胡巧平

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，人力資源管理事每一個(gè)企業(yè)不可缺少的組成部分，而在人力資源的架構(gòu)中，薪酬管理和績(jī)效管理是人力資源管理中最重要的架構(gòu)之一，如果一家公司可以有效的利用人力資源部門，那么對(duì)于公司在市場(chǎng)上提升核心競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的作用。那么本文就人力資源中的績(jī)效和薪酬管理基尼險(xiǎn)那個(gè)探究，首先進(jìn)行討論的是薪酬管理和績(jī)效管理在企業(yè)中的實(shí)際意義，接著去分析目前企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過程中出現(xiàn)的薪酬甘利和績(jī)效管理方面的問題，最后再進(jìn)行談?wù)撊绾翁岣呷肆Y源中薪酬和績(jī)效管理的方式和水平。通過本次論文的研究，希望可以對(duì)各個(gè)企業(yè)有著實(shí)際性的研究意義。

關(guān)鍵詞：公司人力資源;績(jī)效管理;薪酬管理;常見問題;解決措施

一、薪酬和績(jī)效在企業(yè)中的實(shí)際意義

薪酬的含義就是員工因?yàn)橄蛩诮M織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的報(bào)酬。狹義上可以理解為貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，廣義上薪酬的含義除了包括狹義的報(bào)酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。所以目前來(lái)說普遍的還是對(duì)于狹義上理解的概念的人會(huì)比較多，也就是以貨幣和實(shí)物等方式及你選哪個(gè)支付報(bào)酬的概念。

那么績(jī)效和薪資的概念有所不同，績(jī)效是一種管理學(xué)上的概念，指的是成績(jī)和成效的綜合，是一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響，在企業(yè)中，通常用于評(píng)定員工工作完成情況和成長(zhǎng)情況等等。在企業(yè)管理中，績(jī)效管理和薪酬管理的方式也有著很大的區(qū)別，績(jī)效管理的最終目的是不斷提高組織、團(tuán)隊(duì)或是個(gè)人的工作成績(jī)，完成企業(yè)的共同目標(biāo)，從而讓企業(yè)處于可持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)。

在企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬管理和績(jī)效管理是非常重要的部分，在企業(yè)實(shí)際操作運(yùn)營(yíng)過程中，薪酬管理和績(jī)效管理必須要同時(shí)進(jìn)行，同時(shí)發(fā)展，相互結(jié)合，而不是偏向哪一個(gè)環(huán)節(jié)，只要其中一個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，另外一個(gè)環(huán)節(jié)肯定沒辦法良好的發(fā)展。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，薪酬管理可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和能動(dòng)性，而績(jī)效管理可以為薪酬管理提供管理支持和條件。而績(jī)效管理的真正目的是為了提高員工工作的質(zhì)量和效果，讓激勵(lì)制度更加有說服性，這一個(gè)管理工作的實(shí)施又必須在薪酬的條件下實(shí)現(xiàn)。由此可知，企業(yè)發(fā)展如果想要可持續(xù)、有核心競(jìng)爭(zhēng)力，這兩塊的管理工作必須同時(shí)進(jìn)行，共同發(fā)展，相互作用。

二、目前企業(yè)薪酬管理和績(jī)效管理存在的問題

（一）企業(yè)薪酬管理體系不夠完善

目前而言，大多數(shù)企業(yè)的管理層人員對(duì)于薪酬和績(jī)效管理的概念的理解并不深入，使得企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的過程中存在很多關(guān)鍵性的企業(yè)發(fā)展問題。企業(yè)管理人員在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的過程中，實(shí)際工作結(jié)果和預(yù)想工作結(jié)果會(huì)出現(xiàn)很大的偏差。在目前一些企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況來(lái)說，大部分的企業(yè)在績(jī)效考核上往往采取事后考核，這樣的方式就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核的效果和質(zhì)量下降很多，對(duì)于企業(yè)員工的績(jī)效管理會(huì)存在一定的偏差，不夠科學(xué)有效，所以最后績(jī)效的考核結(jié)果也會(huì)跟實(shí)際效果不相符合，這樣就不利于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制，也不利于企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展。例如在企業(yè)進(jìn)行薪酬和績(jī)效考核的過程中，企業(yè)并沒有明確考核的明確規(guī)定和細(xì)節(jié)，所以對(duì)于員工的績(jī)效考核和薪酬管理沒有實(shí)際用處。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性

