□趙 希

高速改革發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制對(duì)地方政府在培養(yǎng)管理型人才方面提出了更加全面的要求。但就目前的實(shí)際情況來看，管理人才培訓(xùn)機(jī)制還沒有同時(shí)代發(fā)展保持同步，人才培養(yǎng)計(jì)劃缺乏先進(jìn)性、層次性，所供給的人才也與地方政府需求相差甚遠(yuǎn)。因此，新時(shí)期應(yīng)進(jìn)一步改善創(chuàng)新公共管理人才的培養(yǎng)機(jī)制，讓公共管理型人才與新時(shí)期社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展和需求相適應(yīng)，以更全面的能力為地方政府工作而服務(wù)。

一、公共管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

（一）教育培養(yǎng)模式僵化

現(xiàn)階段，我國(guó)的公共管理教育體系尚不完善，大部分教育者僅創(chuàng)作了相關(guān)書籍，但理論知識(shí)卻未結(jié)合實(shí)際情況，如空中樓閣，讓讀者不明所以，學(xué)后僅僅停留于粗略的知曉部分知識(shí)情況，無(wú)法將其付諸實(shí)踐。同時(shí)，高校中管理方面的資深權(quán)威教師匱乏，學(xué)校還是沿用的傳統(tǒng)教育模式，創(chuàng)新的教育理念和思想缺乏。傳統(tǒng)的教育所獲得的管理型人才已無(wú)法讓當(dāng)今政府的要求得到滿足，亟待創(chuàng)新。

（二）管理人才不能滿足政府要求

政府對(duì)混合型人才具有較大的需求，且須滿足兩種能力，即理論知識(shí)儲(chǔ)備與綜合實(shí)踐能力。對(duì)此就要求管理人才的理論知識(shí)充足，包括經(jīng)濟(jì)、政策等方面的知識(shí)，且相關(guān)分析解決問題能力要強(qiáng)，同時(shí)組織策劃、理論與實(shí)際結(jié)合的實(shí)踐能力也不可或缺。但現(xiàn)階段的高校畢業(yè)生，由于課業(yè)繁重，已無(wú)法把所學(xué)管理知識(shí)應(yīng)用于生活中，因而導(dǎo)致的結(jié)果便是，大部分學(xué)生雖擁有豐富的綜合理論知識(shí)，但卻不具備實(shí)踐能力，程序化、平庸化狀態(tài)表現(xiàn)得非常明顯。

（三）管理人才思維固化，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)

因?yàn)楝F(xiàn)在政府管理人員的平均年齡都在三十五歲到四十五歲之間，而這部分人并未受過專業(yè)培訓(xùn)，遇到問題多是憑借自身經(jīng)驗(yàn)將其解決，其中一些人的學(xué)歷甚至連本科都未達(dá)到，他們思維僵化，創(chuàng)新能力和意識(shí)缺乏。而這些“先天”的缺點(diǎn)對(duì)其發(fā)展造成了嚴(yán)重制約，致使工作能力與現(xiàn)實(shí)需求不相匹配。除此之外，政府工作人員日常工作較為繁雜，經(jīng)常加班，沒有時(shí)間系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理知識(shí)，許多單位人事部門也未能經(jīng)常安排培訓(xùn)項(xiàng)目。當(dāng)前，信息知識(shí)每天都在更新，管理人員若不能及時(shí)進(jìn)行“充電升級(jí)”，則其現(xiàn)有的知識(shí)理論體系勢(shì)必就會(huì)落后，進(jìn)而降低工作效率，且思考不足也會(huì)制約具有創(chuàng)新思路的管理人員不能展開有意義的創(chuàng)新。

二、新時(shí)期地方政府創(chuàng)新型公共管理人才培養(yǎng)策略

（一）從新進(jìn)人員入口上下功夫

1.嚴(yán)把公務(wù)員招考與組織部門選調(diào)關(guān)。公共管理對(duì)從業(yè)者的要求是具備公共管理理念，具有復(fù)合型、應(yīng)用型知識(shí)和實(shí)踐管理能力。所以在人員招考內(nèi)容方面不能過于死板，專業(yè)設(shè)定一定要有側(cè)重點(diǎn)，考評(píng)體系的設(shè)置要與發(fā)展需求結(jié)合起來，盡可能保證招錄的人員政治素養(yǎng)過硬、專業(yè)能力較強(qiáng)、理論知識(shí)扎實(shí)。

