□方建華

近年來，全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇緩慢，中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)。在宏觀經(jīng)濟(jì)下行，礦業(yè)市場低迷，地質(zhì)勘查市場急劇萎縮，競爭加劇的行業(yè)形勢(shì)下，地勘企業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期。在這種嚴(yán)峻形勢(shì)下，要想拓展空間，構(gòu)筑新產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局，關(guān)鍵是要通過科學(xué)高效的管理打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。績效考核是企業(yè)針對(duì)每個(gè)職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用科學(xué)的定性和定量的方法,通過一系列績效考核指標(biāo),對(duì)職工行為的實(shí)際效果貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。績效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具。在現(xiàn)代企業(yè)中，與組織戰(zhàn)略相匹配的績效考核體系不僅可以提高企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，還可助力企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，以確保企業(yè)基業(yè)常青。如何圍繞地勘經(jīng)濟(jì)發(fā)展這個(gè)中心，通過績效考核的創(chuàng)新與實(shí)踐，加強(qiáng)人力資源管理，提高管理的科學(xué)化水平，為地勘經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)、跨越發(fā)展提供精神動(dòng)力和人才支撐，是地勘企業(yè)必須直接面對(duì)、認(rèn)真思考的問題。

一、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的S 地質(zhì)局

S 地質(zhì)局始建于1974 年，是隸屬于國務(wù)院國資委的二級(jí)中央地質(zhì)勘察單位。多年以來，S 地質(zhì)局一直力圖通過轉(zhuǎn)型升級(jí)增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，并取得顯著成效。近年來，為應(yīng)對(duì)地勘行業(yè)面臨的嚴(yán)峻形勢(shì)，在總局的指導(dǎo)與要求下，S 地質(zhì)局建立起更加多元立體的績效考核體系，以更加公平、公開、可量化的方式在局機(jī)關(guān)與下屬單位全面實(shí)施全員績效考核，并在實(shí)踐與探索中不斷創(chuàng)新不斷改進(jìn)，日臻成熟。與戰(zhàn)略目標(biāo)較為匹配的考核體系促成了有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使得S地質(zhì)局在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的同時(shí)，兼顧社會(huì)責(zé)任；在聚焦地勘主業(yè)的同時(shí)，轉(zhuǎn)型環(huán)保新領(lǐng)域升級(jí)發(fā)展。

S 地質(zhì)局自主研發(fā)的“取熱不取水”中深層地?zé)崮苄录夹g(shù)，在河北工程大學(xué)新校區(qū)取暖工程中得以成功應(yīng)用并在全國各地得到越來越多的推廣，實(shí)現(xiàn)了地源熱泵供暖的規(guī)模化應(yīng)用，在北方重霾之地廓出一片片別樣藍(lán)天，為拓展清潔能源供暖及地?zé)崮芸沙掷m(xù)開發(fā)探索出一條新路。同時(shí)，S 地質(zhì)局在河流治理、污水處理、環(huán)保工程等生態(tài)環(huán)境領(lǐng)域謀求更大發(fā)展。在承攬的魚洞河流域環(huán)境治理項(xiàng)目中，發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新性將煤礦防治水技術(shù)和生態(tài)環(huán)境治理技術(shù)相結(jié)合，取得良好的治理效果，以實(shí)際行動(dòng)踐行中央地勘企業(yè)的擔(dān)當(dāng)與使命。S 地質(zhì)局在成功轉(zhuǎn)型為“兩山理論”踐行者的同時(shí)，“十三五”期間效益實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)突破，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營收入年均增長7.6%，利潤總額年均增長5.7%，在職職工收入年均增長5.5%。

二、S 地質(zhì)局績效考核存在的問題

由于我國的地質(zhì)勘查工作多年來實(shí)行事業(yè)管理，在管理體制、經(jīng)營機(jī)制上與市場存在差異，長期以來積累了諸多問題。受歷史因素影響，不少地勘企業(yè)績效考核還處于運(yùn)用的初級(jí)階段，在標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)節(jié)和制度上仍存在一些問題，考核方案形同虛設(shè)，考核過程流于形式，考核結(jié)果未能得到有效運(yùn)用，考核作用難以得到充分發(fā)揮，從而制約了企業(yè)人力資源價(jià)值的發(fā)揮。S 地質(zhì)局同樣存在這些問題。

