徐茂林

摘 要：黨的十八大報告提出，創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推動政府績效管理。為保證黨中央國務(wù)院重大決策部署的貫徹落實，2014年國家稅務(wù)總局在全國稅務(wù)系統(tǒng)試點推行績效管理和數(shù)字人事。歷經(jīng)試點、修正、推行、完善、提高，稅務(wù)績效管理真正發(fā)揮出“指揮棒”“風(fēng)向標(biāo)”作用，數(shù)字人事實現(xiàn)了促進人人向上、一生向上的目標(biāo)，推動了稅收事業(yè)科學(xué)發(fā)展和稅務(wù)干部能力的全面提升。本文從市、縣稅務(wù)局角度，淺談現(xiàn)階段績效管理與數(shù)字人事協(xié)同融合現(xiàn)狀，分析目前存在的問題，提出解決建議。

關(guān)鍵詞：績效管理;數(shù)字人事;組織績效;個人績效;協(xié)同推進

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）01（b）--03

1 績效管理與數(shù)字人事協(xié)同推進的必要性

隨著中國經(jīng)濟和社會的發(fā)展，公共治理體系的不斷完善，政府績效管理的研究被提上日程，尤其是進入21世紀(jì)以來戰(zhàn)略性績效管理理念的提出，為我國推動構(gòu)建科學(xué)的地方政府績效管理評估體系提供了可能。稅務(wù)部門作為國家重要經(jīng)濟管理和稅收執(zhí)法部門，實施績效管理，是適應(yīng)政府管理改革大勢的迫切需要，是服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展大局的內(nèi)在要求，更是帶好稅務(wù)系統(tǒng)的有效抓手。如何構(gòu)建組織績效與個人績效的銜接機制是績效管理能否成功落地、能否有效實施的關(guān)鍵因素，對于提高稅務(wù)系統(tǒng)工作人員服務(wù)水平、激發(fā)稅務(wù)干部隊伍動力活力，實現(xiàn)組織目標(biāo)愿景、提高社會公眾認(rèn)可度都具有重要作用。

2 績效管理與數(shù)字人事協(xié)同推進的基礎(chǔ)分析

要實現(xiàn)績效管理與數(shù)字人事有效銜接、協(xié)同推進，首先要理解其含義。從廣義上講，“績效管理”分為組織績效管理和個人績效管理，即組織目標(biāo)和個人價值的實現(xiàn)。從狹義上講，“績效管理”單指組織績效管理，是各級管理者和員工為達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效計劃執(zhí)行、績效考核評價、績效結(jié)果運用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。根據(jù)層級關(guān)系，又分為機關(guān)組織績效管理、系統(tǒng)組織績效管理和部門組織績效管理，我們這里所講的稅務(wù)“績效管理”是狹義的績效管理概念。

個人績效管理主要是指對個人在組織目標(biāo)落實過程中的貢獻情況進行的個人成績考評，主要包括與個人成績掛鉤的組織績效成績、工作努力程度、個人工作任務(wù)完成情況和加減分項目，其最終目的在于為干部任用等事項提供參考，為年度考核、評先樹優(yōu)等事項提供依據(jù)?！皵?shù)字人事”是稅務(wù)系統(tǒng)運用數(shù)據(jù)管理思維和信息技術(shù)手段，以數(shù)據(jù)形式把干部的“德、能、勤、績、廉、評、基”等各方面信息全面連續(xù)地記錄下來，將個人績效考評與干部管理、使用、激勵相融合，激發(fā)干部隊伍活力，激勵廣大稅務(wù)干部提振精氣神、釋放正能量。

績效管理成績是數(shù)字人事成績的重要組成部分。以下是兩者關(guān)系圖。

從成績構(gòu)成來看，個人所在單位或部門的績效管理成績直接掛鉤個人成績，只有個人與組織目標(biāo)一致、相向用力，才能在實現(xiàn)組織愿景的基礎(chǔ)上實現(xiàn)個人價值。從掛鉤的績效管理成績所占比例來看，不同人員所占比例不同，體現(xiàn)出不同人員在組織中工作職責(zé)分工不同和分量的差異。

