摘要：在人力資本和知識資本成為高新技術(shù)企業(yè)競爭優(yōu)勢源泉的知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工已成為企業(yè)的核心競爭力，知識型員工是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新最活躍的主體資源，也是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的來源和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵力量。作為主要從事技術(shù)創(chuàng)新工作內(nèi)容的知識型員工，更是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)的核心，在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本對企業(yè)的發(fā)展愈加重要，知識型員工的工作積極性高低也就直接影響著企業(yè)的核心競爭力，因此對知識型員工的全面報(bào)酬戰(zhàn)略激勵機(jī)制研究就顯得尤為重要。本文以知識型員工非物質(zhì)激勵為切入點(diǎn)，闡述了知識型員工非物質(zhì)激勵的重要性和路徑選擇，以期為企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)提供指引。

關(guān)鍵詞：全面報(bào)酬理論;知識型員工;非物質(zhì)激勵

全面報(bào)酬是指在雇傭條件下，員工從雇主那里所獲得的所有價值，從多角度體現(xiàn)了員工的價值和貢獻(xiàn)，將多種激勵方式有機(jī)地整合在一起，使之成為支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和應(yīng)對變革挑戰(zhàn)的有力工具，最大程度地調(diào)動員工的積極性。將全面報(bào)酬理論運(yùn)用到知識型員工的激勵中，可以最大限度調(diào)動知識型員工的積極性，從而提高企業(yè)在人力資源管理中的效率。

隨著時代的變遷，不同年代、不同職業(yè)的員工對于報(bào)酬的理解、對于工作的需求均發(fā)生了翻天覆地的變化。相對于組織提供的工資、福利等“硬回報(bào)”而言，大多數(shù)員工更加看重心理收入、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)與發(fā)展等各類“軟回報(bào)”，傳統(tǒng)的以單一經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬為主的組織激勵體系正被新式、內(nèi)外兼修的、以涵蓋員工所有價值構(gòu)成為內(nèi)容的全面報(bào)酬戰(zhàn)略所替代。實(shí)施全面報(bào)酬戰(zhàn)略不僅有利于節(jié)約組織人力投資成本，協(xié)調(diào)組織發(fā)展戰(zhàn)略，贏造高績效的組織文化，更有利于建立雇主品牌，推動企業(yè)與員工之間從單純的“雇傭”關(guān)系向“合作伙伴”關(guān)系轉(zhuǎn)變。

一、知識型員工的特點(diǎn)

知識型員工的概念由彼德·德魯克最早做出闡述，他對知識型員工激勵與非知識型員工激勵之間的差異性進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，指出知識型員工與傳統(tǒng)體力型員工不同，知識型員工掌握著重要的知識、信息并可以靈活使用，知識型員工不再屬于企業(yè)成本范疇，其特征變化注定他們屬于企業(yè)資產(chǎn)，在其工作過程中，應(yīng)加強(qiáng)培養(yǎng)，促進(jìn)其自身發(fā)展，使其發(fā)揮主觀能動性。

知識是推動和保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，作為知識的創(chuàng)造者和生產(chǎn)者，知識型員工擁有對知識的所有權(quán)，知識型員工在企業(yè)中的地位，決定了他們在組織分配當(dāng)中將以較高的勞動力價格參與利潤分配。因此，在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工在生產(chǎn)、分配、交換、消費(fèi)中處于主導(dǎo)地位。由于知識型員工對社會財(cái)富的貢獻(xiàn)比較大，人力資本存量大，具有一定的稀缺性、較強(qiáng)的自主性、較大的遞增性和一定的投資風(fēng)險性，在利潤分配中居于有利地位，容易得到較多的物質(zhì)報(bào)酬。