1.考核流于形式。S 地質(zhì)局作為一家傳統(tǒng)的國有地勘企業(yè)，管理模式往往流于粗放，對(duì)績效管理的重要性認(rèn)識(shí)不足?！笆濉敝?，年度績效考核往往因?yàn)閼?yīng)付檢查而作為一項(xiàng)不得不做的工作來開展，這樣的考核必然敷衍了事，流于形式?？己酥黧w和被考核者中的大部分人都是為考核而考核，年復(fù)一年重復(fù)固定的流程與模式，填寫樣式不變的表格，未能根據(jù)形勢(shì)任務(wù)的變化與時(shí)俱進(jìn)，更談不上與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配。這樣的考核，員工很難引起重視并認(rèn)真對(duì)待，參與度和認(rèn)同感很低，甚至挫傷了個(gè)別員工的積極性。這就使得企業(yè)的人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生脫節(jié)，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難以起到促進(jìn)作用。

2.考核對(duì)象不全面。因?yàn)閷?duì)績效考核的重視不夠、認(rèn)識(shí)不足，S 地質(zhì)局以往年度的考核僅針對(duì)局機(jī)關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)人員和下屬單位負(fù)責(zé)人，考核對(duì)象沒有覆蓋全體員工。

3.考核主體設(shè)置隨意。以往，S 地質(zhì)局績效考核沿襲多年傳統(tǒng)，雖然通過文件的形式設(shè)置了由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，但因考核所處的年底事務(wù)繁忙，很多評(píng)委無法按時(shí)參加考核，因此每年考核主體的隨意性比較大，往往由人事組織部門牽頭，考核前臨時(shí)形成考核組?？冃Э己酥黧w兼顧繁忙的工作，對(duì)考核的重視程度不夠，關(guān)注度較低，考核的嚴(yán)肅性與正規(guī)性無從談起，使得績效考核工作效率低下。

4.考核指標(biāo)設(shè)置不完善，可操作性差。以往的考核中，考核指標(biāo)的設(shè)置更多的是針對(duì)個(gè)別人員散漫的工作作風(fēng)，簡單設(shè)置為政治素質(zhì)，工作態(tài)度、工作業(yè)績、紀(jì)律作風(fēng)等幾個(gè)方面，對(duì)每個(gè)方面所涵蓋的具體事項(xiàng)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)沒有進(jìn)行詳細(xì)說明，考核主體根據(jù)個(gè)人對(duì)每個(gè)方面的理解對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行打分。這使得考核主體對(duì)考核對(duì)象的主觀性認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)被很大程度納入考核評(píng)價(jià)之中，尤其在考核主體人員較少又比較隨意的情況下，更是干擾了績效考核應(yīng)有的公平公正，違背了績效考核的初衷。

5.忽視考核結(jié)果的應(yīng)用。S 地質(zhì)局以往的績效考核結(jié)果未能得到有效的運(yùn)用，僅僅是企業(yè)管理者和人力資源部門掌握考核結(jié)果，對(duì)結(jié)果諱莫如深地不公布，甚至很多員工不知道自己的考核成績?nèi)绾巍？己私Y(jié)束，沒有進(jìn)行考核結(jié)果的分析，不能及時(shí)通過考核發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，更沒有與績效薪金、職位變動(dòng)及人員調(diào)整等掛鉤。對(duì)考核結(jié)果的處理使得員工更覺得考核是走形式走過場，不能起到獎(jiǎng)懲與激勵(lì)作用。

三、“十三五”以來S 地質(zhì)局績效考核的創(chuàng)新實(shí)踐

2016 年以來，在總局的指導(dǎo)與要求下，S 地質(zhì)局在局機(jī)關(guān)與下屬單位全面實(shí)施全員績效考核，并在實(shí)踐與探索中不斷創(chuàng)新不斷改進(jìn)，逐步形成一套較為成熟和完善的考核體系。科學(xué)合理的績效考核體系推動(dòng)了更加高效的人力資源管理，提升了員工的認(rèn)同感、歸屬感與自覺性，為S 地質(zhì)局“十三五”期間經(jīng)濟(jì)效益逆勢(shì)突破提供了堅(jiān)強(qiáng)保障，形成了“以考核促管理，向管理要效益”的良性循環(huán)。