3 績效管理與數(shù)字人事協(xié)同推進的現(xiàn)狀研究

隨著國地稅征管體制改革的順利實施，原地稅系統(tǒng)推行的個人績效管理統(tǒng)一納入到數(shù)字人事管理中來，使得稅務(wù)系統(tǒng)人員管理更加規(guī)范、統(tǒng)一，有力推動了機構(gòu)合并等各項重大事項的順利開展。主要呈現(xiàn)出以下特點：

（1）政治性更強。機構(gòu)合并后，省市兩級均成立了考核考評部門，建立起考評領(lǐng)導(dǎo)小組、考評委員會、考評聯(lián)絡(luò)員等機制，更好發(fā)揮出“績效管理抓班子、數(shù)字人事抓干部”的抓手作用，領(lǐng)導(dǎo)重視、上下聯(lián)動，迅速形成了上下“一盤棋”、內(nèi)外“一條心”的局面，推動了機構(gòu)改革等事項的高效、順利、穩(wěn)定推進。

（2）導(dǎo)向性更足。數(shù)字人事管理模式將個人考核成績與干部運用直接掛鉤，更注重干部日常進步和現(xiàn)實表現(xiàn)，激勵干部工作和學(xué)習(xí)熱情，主動順應(yīng)改革、服務(wù)改革、奉獻改革的典型不斷涌現(xiàn)，爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭一流成為崗位工作的行為規(guī)范。唯才是舉的工作環(huán)境讓日常工作有了標(biāo)桿、干事創(chuàng)業(yè)有了激情。

（3）責(zé)任感更強。動力源于公正、責(zé)任驅(qū)動前行。更好的管理模式，帶來的是個人與組織目標(biāo)的高度一致，如菏澤市稅務(wù)局已故干部王俊華同志，就是將個人目標(biāo)與組織愿景實現(xiàn)了高度統(tǒng)一，以更高的責(zé)任感創(chuàng)造了不平凡的業(yè)績。

4 績效管理與數(shù)字人事協(xié)同推進的問題分析

從績效管理與數(shù)字人事銜接情況來看，主要有以下幾點問題：

（1）職責(zé)劃分不清。國地稅機構(gòu)合并后，省、市兩級稅務(wù)系統(tǒng)成立了考核考評部門，承擔(dān)績效管理和部分?jǐn)?shù)字人事工作。但在具體細(xì)節(jié)上還需進一步完善：一是“數(shù)字人事”信息系統(tǒng)功能劃分不清。數(shù)字人事功能原先全部在人事部門，干部人事檔案等事項處于半涉密管理狀態(tài)。職能分離后，需要將數(shù)字人事中的部分個人績效考評權(quán)限劃分到考核考評部門，人事部門仍保留部分個人績效管理權(quán)限，而在具體劃分事項上，上級未及時出臺具體文件予以明確，這就導(dǎo)致存在職能劃分上的問題，以至于在后期事項落實中存在部門協(xié)商、一事一明確、“踢皮球”等問題。二是縣級稅務(wù)機關(guān)未明確考核考評職能部門。在機構(gòu)改革“三定”方案中，未明確縣級稅務(wù)機關(guān)績效管理、數(shù)字人事職能部門。在后期工作中，結(jié)合省、市局職能設(shè)置情況，多數(shù)縣級稅務(wù)機關(guān)將績效管理職能保留在辦公室，職責(zé)相對清晰;數(shù)字人事工作原在人事部門，根據(jù)上級職能設(shè)置，部分縣級單位將數(shù)字人事工作在人事部門和辦公室之間分拆，部分單位仍由人事部門一力承擔(dān)。在機構(gòu)職能設(shè)置上較為混亂，工作落實效果上必然大打折扣。

