□杜 琪

20 世紀(jì)后，發(fā)達(dá)國家社會經(jīng)濟(jì)活動形成一種全新趨勢，即物質(zhì)資本的經(jīng)濟(jì)收益效率不斷降低，人力資本經(jīng)濟(jì)收益顯著提高，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度開始依賴人力資本。對企業(yè)而言，人力資源建設(shè)是重要的生產(chǎn)力，是加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的重要影響因素。盡管我國作為世界第一人口大國，在人力資源數(shù)量方面占有絕對優(yōu)勢，但是質(zhì)量方面并不理想，特別是廣大農(nóng)村人力資源素質(zhì)方面問題更為嚴(yán)重，因?yàn)闆]有接受過良好的高素質(zhì)教育，多是從事一些簡單且機(jī)械性的工作，這也成為限制農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，改善農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理水平，是眾多農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。

一、中小企業(yè)與人力資源

（一）中小企業(yè)的界定

中小企業(yè)代指在我國境內(nèi)依法創(chuàng)建的，人員規(guī)模以及經(jīng)營規(guī)模相對較小的企業(yè)，包含中等規(guī)模企業(yè)、小規(guī)模企業(yè)以及微型企業(yè)。中小企業(yè)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院負(fù)責(zé)中小規(guī)模企業(yè)推動工作綜合管理部門聯(lián)合國務(wù)院有關(guān)部門，結(jié)合企業(yè)從業(yè)人員、資產(chǎn)總額以及營業(yè)收入等有關(guān)指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特征制定，并呈報(bào)國務(wù)院核準(zhǔn)。以農(nóng)、林、牧、漁業(yè)為例，營業(yè)收入不足20000 萬元的企業(yè)即為中小微企業(yè)，其中營業(yè)收入低于20000 萬元，但是不低于500 萬元，即為中型企業(yè)，營業(yè)收入不及500 萬元，但是不低于50 萬元為小型企業(yè)，營業(yè)收入不及50 萬元為微型企業(yè)。對我國而言，中小企業(yè)是開展大眾創(chuàng)業(yè)與萬眾創(chuàng)新重要載體，是豐富就業(yè)崗位、加快地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長以及推動科技創(chuàng)新的重要渠道，對國民經(jīng)濟(jì)水平提升以及社會發(fā)展而言具有積極意義。

（二）人力資源基本概念

人力資源這一概念由彼得·德魯克首次提出，其認(rèn)為人力資源會伴隨企業(yè)的發(fā)展而持續(xù)發(fā)展、融合以及不斷提升。人力資源屬于一個特殊的資源模式，本身具有擴(kuò)展性、主觀能動性以及生物特征。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成是所有人力資源管理的最終目的。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、構(gòu)建員工選拔體系、培訓(xùn)機(jī)制、績效管理以及薪酬管理等內(nèi)容屬于人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。從宏觀角度而言，人力資源管理屬于對整體社會人力資源的組織以及調(diào)動，進(jìn)而使得其管理滿足社會再生產(chǎn)的實(shí)際需要，推動社會經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)良性的發(fā)展。從微觀角度而言，人力資源管理屬于對某一企業(yè)組織的人力資源的合理分配以及調(diào)動，積極吸收以及引進(jìn)人才，使人才本身積極性得到更為充分的發(fā)揮，加快企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的速度。