21世紀(jì)是科技與人的時代，隨著知識型員工多元化需求的不斷凸顯，知識型員工由單純追求高薪酬的“經(jīng)濟(jì)人”向追求自我實(shí)現(xiàn)的“社會人”轉(zhuǎn)變，薪酬的意義已不僅僅是謀生的工具，而是知識型員工自身價值實(shí)現(xiàn)的載體，不同類型人員對薪酬提出了更高層次的需求，單一的薪酬分配模式已經(jīng)無法滿足知識型員工的需求，比起物質(zhì)激勵，知識型員工更重視精神激勵和成就激勵，敢于擔(dān)當(dāng)更具挑戰(zhàn)性的工作，在完成工作的過程中得到自我尊重和更高程度的自我實(shí)現(xiàn)，希望得到組織和社會的認(rèn)可。

二、知識型員工非物質(zhì)激勵的重要性

作為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體的知識型員工，其需求是多層次，多方面的，這就要求企業(yè)在對知識型員工進(jìn)行激勵時，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵并舉，不可偏廢一方。在企業(yè)的員工激勵管理實(shí)踐中，科學(xué)合理的非物質(zhì)性激勵對于企業(yè)和員工而言都發(fā)揮著重要的作用。

1.非物質(zhì)激勵更適合知識型員工的需求特征

知識型員工的特點(diǎn)決定了他們重視自己的價值和尊嚴(yán)，看重自己的工作與業(yè)績，關(guān)注自己的成長與發(fā)展機(jī)會。按照馬斯洛的需要層次理論，非物質(zhì)激勵對知識員工的作用更為明顯。作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，一般而言，知識型員工學(xué)歷高，社會地位高，收入穩(wěn)定，已滿足了生理需要、安全需要等這些低層次的需要，根據(jù)邊際遞減規(guī)律，當(dāng)物質(zhì)需求達(dá)到很高的程度時，物質(zhì)激勵產(chǎn)生的效用必然是遞減的，而此時，知識型員工會產(chǎn)生強(qiáng)烈的被尊重和自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的需求。因此，物質(zhì)激勵對于知識員工來講已經(jīng)居于次要位置，他們更看重的是社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2.物質(zhì)激勵的缺陷需要非物質(zhì)激勵去補(bǔ)充

對知識型員工來說，非物質(zhì)需求的滿足與物質(zhì)需求滿足是互相推動的。原因在于在現(xiàn)代制度框架下非物質(zhì)激勵中的晉升制度也暗含著物質(zhì)利益的改善，而知識型員工的活動是多層次的，知識型員工的信譽(yù)、合作精神、能力等無形資產(chǎn)“商標(biāo)”與其收入流緊密相關(guān)，授予榮譽(yù)稱號無形中提升了知識型員工的社會資本與價值。

3.非物質(zhì)激勵可以降低企業(yè)激勵成本

對企業(yè)所有者而言，對知識型員工的非物質(zhì)激勵，不僅可以節(jié)約激勵成本，而且也能夠約束知識型員工的行為。非物質(zhì)激勵知識員工可以降低企業(yè)激勵成本。在一定時間范圍和條件下，物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵還存在著替代關(guān)系。梅奧霍桑試驗(yàn)揭示了人需要的復(fù)雜性，使企業(yè)發(fā)現(xiàn)“購買”同樣的努力，向員工支付的尊重、關(guān)心、友愛、信任等精神性的東西比支付金錢成本要低的多。企業(yè)中有資歷、級別高的知識員工往往既能獲得較高薪酬，又能獲得較多的尊重與較高的社會地位。但是，與他們付出的勞動與對企業(yè)的貢獻(xiàn)看，大多數(shù)資歷高、級別高的知識員工所獲得的物質(zhì)待遇并不高。原因就在于企業(yè)、組織用較高的非物質(zhì)激勵，即地位、榮譽(yù)等部分替代了物質(zhì)激勵。非物質(zhì)激勵在一定條件下增加了激勵主體的凈收益，節(jié)約和降低了激勵主體的獎勵成本。

