模式。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可針對(duì)不同的員工制定差異化的激勵(lì)機(jī)制，這也是有效提高薪酬激勵(lì)效果的關(guān)鍵，充分挖掘員工的工作動(dòng)力和工作潛能，從整體上提高人力資源的管理效率。企業(yè)內(nèi)部建立了并完成大數(shù)據(jù)技術(shù)后，應(yīng)全面地了解員工的工作狀態(tài)、工作效率和工作能力。之后綜合性地分析上述量化數(shù)據(jù)，制定針對(duì)性的激勵(lì)方案，如此一來(lái)就算企業(yè)內(nèi)部員工存在較大的差異，且每個(gè)員工有不同的需求，人力資源管理者都可以采取多元化的激勵(lì)方法挖掘人的潛能，并采取合理的激勵(lì)策略，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展。

3.2 創(chuàng)新人力資源管理方式

從創(chuàng)新管理方式方面分析，很有必要加大力度使用大數(shù)據(jù)。和傳統(tǒng)人工管理方式比較，人力資源管理人員在工作中應(yīng)用大數(shù)據(jù)管理方法，一定程度上可有效地提升大數(shù)據(jù)的應(yīng)用效果，從而不斷提高企業(yè)整體的管理質(zhì)量和管理效率 ?[5]。一是發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用提高招聘管理效率。企業(yè)人力資源管理人員可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)做好招聘管理，利用大數(shù)據(jù)針對(duì)性地搜集和篩選出人們需要的人才類型和崗位人才，并借助大數(shù)據(jù)全面地測(cè)評(píng)錄用人才的綜合能力，提高招聘效率。比如說(shuō)可以讓應(yīng)聘者將求職簡(jiǎn)歷發(fā)送到指定郵箱，之后借助大數(shù)據(jù)篩選，節(jié)約時(shí)間的基礎(chǔ)上顯著提高招聘效率。二是發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)分析并進(jìn)行培訓(xùn)管理。企業(yè)運(yùn)行期間員工各類信息都可以儲(chǔ)存在計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)中，通過發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，對(duì)員工生活、工作和性格方面存在的不足進(jìn)行分析，之后采取針對(duì)性地培訓(xùn)。比如說(shuō)人力資源管理者可以結(jié)合數(shù)據(jù)庫(kù)中記錄發(fā)現(xiàn)員工消極的心理，便于及時(shí)對(duì)其進(jìn)行積極心理教育等。

3.3 創(chuàng)新管理理念

大數(shù)據(jù)時(shí)代下創(chuàng)新管理理念可以說(shuō)是相當(dāng)重要的一環(huán)。因此，人力資源管理者可從幾個(gè)方面創(chuàng)新：一是樹立宏觀的管理理念。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)始終樹立大數(shù)據(jù)理念，并采取宏觀的管理理念 ?[6]。雖然人力資源管理的模塊較多，但模塊之間并非是獨(dú)立存在的，有一定的關(guān)聯(lián)，這就要求管理者從宏觀角度對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新分析，連接各個(gè)模塊，打造“六位一體”的觀念。二是人力資源管理者應(yīng)積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念。大數(shù)據(jù)特點(diǎn)比較突出，人力資源管理者應(yīng)始終以大數(shù)據(jù)觀念為依據(jù)，從海量的數(shù)據(jù)中精準(zhǔn)地篩選出有利于企業(yè)發(fā)展的人才信息，發(fā)揮大數(shù)據(jù)相關(guān)性的作用，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理有效性地提升。由此可見，人力資源管理者應(yīng)始終具有大局意識(shí)，并在績(jī)效管理、薪酬福利待遇管理、人才招聘等工作中應(yīng)用大數(shù)據(jù)，借助大數(shù)據(jù)精準(zhǔn)化的特點(diǎn)提高人力資源管理效率。

3.4 挖掘員工潛能

獲取企業(yè)員工的需求是人力資源管理部門最主要的任務(wù)，便于及時(shí)幫助員工做好職業(yè)生涯管理，優(yōu)化人力資配置的基礎(chǔ)上增強(qiáng)全體員工的自信心和責(zé)任感，這對(duì)企業(yè)凝聚力以及向心力地強(qiáng)化起到促進(jìn)作用 ?[7-8]。如此，員工工作熱情被充分激發(fā)后才能在工作中保持較高的積極性。進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代后人力資源管理者可以利用大數(shù)據(jù)搜集量化數(shù)據(jù)，企業(yè)要想做好人力資源管理工作，除了要了解工作人員的需求之外，還必須在制定有效的職業(yè)規(guī)劃時(shí)結(jié)合實(shí)際情況制定，確?？梢栽谥贫ㄒ?guī)劃時(shí)全面了解員工的數(shù)據(jù)信息。這也就是說(shuō)，掌握了基本的信息化，才能有說(shuō)服力地指導(dǎo)工作人員。目前有的企業(yè)已經(jīng)以大數(shù)據(jù)技術(shù)為核心，建立了職業(yè)生涯管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到有效的促進(jìn)作用，合理利用該系統(tǒng)促進(jìn)大數(shù)據(jù)管理下職業(yè)管理和工作人員的意愿有效結(jié)合，最大程度發(fā)揮企業(yè)發(fā)展中人力資源的作用。

3.5 創(chuàng)新績(jī)效考核方式

傳統(tǒng)的考核工作中管理人員主要以考核記錄結(jié)果準(zhǔn)，但是當(dāng)前已經(jīng)進(jìn)入到大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理者應(yīng)緊跟時(shí)代步伐改進(jìn)傳統(tǒng)的考核方法，對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的指標(biāo)。因此，企業(yè)要發(fā)揮先進(jìn)科技的作用，收集和崗位有關(guān)的信息數(shù)據(jù)，并將所得的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)完善績(jī)效考核指標(biāo)。此外，企業(yè)還可在內(nèi)部建設(shè)信息共享和互動(dòng)的平臺(tái)，如微博、微信、抖音等，確保全體員工都能參與其中，共同完善績(jī)效管理方法 ?[9]。如此，員工在互動(dòng)中績(jī)效考核工作更具公開性和透明化，且在參與制定績(jī)效考核中也會(huì)體會(huì)到企業(yè)對(duì)自己的重視，在工作中保持高度的熱情。

4 結(jié)束語(yǔ)

總而言之，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方法需要人力資源管理者發(fā)揮大數(shù)據(jù)資源的作用，搜集信息數(shù)據(jù)?，F(xiàn)如今網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展，資源共享已經(jīng)成為時(shí)代發(fā)展的必然，對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型起到良好的促進(jìn)作用。因此，人力資源管理者應(yīng)積極改革傳統(tǒng)的人力資源管理方法，積極引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)分析企業(yè)運(yùn)行情況，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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