二、農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理理念落后

我國在加入WTO 之后，國內(nèi)中小企業(yè)歷經(jīng)了國外先進(jìn)現(xiàn)代化企業(yè)管理理念的沖擊，許多中小企業(yè)開始嘗試更新管理理念。但是農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)普遍缺少創(chuàng)新意識，依舊沿用傳統(tǒng)企業(yè)陳舊的管理理念。且因?yàn)檗r(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)受到我國傳統(tǒng)企業(yè)管理思維以及模式的長時間影響，許多管理理念根深蒂固，導(dǎo)致人力資源管理觀念落后，通常將企業(yè)的管理活動限定在制度層甚至操作層，導(dǎo)致管理工作缺少內(nèi)涵、深度以及人文性。對眾多中小企業(yè)決策者而言，企業(yè)僅僅是作為生產(chǎn)利潤的機(jī)械，且更為著重展現(xiàn)企業(yè)所有者享有的單方面權(quán)益，企業(yè)的管理思想通常是自覺或是不自覺地從“經(jīng)紀(jì)人”角度出發(fā)，關(guān)于人力資源管理依舊停留于人事管理階段或是拘泥于事務(wù)性人力資源管理工作。例如，我國農(nóng)村地區(qū)大部分企業(yè)都屬于家族企業(yè)，多為個人出資或是親友聯(lián)合出資創(chuàng)建的企業(yè)，所以企業(yè)人力管理通常是以個人為中心、以親情作為指導(dǎo)的管理方式，導(dǎo)致企業(yè)個人稟賦以及行事風(fēng)格對企業(yè)管理工作產(chǎn)生嚴(yán)重影響，且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍采用集權(quán)的管理方式，一旦個人決策出現(xiàn)問題或是過于冒進(jìn)，企業(yè)將陷入重大危機(jī)，而中層管理人員自己基層人員的才能無法得到有效發(fā)揮，人力資源價(jià)值也不能得到充分發(fā)揮。

（二）企業(yè)人才流動頻繁

企業(yè)人才流動也是目前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題之一。一方面，是因?yàn)檗r(nóng)村地區(qū)人才涌向城市的大環(huán)境所致，大部分農(nóng)村住戶認(rèn)為城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢良好，平均工資水平較高，同樣的崗位，城市薪資水平普遍高于農(nóng)村地區(qū)，所以大部分農(nóng)民在獲得外出務(wù)工機(jī)會之后，更傾向于前往城市務(wù)工。另一方面，企業(yè)本身管理工作也存在顯著的問題，中小企業(yè)容易忽視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值，在管理工作中并沒有重視對人才向心力的培養(yǎng)，僅將員工視為生產(chǎn)工具。而農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)許多員工普遍源自各個高校畢業(yè)生，大部分畢業(yè)生僅將農(nóng)村中小企業(yè)視為跳板，在企業(yè)工作一年至兩年之后，即離職尋找新的工作，這就造成企業(yè)人才流動過于頻繁，甚至部分中高級人才也隨之流失，上述現(xiàn)象必然會對企業(yè)正常經(jīng)營產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。

（三）高技能人才匱乏

1.忽視人力資源工作。大部分農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)容易忽視人力資源管理，許多企業(yè)沒有設(shè)置專門負(fù)責(zé)人力資源管理的部門，職能普遍由總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)。而許多企業(yè)雖然設(shè)立了人力資源部門，但錯誤地認(rèn)為其屬于非效益、非生產(chǎn)的被動管理部門，未能直接參與生產(chǎn)以及企業(yè)利潤創(chuàng)造工作之中，導(dǎo)致其潛力不能得到有效發(fā)揮，這一管理方式依舊停留于傳統(tǒng)人事管理方面，人力資源部門的工作僅限于發(fā)放工資以及管理員工檔案等，未能建立正規(guī)且專業(yè)的人力資源管理體系。

2.缺乏人才培養(yǎng)。大部分企業(yè)引入人才的目的僅限于使用人才，員工進(jìn)入企業(yè)之后，只能依賴既有掌握的知識以及技能，卻沒有機(jī)會學(xué)習(xí)新的知識以及技能以充實(shí)自己，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者對員工發(fā)展不明顯而感到困惑，員工也普遍喪失工作的積極性，進(jìn)而尋找新的任職公司。部分企業(yè)在業(yè)務(wù)繁忙的時候往往忽視員工培訓(xùn)，而閑暇的時候卻沒有足夠的資金開展培訓(xùn)，導(dǎo)致員工隊(duì)伍個人素質(zhì)難以得到顯著提升，人力資源缺少競爭優(yōu)勢，企業(yè)綜合能力也難以得到明顯的提升。

（四）培訓(xùn)體系不完善

培訓(xùn)是提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的主要渠道，但農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往容易忽略培訓(xùn)工作，原因在于其普遍認(rèn)為培訓(xùn)需要投入大量成本，且并不能獲取明顯的回報(bào)，導(dǎo)致企業(yè)的資金被無端浪費(fèi)。另外，部分中小企業(yè)培訓(xùn)體系缺乏系統(tǒng)性以及針對性，通常是在有需求的時候集中進(jìn)行培訓(xùn)，未能建立一個系統(tǒng)、完善的培訓(xùn)規(guī)劃，缺少合理的培訓(xùn)課程，或是過于注重管理人員的培訓(xùn)而忽略基層工作的人員的培訓(xùn)。此外，部分中小企業(yè)缺乏關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的反饋以及思考，導(dǎo)致許多培訓(xùn)工作未能達(dá)到預(yù)期的效果。