1.加強(qiáng)制度建設(shè)，高度重視，全員參與。近年來，S 地質(zhì)局通過制度建設(shè)和宣傳工作，使各級(jí)管理者和普通員工的思想逐漸轉(zhuǎn)變，在企業(yè)內(nèi)部形成正確的業(yè)績價(jià)值觀。將績效考核的認(rèn)同感和參與感融入全體干部職工的日常，為績效考核營造良好的氛圍。人人重視考核，人人參與考核，在公平、公開、公正的考核過程中，強(qiáng)化了員工的主人翁意識(shí)以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和自豪感。每次考核，將全體員工分為局機(jī)關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)人員、局機(jī)關(guān)普通員工、下屬單位領(lǐng)導(dǎo)人員、下屬單位普通員工四個(gè)部分以不同方式進(jìn)行考核。每個(gè)人都是既作為考核主體，同時(shí)也是考核對(duì)象。作為考核對(duì)象，每個(gè)人向考核主體匯報(bào)自己的工作業(yè)績，由考核主體結(jié)合日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)；作為考核主體，根據(jù)對(duì)企業(yè)及各部門工作熟悉程度的不同，不同人員有不同的權(quán)重：負(fù)責(zé)人對(duì)部門的工作有較全面的了解，員工同時(shí)可以觀察到上司無法觀察到的某些方面，下屬更了解其實(shí)際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織協(xié)調(diào)能力等，自我評(píng)價(jià)可以減少員工對(duì)考核的抵觸情緒，將員工自身評(píng)價(jià)、員工與員工之間互評(píng)及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)相結(jié)合，更能反映評(píng)價(jià)的公平性與客觀性。同時(shí)，為避免出現(xiàn)因工作事務(wù)繁忙而忽視考核的情況，每次考核前提前一個(gè)月以紅頭文件形式把通知下發(fā)到每位員工，明確考核的時(shí)間和具體要求，讓每位考核主體與考核對(duì)象有充足時(shí)間規(guī)劃好考核期間的工作安排，不是萬不得已的原因，一切手頭工作須讓位于績效考核。

2.構(gòu)建更為科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評(píng)價(jià)，而績效評(píng)價(jià)是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的?？冃Э己酥笜?biāo)對(duì)于考核實(shí)施至關(guān)重要，由于以往考核指標(biāo)模糊不清、泛泛而談，因此，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)成為重中之重與當(dāng)務(wù)之急。S 地質(zhì)局從自身國有企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，將業(yè)績指標(biāo)、黨建指標(biāo)和協(xié)同指標(biāo)綜合納入考量。因?yàn)椴煌块T規(guī)模大小不一，職能各異，科學(xué)合理地確定部門業(yè)績指標(biāo)，是做好部門績效評(píng)價(jià)的重中之重。部門業(yè)績指標(biāo)是部門管理職能細(xì)化、量化后抽象的產(chǎn)物。因此本著體現(xiàn)部門核心職能的原則和定量與定性相結(jié)合的原則來制定。業(yè)績指標(biāo)的制定由人力資源部門與各部門及崗位員工共同完成，通過溝通，人力資源部門在對(duì)被考核對(duì)象所在崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容和應(yīng)具備的能力素質(zhì)有基本了解的基礎(chǔ)上，進(jìn)行工作分析，制定初步的工作說明書、工作規(guī)范書和績效考核指標(biāo)，然后反饋給部門和該崗位員工，再根據(jù)部門和員工的意見協(xié)商修改后最終確定。對(duì)普通員工的考核指標(biāo)更側(cè)重具體工作的完成與落實(shí)，對(duì)機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)人員和下屬單位領(lǐng)導(dǎo)人員的考核指標(biāo)，則更注重與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)合。黨建指標(biāo)涵蓋了黨建管理、黨建學(xué)習(xí)、廉潔從業(yè)等多個(gè)方面，強(qiáng)化黨建引領(lǐng)，讓員工把政治理論學(xué)習(xí)作為日常工作的一部分，并在工作中踐行自己的初心與使命。協(xié)同指標(biāo)是現(xiàn)代化企業(yè)管理的特色指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)員工與其他部門、人員的協(xié)同性，注重團(tuán)隊(duì)精神的弘揚(yáng)。通過業(yè)績、黨建、協(xié)同三大維度，根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容建立量化的指標(biāo)體系，使考核指標(biāo)的框架和內(nèi)容更為充實(shí)。值得注意的是，幾年來，這些指標(biāo)的具體內(nèi)容與權(quán)重并不是一成不變，地勘企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境總是處在不斷變化之中，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、工作重點(diǎn)也在不斷調(diào)整，而且在市場經(jīng)濟(jì)條件下這種變化顯得越來越快。因此，必須不定期地對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重做出調(diào)整，以適應(yīng)地勘單位發(fā)展的需要。每年考核完成后，人力資源部門會(huì)與各部門和下屬單位進(jìn)行溝通，根據(jù)他們反饋的意見與建議進(jìn)行調(diào)整并運(yùn)用到下一年的考核中。在這個(gè)過程中，一方面考核指標(biāo)體系越來越科學(xué)務(wù)實(shí)合理，另一方面，機(jī)關(guān)各部門、下屬單位和員工對(duì)考核有了更深層的參與，使得他們對(duì)考核的認(rèn)同感進(jìn)一步加強(qiáng)。

