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摘 要：高管薪酬粘性現(xiàn)象的存在會(huì)削弱高管薪酬激勵(lì)的效果，使高管不能盡到忠實(shí)和勤勉義務(wù)，因此制定合理的高管薪酬激勵(lì)政策是解決公司治理問題的重要措施之一。本文首先對(duì)上市公司高管薪酬粘性的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，從理論層面分析高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的變動(dòng)關(guān)系，證實(shí)高管薪酬粘性的存在性;然后在公司治理機(jī)制這個(gè)大框架下，分別從公司內(nèi)部和外部治理機(jī)制兩個(gè)角度歸納對(duì)高管薪酬粘性的影響以及高管薪酬粘性產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果;最后總結(jié)現(xiàn)有研究的不足，并探索未來可能的研究方向。

關(guān)鍵詞：高管薪酬粘性;公司治理機(jī)制;經(jīng)濟(jì)后果

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.02.039

0 引言

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，致使股東與管理層的利益目標(biāo)存在分歧，產(chǎn)生委托代理問題。為了協(xié)調(diào)股東與管理層之間的代理沖突，企業(yè)需要設(shè)計(jì)合理有效的高管薪酬制度，使高管盡最大努力經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化。最優(yōu)契約理論認(rèn)為，高管薪酬應(yīng)當(dāng)與企業(yè)業(yè)績(jī)息息相關(guān)，以達(dá)到對(duì)高管的激勵(lì)作用。但是近年來，國(guó)內(nèi)外企業(yè)高管薪酬的持續(xù)上升引起社會(huì)的高度重視，特別是在2008年次貸危機(jī)爆發(fā)后，許多國(guó)內(nèi)外上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大幅下滑，但是他們的高管并沒有受到危機(jī)的影響，依然得到高薪和重獎(jiǎng);高管薪酬是否與企業(yè)業(yè)績(jī)存在嚴(yán)格的相關(guān)性，成為學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)。

隨著研究的不斷深入，學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管薪酬在企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)隨之增加，在企業(yè)業(yè)績(jī)虧損時(shí)沒有明顯下降，這種高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的不對(duì)稱關(guān)系表明高管薪酬存在粘性特征。高管薪酬粘性問題作為一種特殊的代理問題，是公司高管攫取股東利益的結(jié)果，在一定程度上體現(xiàn)了公司治理機(jī)制存在漏洞，因此對(duì)高管薪酬粘性問題的思考成為研究公司治理的重要方向。本文在相關(guān)理論的基礎(chǔ)上對(duì)高管薪酬粘性的存在性、治理機(jī)制和經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行簡(jiǎn)要?dú)w納和總結(jié)，以期為拓寬高管薪酬粘性的相關(guān)研究以及制定合理的薪酬制度和激勵(lì)約束機(jī)制提供見解和思路。

1 高管薪酬粘性的存在性

1.1 高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系

學(xué)者就高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系進(jìn)行了大量研究，總體而言，上市公司高管薪酬與企業(yè)盈利時(shí)的業(yè)績(jī)存在高度的正向敏感性，而與企業(yè)虧損時(shí)的業(yè)績(jī)的敏感性較低;二者之間的敏感性存在不對(duì)稱現(xiàn)象。

1.2 高管薪酬粘性的提出

面對(duì)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間不對(duì)稱的相關(guān)性，Gaver研究發(fā)現(xiàn)在企業(yè)在獲得利潤(rùn)時(shí)高管薪酬有明顯的提高，在發(fā)生虧損時(shí)并沒有受到減薪的懲罰。Jackson等對(duì)該現(xiàn)象進(jìn)行具體的概括和界定：在企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬的邊際增加量顯著大于企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)的邊際減少量，即高管薪酬存在粘性特征。

國(guó)內(nèi)對(duì)高管薪酬粘性的研究晚于國(guó)外學(xué)者的研究，方軍雄從高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的角度出發(fā)，研究表明我國(guó)上市公司高管的薪酬業(yè)績(jī)敏感性呈現(xiàn)出不對(duì)稱現(xiàn)象，業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績(jī)下降時(shí)高管薪酬的減少幅度，高管薪酬的粘性現(xiàn)象得到國(guó)內(nèi)學(xué)者的證實(shí)?？紤]到我國(guó)企業(yè)特有的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，方軍雄進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市公司相較于非國(guó)有上市公司存在更強(qiáng)的高管薪酬粘性特征。隨后學(xué)者的研究也紛紛證實(shí)了這一觀點(diǎn)。