2.打通人員招錄選拔渠道。當(dāng)前公共管理人才的選拔方式較為單一，建議將人才的選拔延伸到國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位中。公共管理人才對(duì)實(shí)踐能力與創(chuàng)新能力較為注重，現(xiàn)有國(guó)企和事業(yè)單位的選擇機(jī)制較為靈活，激勵(lì)機(jī)制也比較到位，特別是一些國(guó)有大型企業(yè)和高校科研院所內(nèi)部，已組建了一支具有較高理論素質(zhì)、較強(qiáng)創(chuàng)新能力的人才隊(duì)伍，需創(chuàng)造條件、創(chuàng)新方法，讓這些人加入到地方公共管理隊(duì)伍之中，使公共管理一線工作力量更加強(qiáng)大。

3.創(chuàng)新完善選人用人機(jī)制。古語(yǔ)有言：“用人之道，當(dāng)自其壯年心力精強(qiáng)時(shí)用之。”競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開選拔等模式應(yīng)一直在組織、人事部門實(shí)行，應(yīng)解放思想，創(chuàng)新完善選人用人機(jī)制，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，從陳舊落后的觀念中走出來，不再采用論資排輩的方式，搭建平臺(tái)使那些年輕、理論功底扎實(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的人才在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入到重要崗位，切實(shí)將其作用發(fā)揮出來。

（二）從在職員工培訓(xùn)管理上下功夫

已就職的員工具有較強(qiáng)的實(shí)踐能力，因此地方政府應(yīng)把培訓(xùn)工作當(dāng)做重點(diǎn)，制訂詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，并有效落實(shí)，在支持員工培訓(xùn)工作方面設(shè)立專項(xiàng)資金。在具體開展培訓(xùn)工作的過程中，可利用地方高校的資源，加強(qiáng)理論實(shí)踐系統(tǒng)培訓(xùn)，同時(shí)要結(jié)合實(shí)際，真正服務(wù)于社會(huì)公共管理發(fā)展，促進(jìn)工作人員創(chuàng)新能力與實(shí)踐能力的全面提高，使員工的能力在公共管理工作中充分發(fā)揮出來。另外，還應(yīng)出臺(tái)合理績(jī)效考核制度，獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中具有突出表現(xiàn)的工作人員，懲罰在工作中多次出錯(cuò)的人員，充分調(diào)動(dòng)工作積極性。

（三）從配套制度完善上下功夫

1.在機(jī)關(guān)養(yǎng)老保險(xiǎn)和企業(yè)社保并軌方面加快步伐。在短時(shí)間內(nèi)把新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)與城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)政策進(jìn)一步完善，推進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，制度合并實(shí)施，強(qiáng)化參保激勵(lì)，將職工與城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)銜接政策有效實(shí)施開來。慢慢取消退休制度，在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)養(yǎng)老金的統(tǒng)籌，讓一些公共管理人員在退出公務(wù)員隊(duì)伍后不再有后顧之憂，使出工不出力以及“吃空餉”的問題得到有效解決。

2.加快推進(jìn)職務(wù)職級(jí)并行待遇政策。除了在執(zhí)行縣以下機(jī)關(guān)進(jìn)行公務(wù)員職務(wù)和職級(jí)并行制度的建立外，把縣以上機(jī)關(guān)職級(jí)并行制度盡快建立起來。把各級(jí)公務(wù)員的工資待遇和職務(wù)、職級(jí)等聯(lián)系起來，使以往當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)才能漲工資的不良風(fēng)氣得到有效遏制，調(diào)整漲工資方式，讓那些擁有較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力、善于創(chuàng)新的業(yè)務(wù)骨干能夠全身心投入到工作中，即使未參與公共管理工作，但也可獲得與之相對(duì)應(yīng)的價(jià)值感以及成就感。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，現(xiàn)階段我國(guó)公共管理工作存在的問題比較多，也缺乏先進(jìn)的人才培養(yǎng)方式和完善的人才培養(yǎng)體制。因此，新時(shí)期的一項(xiàng)必要工作內(nèi)容就是對(duì)地方政府公共管理人才培養(yǎng)體制予以創(chuàng)新，對(duì)此就要求相關(guān)政府部門加強(qiáng)培養(yǎng)公共管理創(chuàng)新型人才，以堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)助力公共管理工作效率與質(zhì)量的提升。