3.重視考核結(jié)果的應(yīng)用。S 地質(zhì)局以往績效考核的一個(gè)弊端是考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用，起不到激勵(lì)作用，失去了應(yīng)有的價(jià)值和意義。近年來，一方面，S 地質(zhì)局把考核結(jié)果與薪酬、任用、休假、培訓(xùn)等進(jìn)行掛鉤，通過考核和配套制度，疏通了“干部能上能下、人員能進(jìn)能出”通道，實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人導(dǎo)向和用人環(huán)境，對(duì)政治上不守規(guī)矩，廉潔上不干凈，工作上不作為、不擔(dān)當(dāng)或能力不夠，作風(fēng)上不實(shí)在的干部，進(jìn)行組織調(diào)整，把想干事、能干事、干成事的干部用起來?！笆濉逼陂g，S地質(zhì)局免職處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員5 名，選拔任用“80后”處級(jí)干部31 名，機(jī)關(guān)“換血率”達(dá)到37%，改變了以往“干部能上很難下，人員能進(jìn)很難出”的狀況，增強(qiáng)了員工的責(zé)任意識(shí)、危機(jī)意識(shí)和上進(jìn)心，形成了團(tuán)結(jié)協(xié)作、進(jìn)取有為的良好氛圍。另一方面，S 地質(zhì)局設(shè)法將績效考核與員工的績效提升結(jié)合起來，使其真正發(fā)揮促進(jìn)作用?？己私Y(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門相關(guān)人員分別與員工開展面談，保證考核結(jié)果的雙向交流，建立暢通的申訴渠道。一方面反饋考核結(jié)果，從員工日常工作存在的問題、對(duì)標(biāo)反思、成長發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃等方面進(jìn)行溝通交流；另一方面就考核全過程聽取員工的意見和建議，并在下一年的考核中加以改進(jìn)。只有將績效考核作為動(dòng)態(tài)發(fā)展不斷改進(jìn)的一個(gè)過程，才能真正將人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，提升企業(yè)的整體治理效率，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

四、結(jié)語

績效考核是提升企業(yè)管理水平的有效手段，作為支撐企業(yè)人力資源管理的重要支柱，在人力資源管理方面起著核心功能的作用。建立和優(yōu)化員工績效考核機(jī)制是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理、提高工作績效的必然要求，在實(shí)施過程中通過持續(xù)的改進(jìn)和提高，以使其充分發(fā)揮激發(fā)員工潛能、增強(qiáng)員工積極性、提高履職能力的重要作用。S 地質(zhì)局通過創(chuàng)新績效考核體系并加以實(shí)踐，逐步建立起一套公開、平等、擇優(yōu)、劣汰的流動(dòng)人才機(jī)制，激發(fā)人才活力，使各類人才的創(chuàng)造性、主動(dòng)性和積極性得到充分發(fā)揮，開創(chuàng)出“人盡其才、才盡其用”的新局面，從而在成功轉(zhuǎn)型的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的逆勢(shì)突破。