肖曉莉

摘 要：近年來，我國的電力系統(tǒng)改革在逐漸的深化，大多數(shù)的電力企業(yè)開始認識到績效管理的重要性，通過探索和引進先進的管理經(jīng)驗，對績效管理進行改革?？冃Ч芾硪呀?jīng)被視為改善和加強企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容和手段。在這個背景下本審查了電力企業(yè)的績效管理執(zhí)行的情況，考慮到這些企業(yè)的特點，分析了組織內(nèi)部績效管理的重要性，討論了在實施過程中遇到的問題，就如何處理這些問題提出建議。

關鍵詞：電力企業(yè);績效管理;重要性

績效管理制是實現(xiàn)企業(yè)目標、改善企業(yè)行為、發(fā)展員工能力和激勵企業(yè)發(fā)展的重要手段。國家一直在努力推行一種分為電力體系的建設。強調(diào)促進人力和財政資源的管理以及規(guī)劃、運營、建設。一個大型的企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)在可持續(xù)的企業(yè)管理中起著重要作用。因此，促進電力企業(yè)績效和工作人員的積極性是目前電力企業(yè)發(fā)展的一項任務。

一、組織績效管理工作的重要性

第一點基于目標管理的嚴格責任制的績效管理，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和特點，逐漸為企業(yè)的運營商建立了數(shù)量和績效管理的制度。目標和責任專業(yè)人員進行創(chuàng)立，監(jiān)督執(zhí)行。第二點基于能力評估的績效管理制度。基礎的制定考績管理措施，建立考績制度，采用考績制度基于區(qū)域。同樣，在根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量標準對關鍵業(yè)績指標進行評估的同時，還應對企業(yè)業(yè)績進行評估和有針對性的問責制，同時對企業(yè)業(yè)績評估標準和制度進行深入研究。在企業(yè)實際演變的背景下的業(yè)績，以及由此發(fā)展和執(zhí)行業(yè)績管理制度的情況。盡管電力企業(yè)在這方面取得了重大進展，但仍存在許多問題和挑戰(zhàn)。

二、績效管理存在的問題

（一）對績效管理要達到的目的不明確

我國大多數(shù)電力企業(yè)一般都強調(diào)對工作人員的績效的監(jiān)督、控制和紀律安排，而不是提高他們的工作能力和提高他們的潛力。同時，重點不在于改進企業(yè)機制和改進績效管理。關于通過人力資源管理來評估工作人員績效目標的問題，對基層工作人員的評價只種結果不重視過程。上級下級之間的績效溝通非常不充分，導致實際工作與工作計劃有很大的出入。

（二）缺乏科學的績效指標體系

總的來說，績效管理就是一個復雜多樣的系統(tǒng)，是一個多階段的管控過程，包括制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，解讀戰(zhàn)略的指標，制定企業(yè)績效計劃等。但在電力企業(yè)的績效指標并不能夠做到統(tǒng)一，缺乏能夠科學的分解績效指標的工具。有效的績效指標和是具有相關性和連貫性的，目前，我國的大多數(shù)電力企業(yè)尚未能夠從戰(zhàn)略角度理解和設計績效指標系統(tǒng)，也就是說在收集評估指標中存在很大的缺陷。

（三）績效考核人員主觀意識主導考核結果

一般來說，審查主要有一個獨特的經(jīng)濟優(yōu)勢，無形的，使人與人之間的關系復雜化，提高工作人員對這種關系的敏感性，而考績?nèi)藛T在進行考績時很容易受到這些因素的影響。例如，對工作人員績效的相互評估可能會引起競爭性的矛盾問題，或由一個下屬對工作人員績效進行評估，而該下屬可能會對工作人員績效認識產(chǎn)生不利的影響?？紤]到自身利益，考核往往高于上級的評價，上級的評價歪曲了下級的感情，依賴上級的背景和對評價的消極態(tài)度，可能會影響評價的結果。因此，評估并不反映現(xiàn)實。

三、組織績效管理考核的有效實施

（一）設計科學的績效考核指標

首先，企業(yè)各級管理人員必須明確界定其績效管理的責任，從而提高他們對企業(yè)績效管理的認識。第二，深入到基層崗位研究和分析，根據(jù)評價的目的，評估所評價職位的性質(zhì)和工作條件，了解職位的工作目標，確定考績的內(nèi)容。最后在制定了考核的指標，以便根據(jù)崗位職責的不同作用、責任和與進程上游和下游的關系來衡量績效考核。

（二）明確績效考核目標

在制定職權范圍的過程中，為了使企業(yè)能夠有效地實現(xiàn)其目標，企業(yè)的年度戰(zhàn)略目標應根據(jù)年度職權范圍在各部門之間進行分配。企業(yè)應按職位的高低和個人崗位的情況進行分類?，F(xiàn)階段，部門之間應讓工作人員充分參與到設計的工作中去。加強考核部門與工作人員之間的聯(lián)系。提高工作人員對其就績效責任的總體認識，認真對待企業(yè)的績效考核情況。

（三）保證績效考核的公平公正公開

首先，績效考核的指標需要明確的量化，以實際完成工作的數(shù)量和質(zhì)量作為主要的考核評估標準。在整個管理指標中，旭要注重開始結束的時限，工作的質(zhì)量和服務的水平。其次評價考核的指標進行量化。評價和評估在很大程度上可以根據(jù)事實和考核人員的主觀來定，需要根據(jù)客觀事實出發(fā)。采用強制選擇的方法確保評價結果符合實際工作與績效標準的要求分?？己斯_公正是為了確保實行的有效率，不然由于考核人員的偏執(zhí)，會導致績效考核的整體情況出現(xiàn)問題，甚至導致考核指標被基層人員全部否定。另外一個建立一個工人申訴制度，由這一制度的建立，不僅為職工提供了申訴渠道，而且也使監(jiān)督評價人員能夠，認真、客觀地收集有關資料，以便公正、客觀地評價被考核人。

四、總結

隨著市場競爭的加劇，越來越多的電力企業(yè)認識到國內(nèi)和國外電力企業(yè)之間的差異真實的情況不是資本、技術和規(guī)模上面的差異造成，主要是由于內(nèi)部的管理制度問題形成的，所以需要加強內(nèi)部的管控措施。由于工作人員的素質(zhì)和能力的差異，只有用好績效管理的策略，才能夠使工作人員能夠充分發(fā)揮其作用。因此，有效的內(nèi)部管理只會提高企業(yè)內(nèi)部工作人員的意識。同時人事部門需要找適當?shù)姆绞胶头椒▉泶龠M有效的科學管理和企業(yè)發(fā)展，這是一項艱巨的任務。

參考文獻：

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