三、農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理問題的應(yīng)對措施

（一）轉(zhuǎn)化人力資源管理理念

作為企業(yè)的管理人員需要明確人力資源管理工作的價(jià)值，人力資本是所有資源之中最為重要的資源，本身不僅富有價(jià)值，且在經(jīng)濟(jì)活動之中，能夠使得價(jià)值得到提高，屬于一種“活”資源。中小規(guī)模企業(yè)管理人員需要基于企業(yè)人力資源實(shí)際狀況，令以人為本的管理思想能夠滲透至人力資源管理的不同環(huán)節(jié)，應(yīng)用更為科學(xué)的管理方式以及方法，構(gòu)建滿足企業(yè)發(fā)展實(shí)際需求的人力資源管理體系。需要明確人力資源管理的作用與價(jià)值，在其建設(shè)方面投入更多的精力以及成本。

（二）建立合理多樣的激勵體系

企業(yè)的激勵體系不應(yīng)僅著眼于物質(zhì)激勵，還需要重視精神文化激勵，在企業(yè)中塑造一個良性友善的競爭氛圍。企業(yè)需要結(jié)合員工文化背景、實(shí)際需要的差異為員工提供富有個性化的激勵體系。因?yàn)楝F(xiàn)代化企業(yè)之中，員工的影響至關(guān)重要，且員工個人色彩也越發(fā)強(qiáng)烈，企業(yè)只有在強(qiáng)調(diào)員工個性的同時，加大在員工激勵方面投入的精力以及成本，才可有效激發(fā)員工的工作潛能。

（三）積極招攬高素質(zhì)人才

招聘是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才最為直接的渠道與方式，對農(nóng)村中小企業(yè)而言，對人才依賴性較高，也較為迫切。因此，需要積極招攬高素質(zhì)人才，以提高團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)。企業(yè)需要健全對應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)，除了招聘之外，還需要做好其余工作，包括工作分析、人力資源規(guī)劃以及薪酬制度等。中小規(guī)模企業(yè)需要嘗試從戰(zhàn)略的角度思考企業(yè)未來的發(fā)展，嘗試從企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)實(shí)際需要入手，持續(xù)健全如下工作：第一，改善招聘以及人力資源管理設(shè)計(jì)，保證招聘工作描述詳細(xì)，并定期對人力資源規(guī)劃進(jìn)行更新。第二，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫，通過構(gòu)建數(shù)據(jù)庫，匯總?cè)瞬呕拘畔?shù)據(jù)，使得招聘效率得到顯著提高，縮減企業(yè)在招聘方面投入的時間以及成本，使得招聘流程更為規(guī)范。

（四）完善企業(yè)培訓(xùn)體系

企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展方向與通道，可以在員工入職之前，幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，借此幫助工作人員明確未來發(fā)展方向，使得員工能夠明確崗位未來的晉升方向以及晉升所需要的能力，借此督促員工自己進(jìn)行學(xué)習(xí)與發(fā)展。企業(yè)在培訓(xùn)之前，應(yīng)先對員工開展調(diào)查，具體詢問員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容、當(dāng)前生產(chǎn)薄弱環(huán)節(jié)以及員工個人需要，從而設(shè)計(jì)具有針對性的培訓(xùn)活動，即培訓(xùn)的目的是以提高企業(yè)績效作為最終目的，切忌本末倒置。

四、結(jié)語

企業(yè)日常管理工作中，人力資源是最為重要的構(gòu)成部分，農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)因?yàn)槭芟抻谌瞬怒h(huán)境、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平以及有關(guān)政策方面因素的影響，所以缺少對人力資源的關(guān)注與重視，人力資源制度也尚未建立，這也是限制我國農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。故而，中小企業(yè)需要及時通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、完善企業(yè)培訓(xùn)體系等方式，加強(qiáng)人力資源管理力度，提高企業(yè)核心競爭力。