2 公司治理機(jī)制與高管薪酬粘性

隨著高管薪酬粘性現(xiàn)象被證實(shí)普遍存在，薛濤濤通過構(gòu)建公司治理的綜合指標(biāo)體系，發(fā)現(xiàn)高水平的公司治理能夠抑制高管薪酬粘性產(chǎn)生的可能性。公司治理機(jī)制作為一種動(dòng)態(tài)上的制度安排，對(duì)改善高管薪酬粘性問題發(fā)揮重要作用。學(xué)者從公司內(nèi)、外部治理機(jī)制的角度研究其對(duì)高管薪酬粘性的影響，形成了較為豐富的研究成果和理論體系。

2.1 公司內(nèi)部治理機(jī)制與高管薪酬粘性

2.1.1 股權(quán)結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性

張繼德從第一大股東持股比例和股權(quán)制衡度兩個(gè)維度來衡量股權(quán)結(jié)構(gòu)，探究其對(duì)高管薪酬粘性的影響。結(jié)果表明，第一大股東持股比例越高，其發(fā)揮的控制力越強(qiáng)，其他股東越無法抗衡，高管薪酬粘性相應(yīng)越高。第一大股東利用“絕對(duì)控制權(quán)”參與公司的經(jīng)營(yíng)管理，與高管合謀掏空上市公司，并給予高管補(bǔ)償，這種補(bǔ)償行為削弱了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的敏感性，使得企業(yè)在業(yè)績(jī)下降時(shí)高管仍能獲得高額報(bào)酬。在股權(quán)制衡度方面，該指標(biāo)削弱了第一大股東的“絕對(duì)地位”，其控制權(quán)的施加受制于其他大股東，減少了對(duì)高管薪酬的操縱空間，對(duì)高管薪酬粘性起到遏制作用。

2.1.2 管理層權(quán)力與高管薪酬粘性

管理層擁有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，掌握更多的企業(yè)內(nèi)部信息，并運(yùn)用到高管薪酬的制定上，當(dāng)企業(yè)盈利時(shí)高管人員會(huì)利用權(quán)力獲取更多的利益，當(dāng)企業(yè)蒙受損失時(shí)會(huì)使薪酬的降低幅度達(dá)到最小。高文亮研究了管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬粘性的影響，結(jié)果顯示，管理層權(quán)力能增加高管的薪酬，管理層權(quán)力足夠大的企業(yè)具有更強(qiáng)的高管薪酬粘性。在我國(guó)企業(yè)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的基礎(chǔ)上，張華榮對(duì)比考察了管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬粘性的影響程度，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)存在較為嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”問題，高管擁有過大的權(quán)力，對(duì)高管薪酬粘性的影響程度比非國(guó)有企業(yè)更高。在高管薪酬粘性與公司治理的關(guān)系中，進(jìn)一步表明管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬制定的影響，只有激勵(lì)是不夠的，應(yīng)當(dāng)加以約束高管的權(quán)力，從而發(fā)揮有效的內(nèi)部治理作用。

2.1.3 內(nèi)部控制與高管薪酬粘性

內(nèi)部控制的目標(biāo)之一是提高經(jīng)營(yíng)的效率和效果，這就不免與高管的工作相關(guān)聯(lián)。高管對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)，有效的內(nèi)部控制一定程度上約束高管的利己行為，使高管盡職盡責(zé)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。盧銳對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的內(nèi)部控制與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性具有更強(qiáng)的協(xié)同作用。羅莉、胡耀丹在已有研究的基礎(chǔ)上證實(shí)了良好有效的內(nèi)部控制可以實(shí)質(zhì)性的抑制高管薪酬粘性，增強(qiáng)企業(yè)在發(fā)生虧損時(shí)的薪酬業(yè)績(jī)敏感性。近年來學(xué)者更加傾向于研究?jī)?nèi)部控制的調(diào)節(jié)作用，內(nèi)部控制作為企業(yè)一項(xiàng)自發(fā)的管理制度，對(duì)盈余管理、研發(fā)投入等與高管薪酬粘性之間的關(guān)系起到不容忽視的作用。