4.非物質(zhì)激勵是營造良好企業(yè)文化的保證

知識員工的素質(zhì)高低關(guān)系到企業(yè)激勵機(jī)制作用發(fā)揮的程度，而誠實(shí)守信、愛崗敬業(yè)、勤奮工作等品德和素質(zhì)均需要非物質(zhì)激勵的影響、教育和熏陶。一個只注重物質(zhì)激勵的企業(yè)很難培育出先進(jìn)的企業(yè)文化，只有充分發(fā)揮非物質(zhì)激勵的溝通、聚合、提升作用，才能建設(shè)良好的企業(yè)文化，形成企業(yè)的凝聚力。

三、知識型員工非物質(zhì)激勵的路徑選擇

1.正確認(rèn)識物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵的關(guān)系

物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵的目標(biāo)是一致的，但它們作用的對象不同，前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)性激勵，激勵的及時性較強(qiáng);非物質(zhì)激勵是滿足人的高層次心理需要的根本性激勵，能夠持續(xù)發(fā)揮激勵作用。物質(zhì)激勵是非物質(zhì)激勵的前提，非物質(zhì)激勵必須建立在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，二者相互作用，相互影響。要把握好物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵的平衡點(diǎn)，即不能過，也不能不足。對知識員工的物質(zhì)激勵，一般要達(dá)到或高于社會平均薪酬，非物質(zhì)激勵才能更有效。

2.堅(jiān)持以人為本，綜合運(yùn)用多種非物質(zhì)激勵手段

非物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)是滿足人的情感等方面的需要，因此在激勵過程中必須貫穿以人為本的思想和理念，真正體現(xiàn)對人的尊重、理解和關(guān)心。知識員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立性，更加注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，因而，企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)，運(yùn)用多種非物質(zhì)激勵方式，實(shí)行人性化管理。例如，要給知識員工創(chuàng)造自主工作的權(quán)力、彈性工作制、自由發(fā)表意見的氛圍。對知識員工的考核要重結(jié)果，不重過程，不便于對中間工作過程進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)控和督促。這些人性化的綜合激勵方式的使用，可以極大地激發(fā)出知識員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

3.充分考慮知識員工的個體差異，實(shí)行差別激勵

激勵是以滿足員工的需要作為出發(fā)點(diǎn)，但員工的需求是因人而異，因時而異的。因此，想要激勵成效最大化，必須根據(jù)企業(yè)類型和特點(diǎn)、考慮知識員工個體差異，因人而異，多管齊下，按需激勵，針對性的分析其需求層次，制定差異化的的非物質(zhì)激勵措施。例如，對于80、90后知識型員工，個性強(qiáng)烈，思想活躍，視野開闊，企業(yè)需針對其不同個性和其不同階段，按需設(shè)計(jì)相應(yīng)措施，以達(dá)到事半功倍的效果。在學(xué)歷方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，他們看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨蟮玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上追求精神層次的滿足。

4.用制度去規(guī)范非物質(zhì)激勵

非物質(zhì)激勵因人而異，因時而異，因工作崗位而異，所以更能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù)，這并不意味著實(shí)施非物質(zhì)激勵不需要制度規(guī)范。對知識員工激勵因素的調(diào)查分析表明，大部分企業(yè)對知識員工的非物質(zhì)激勵不到位，效果較差，方式單一，評價與考核不公正，員工的獨(dú)立自主權(quán)難以落實(shí)，競爭機(jī)制缺乏公平，員工缺乏工作自主權(quán)等。造成這些非物質(zhì)激勵問題的原因很大程度上是沒有制度保障。因此，企業(yè)在實(shí)施非物質(zhì)激勵時，必須重視制度建設(shè)，通過制度去明確非物質(zhì)激勵導(dǎo)向、激勵重點(diǎn)、激勵對象、激勵方式和激勵標(biāo)準(zhǔn)，對非物質(zhì)激勵進(jìn)行引導(dǎo)，營造重視非物質(zhì)激勵的氛圍。

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作者簡介：

向星，男，湖北恩施人，研究生學(xué)歷，工程師，現(xiàn)從事人力資源薪酬與績效管理工作。