（2）人才儲備不足。一是因績效管理、數(shù)字人事原分屬不同部門，原地稅又未推行數(shù)字人事，因此，兼?zhèn)淇冃Ч芾砗蛿?shù)字人事知識的考核考評專業(yè)人才較少，在事項融合上略顯乏力。二是縣級稅務(wù)系統(tǒng)專職考評人員較少，而且人員流動性大，僅能應(yīng)對日?？荚u事項，在精細(xì)工作和重點事項上，應(yīng)對乏力。三是臨時人員較多。部分單位因諸多原因，臨時人員、借調(diào)人員承擔(dān)了績效管理或數(shù)字人事大量工作，在人員保障等方面存在諸多不確定性因素。

（3）考評體系不健全。從績效管理事項上看，重視結(jié)果、忽視過程的目標(biāo)管理考核思維，盯指標(biāo)、看情面等主觀因素還一定程度存在，結(jié)果督改、跟蹤反饋、修正提高的閉環(huán)管理模式還未實現(xiàn)。從數(shù)字人事事項上看，部門績效管理成績差異較小，百分制、占比折合后，對個人影響很小，不利于促進個人與組織目標(biāo)的協(xié)同推進。以下是2018年度某市稅務(wù)系統(tǒng)某普通干部與第一名年度個人績效平時考核成績比對圖：

根據(jù)現(xiàn)行數(shù)字人事規(guī)定，地市級以下稅務(wù)普通干部的年度數(shù)字人事成績由平時考核得分和公認(rèn)評價兩部分組成，而公認(rèn)評價得分相同，考評段位完全由平時考核成績決定。該同志2018年度個人績效總體考核成績?yōu)?7.819分，與第一名99.716分差1.897分，扣除加分因素影響后，分差為1.797分，其中掛鉤的組織績效成績分別為6.970分和6.977分，差0.007分，影響很小。

（4）指標(biāo)銜接不合理。因考評目的不同，績效管理側(cè)重于對組織目標(biāo)完成情況的考核，數(shù)字人事側(cè)重于對個人工作情況的考核。在績效管理指標(biāo)落實時，綜合性指標(biāo)、事項指標(biāo)較多，在指標(biāo)分解時，無法將指標(biāo)分解到具體個人。從歷年績效管理指標(biāo)定責(zé)中不難看出，多數(shù)情況下直接將某部門承接的指標(biāo)直接定責(zé)到部門負(fù)責(zé)人，沒有將某項工作和具體落實人員掛鉤。

（5）結(jié)果運用不充分。考評工作能否落實到位，關(guān)鍵在于能否公正運用。稅務(wù)績效管理實行組織績效與個人績效“雙輪驅(qū)動”管理模式，即將績效管理成績作為數(shù)字人事成績組成部分，數(shù)字人事成績與干部任用、年度考核、評先評優(yōu)等事項掛鉤，實現(xiàn)考核考評的真考、真用。但從實際運用情況看，運用效果仍存在差異。一是無視考核結(jié)果。在干部任用上，不把考評結(jié)果作為干部選拔任用的必要條件，對考評成績存在符合條件用、不符條件不用甚至調(diào)整考評結(jié)果等問題。二是縮小結(jié)果運用范圍。部分單位將考評結(jié)果只作為年度評優(yōu)依據(jù)，在其他優(yōu)秀事項推薦、先進個人評選上，不用考核結(jié)果，主觀縮小了考評結(jié)果的運用范圍。

（6）激勵手段有限。稅務(wù)部門長期存在著只有精神激勵、沒有物質(zhì)獎勵的問題。在職務(wù)職數(shù)有限、津貼補貼規(guī)范的現(xiàn)狀下，長期依靠精神激勵已經(jīng)無法激發(fā)干部的事業(yè)心、進取心，容易產(chǎn)生“干多干少一個樣，干少不易出問題”等現(xiàn)象。