2.1.4 管理層自身特征與高管薪酬粘性

隨著研究的不斷細(xì)化，學(xué)者關(guān)注的重心從管理層整體轉(zhuǎn)向高管個(gè)人，從高管自身特征角度分析對(duì)高管薪酬粘性的作用，例如高管的性別等。羅賓以高管性別特征為切入點(diǎn)進(jìn)行研究，表明相對(duì)于男性高管，女性高管規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的心理意愿更強(qiáng)，更能發(fā)揮對(duì)薪酬粘性的抑制作用;且隨著職位的提高，抑制效果越明顯。高管的外在行為表現(xiàn)受到內(nèi)在特質(zhì)的影響，未來可以從管理者自身特質(zhì)的多個(gè)角度出發(fā)，探究對(duì)高管薪酬粘性的影響機(jī)理。

2.2 公司外部治理機(jī)制與高管薪酬粘性

企業(yè)處于一定的社會(huì)環(huán)境之中，必然會(huì)受到外部因素的影響和干預(yù)，如果能有效的利用外部因素，建立強(qiáng)有力的外部治理機(jī)制，將會(huì)發(fā)揮監(jiān)督和制約的作用;良好的外部治理機(jī)制能夠與公司的內(nèi)部治理產(chǎn)生積極的配合作用，在很大程度上抑制高管薪酬粘性的產(chǎn)生。

2.2.1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露與高管薪酬粘性

企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露作為一種外部的公司治理機(jī)制，能夠緩解代理雙方的信息不對(duì)稱情況，約束代理人的利己主義行為，正向或反向的影響到高管薪酬的設(shè)計(jì)。目前只有少數(shù)文獻(xiàn)從公司治理的角度研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露對(duì)高管薪酬粘性的影響，如張秀敏通過對(duì)滬深兩市A股上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量的企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露可以降低過高的代理成本，有效抑制高管薪酬粘性，發(fā)揮治理作用。社會(huì)責(zé)任信息披露是企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行情況的外在體現(xiàn)，越來越多的企業(yè)自愿的進(jìn)行社會(huì)責(zé)任信息披露，建立良好的聲譽(yù)，滿足利益相關(guān)者的需求，從而吸引投資，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值;在企業(yè)價(jià)值提升的同時(shí)，高管薪酬也會(huì)隨之提升。由此看來，社會(huì)責(zé)任信息披露在一定程度上約束了高管的自利傾向，是一項(xiàng)有效的外部監(jiān)督機(jī)制。

2.2.2 外部審計(jì)與高管薪酬粘性

外部審計(jì)是一種獨(dú)立性相對(duì)較強(qiáng)的外部監(jiān)督機(jī)制，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部缺陷，糾正高管的機(jī)會(huì)主義行為，影響高管薪酬的制定與實(shí)施。已有研究表明，內(nèi)部控制和外部審計(jì)在公司治理中存在一定的替代效應(yīng)，高質(zhì)量的內(nèi)部控制可以抑制高管薪酬粘性，那么外部審計(jì)是否也能發(fā)揮同樣的作用？基于這一發(fā)現(xiàn)，張向麗探討了外部審計(jì)對(duì)高管薪酬粘性是否存在抑制作用，結(jié)果表明，外部審計(jì)可以抑制上市公司高管薪酬粘性，且提供的審計(jì)服務(wù)質(zhì)量越高，抑制作用越強(qiáng)。外部審計(jì)人員的獨(dú)立性、專業(yè)勝任能力能夠客觀的識(shí)別高管的薪酬操縱行為，并與治理層進(jìn)行溝通，加強(qiáng)對(duì)高管的監(jiān)督和管控。

2.2.3 機(jī)構(gòu)投資者持股與高管薪酬粘性

隨著我國(guó)資本市場(chǎng)的發(fā)展，機(jī)構(gòu)投資者逐漸成為資本市場(chǎng)中不可忽視的投資主體，機(jī)構(gòu)投資者持股的現(xiàn)象明顯增多。不同于個(gè)人投資者，機(jī)構(gòu)投資者的持股規(guī)模大，監(jiān)督意愿強(qiáng)，更關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。機(jī)構(gòu)投資者出于對(duì)自身利益的考量，從外部對(duì)上市公司的內(nèi)部治理施加積極的影響，約束高管獲得過高薪酬的行為。劉暄的實(shí)證研究表明，機(jī)構(gòu)投資者持股比例越高，越有能力向管理層施壓，高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性越強(qiáng)。鄔烈嵐以制造業(yè)上市公司為例，認(rèn)為機(jī)構(gòu)投資者持股比例越大，越有動(dòng)機(jī)和能力參與到公司治理中，對(duì)高管薪酬粘性的抑制作用越強(qiáng);在將機(jī)構(gòu)投資者劃分為穩(wěn)定型投資者和交易性機(jī)構(gòu)投資者后發(fā)現(xiàn)，由于穩(wěn)定型機(jī)構(gòu)投資者的監(jiān)管意向和能力強(qiáng)，其對(duì)高管薪酬粘性的抑制作用也越強(qiáng)。