目前很多企業(yè)特別是一些小型企業(yè)存在著一個(gè)很大的問題就是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面，首先企業(yè)對(duì)于內(nèi)外薪酬管理的不足，體現(xiàn)在企業(yè)不重視外部薪酬的發(fā)放和補(bǔ)充，比如員工的福利或者獎(jiǎng)金等。雖然大部分企業(yè)會(huì)去發(fā)放這部分的外部薪酬，但是并沒有注重員工對(duì)于這塊薪酬的滿意程度，所以也就導(dǎo)致員工對(duì)于一些激勵(lì)機(jī)制并不是很感冒，員工的工作積極性也會(huì)逐步下降。另外一個(gè)方面，部分企業(yè)在績(jī)效上過于注重個(gè)人績(jī)效而沒有重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效，注重個(gè)人績(jī)效對(duì)于特定的員工的積極性有著很大的作用。但是企業(yè)的發(fā)展離不了團(tuán)度互相合作協(xié)作的能力，公司想要長(zhǎng)久發(fā)展，必定要依靠團(tuán)隊(duì)的力量。然后這一塊在績(jī)效管理和薪酬管理并沒有體現(xiàn)出來(lái)，對(duì)于員工在團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)調(diào)性和合作意識(shí)并沒有觀察考核，因?yàn)槠髽I(yè)的一個(gè)項(xiàng)目不可能只有一個(gè)人來(lái)完成，公司如果在項(xiàng)目順利完成之后只注重獎(jiǎng)勵(lì)某一個(gè)員工，而不去獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)整一個(gè)團(tuán)隊(duì)的話，對(duì)于其他員工的積極性和能動(dòng)性有不利的影響。

（三）考核制度落實(shí)達(dá)不到理想效果

從員工本身來(lái)說，考核制度的完善與落實(shí)對(duì)自身發(fā)展有著重要的作用。因?yàn)榻⑼晟频牡男劫Y和績(jī)效考核制度，不僅僅可以提高員工的整體薪資水平，還可以為員工提供更高的晉升空間，這樣一來(lái)，員工的團(tuán)隊(duì)黏合度和工作積極性就可以大幅度提高，并且有更大的空間可以讓員工發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值。不過目前這一塊制度的落實(shí)和實(shí)施并不理想，比如在企業(yè)中會(huì)出現(xiàn)員工遲到早退的現(xiàn)象，但是企業(yè)卻沒有對(duì)其進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的處罰和管理措施，那么員工在這一塊就會(huì)產(chǎn)生消極心里，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也帶來(lái)了一定的阻力。

三、結(jié)論

綜上所述，目前大部分企業(yè)對(duì)于薪酬管理和績(jī)效管理還是存在著一定的問題，并且這些問題對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有這很大的影響，薪酬績(jī)效管理制度的不完善，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)發(fā)展滯緩和人力管理混亂的現(xiàn)象，企業(yè)在不斷優(yōu)化人才管理工作的同時(shí)，應(yīng)該注重薪資績(jī)效管理的部署和強(qiáng)化，結(jié)合各種有效的手段不斷提高員工發(fā)展積極性，為企業(yè)發(fā)展做出扎實(shí)的基礎(chǔ)鋪墊和更強(qiáng)的發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)未來(lái)發(fā)展的可能性在于人力資源高度管理，而人力資源最重要的板塊在于如何去規(guī)劃管理好薪酬管理和薪資管理，這才是企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該去深入思考的問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜治平，劉歆語(yǔ)，賀寶成.試論企業(yè)績(jī)效考核有效性[J].財(cái)會(huì)通訊，2013（26）：61-62.

[2]葉珍，程鋮.淺談中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策[J].中國(guó)管理信息化，2020，23（06）：113-114.