5 績效管理與數(shù)字人事協(xié)同推進的建議思考

（1）完善績效管理與數(shù)字人事協(xié)同推進總體思路。稅務(wù)績效管理與數(shù)字人事協(xié)同推進的目的是建立個人與組織共同發(fā)展的考核模式，即績效考核是以提高個人未來的工作績效為目的，個人績效以促進組織績效為前提，著眼于組織與個人之間建立一種良性關(guān)系，從而達到個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的共同實現(xiàn)。因此，考核機制設(shè)計的總體思路是將干部個人績效考核、部門組織績效考核、單位整體績效考核有機統(tǒng)一結(jié)合起來，保證個人績效目標(biāo)、部門目標(biāo)和單位愿景的一致性，形成個人績效推動組織績效、組織績效拉動個人績效的雙向互動機制。

（2）提升績效管理對數(shù)字人事成績的差異影響，主要有兩方面：提高差異程度和擴大影響比例。在提高差異程度方面，雖然各級稅務(wù)機關(guān)制定了鼓勵考評差異的績效管理手段，但效果并不明顯，同級別單位之間的績效管理差異較小，在折合百分制和占比計算后，對個人成績影響依然較小。在擴大影響比例方面，建議適當(dāng)增加組織績效在個人績效成績中的占比。比如，地市級稅務(wù)局以下部門正職的個人績效平時考核成績構(gòu)成為部門組織績效成績占50%，工作任務(wù)完成得分占20%，現(xiàn)實表現(xiàn)測評得分占30%和加減分項目，如圖3所示。

作為部門正職，其主要職責(zé)是做好本部門全面工作，其部門組織績效成績能夠代表其工作水平和工作實績。但在數(shù)字人事平時考核成績中，部門組織績效成績只占個人成績的一半，其工作之外因素完全能夠左右其個人成績，不能客觀反映出其工作實際。建議部門正職個人績效平時考核成績由本部門的組織績效成績占100%和加減分構(gòu)成。

（3）厘清考評職責(zé)，增強人才儲備。國地稅征管體制改革已一年有余，各項改革事項已過磨合期、漸入深水區(qū)，改革日顯資源整合和質(zhì)效提升。原國稅、地稅相應(yīng)制度文件已經(jīng)作廢，亟待新文件出臺確認(rèn)，在機構(gòu)職責(zé)、人員配備等方面細(xì)化明確。在人才儲備上，擴大培養(yǎng)途徑和培養(yǎng)方式，拓寬考評人才的使用和晉升渠道，留住考評人才。

（4）細(xì)化指標(biāo)承接，體現(xiàn)工作差異。打通績效管理與數(shù)字人事工作的有效銜接，細(xì)化績效考評指標(biāo)，進一步將績效考評指標(biāo)定崗到具體人員。針對綜合性指標(biāo)、概括性指標(biāo)不易分解進度等問題，引入個人工作量計分法，根據(jù)干部承擔(dān)工作量大小、工作完成進度和完成質(zhì)量、失誤程度進行加減計分，促使干部增強大局觀念，推動個人與部門共同發(fā)展。

（5）嚴(yán)肅結(jié)果運用，拓寬激勵渠道?？荚u工作的生命力在于結(jié)果運用。針對基層存在的變通運用、隨意運用、不運用，建議下發(fā)新機構(gòu)績效考評結(jié)果運用辦法，進一步明確績效管理、數(shù)字人事結(jié)果運用，對違規(guī)運用、不運用等問題，問責(zé)單位主要負(fù)責(zé)同志。同時，積極拓展激勵渠道，在物質(zhì)獎勵方面，應(yīng)用于績效獎金、職位提升、培訓(xùn)機會、考察學(xué)習(xí)、認(rèn)可表揚等方面。在精神獎勵方面，除現(xiàn)有獎勵方式外，可挑選績效突出、素質(zhì)過硬、富于創(chuàng)新能力的優(yōu)秀干部重點培養(yǎng)、優(yōu)先提拔;對不能達到績效要求、改進不力的人員，調(diào)整使用、慎重提拔。

參考文獻

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