3 高管薪酬粘性的經(jīng)濟(jì)后果

3.1 高管薪酬粘性與企業(yè)過度投資

高管薪酬粘性的存在使公司“重賞輕罰”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，高管在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)投資時(shí)，有動(dòng)機(jī)將投資收益歸功于自己的努力，將投資失敗歸責(zé)于外部環(huán)境的干擾，不承擔(dān)投資失敗的風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致收益和風(fēng)險(xiǎn)不均衡，從而有動(dòng)機(jī)擴(kuò)張規(guī)模、增加投資。步丹璐等通過研究證實(shí)了這一現(xiàn)象，高管薪酬粘性能提升高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受能力，增加高管的激進(jìn)投資行為，從而新增企業(yè)的投資。鄔烈嵐研究高管薪酬粘性與過度投資的關(guān)系，結(jié)果表明高管薪酬粘性越強(qiáng)，企業(yè)的過度投資行為越嚴(yán)重;高管薪酬粘性的存在降低了高管因?yàn)樵黾油顿Y而付出的成本，使企業(yè)盲目的追求規(guī)模效益，助長(zhǎng)企業(yè)的過度投資行為。

3.2 高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投資

創(chuàng)新投資是企業(yè)的一項(xiàng)重要且必需的投資行為。高管既是企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新投資的決策制定者，也是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的核心力量。因此要激勵(lì)高管從事企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)，不僅要將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，還要容忍創(chuàng)新前期的失敗造成的公司業(yè)績(jī)下降，給予高管較少的懲罰，提升高管創(chuàng)新投資的積極性。徐悅研究認(rèn)為，高管薪酬粘性越大，企業(yè)創(chuàng)新投資水平越高，且在非國(guó)有企業(yè)和高科技企業(yè)更加顯著。由此看來，高管薪酬粘性一定程度上是激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的可行制度安排。但高管薪酬粘性并不是越高越好，怎樣設(shè)計(jì)薪酬契約才能合理的將創(chuàng)新投資轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出，對(duì)此仍需不斷地深入研究。

4 結(jié)語

（1）結(jié)合我國(guó)企業(yè)的特殊制度背景和監(jiān)管環(huán)境，加深對(duì)高管薪酬粘性產(chǎn)生機(jī)理的研究。股權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)影響高管薪酬契約的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，我國(guó)企業(yè)大多數(shù)屬于股權(quán)集中型企業(yè)，大股東有掏空上市公司的動(dòng)機(jī)，會(huì)聯(lián)合管理層實(shí)施一系列損害中小股東利益的行為。因此，未來應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步深入研究第二類代理關(guān)系對(duì)高管薪酬粘性的影響，設(shè)計(jì)更為有效的高管薪酬契約，提高公司內(nèi)部治理水平。

（2）拓展外部治理機(jī)制的動(dòng)態(tài)視角，并深入研究。盡管已有研究涉及企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露、外部審計(jì)、機(jī)構(gòu)投資者等因素，但研究的深度、廣度都有待于拓展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息科技的突飛猛進(jìn)，媒體關(guān)注、經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等作為外部治理機(jī)制的一部分，可以有效發(fā)揮監(jiān)督治理作用;相關(guān)部門制定的薪酬政策也會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為。因此，未來應(yīng)當(dāng)深入研究外部治理機(jī)制，如政府干預(yù)、媒體關(guān)注、經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)高管薪酬粘性的影響。

（3）將公司內(nèi)部治理機(jī)制與外部治理機(jī)制結(jié)合起來研究?，F(xiàn)有研究分別考察了公司內(nèi)部治理機(jī)制和外部治理機(jī)制對(duì)高管薪酬粘性的抑制路徑，均發(fā)揮了有效的治理效用;但是將二者結(jié)合起來研究對(duì)高管薪酬粘性的共同治理作用還不夠深入，且僅有少數(shù)文章從整體的公司治理角度研究其對(duì)高管薪酬粘性的影響，未來應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步考慮內(nèi)外部共同治理機(jī)制發(fā)揮的效應(yīng);并健全激勵(lì)、監(jiān)督、約束等治理機(jī)制的建立。

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作者簡(jiǎn)介：張?chǎng)?996-），女，漢族，山東泰安人，山東農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：財(cái)務(wù)管理。