李 勇 李 夏 姚力銓 李鴻文 諸葛秀紅 韋日明*

([1]桂林醫(yī)學(xué)院生物技術(shù)學(xué)院細(xì)胞與遺傳教研室 廣西·桂林 541199；[2]桂林醫(yī)學(xué)院廣西腦與認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室 廣西·桂林 541199；[3]桂林醫(yī)學(xué)院人事處 廣西·桂林 541199；[4]桂林醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院 廣西·桂林 541000)

地方醫(yī)學(xué)院校作為國(guó)家創(chuàng)新體系的組成部分，科技人才的質(zhì)和量決定其競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，為進(jìn)一步貫徹落實(shí)“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略，人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵在師資，我們應(yīng)當(dāng)要求把人才優(yōu)先發(fā)展的思想落實(shí)到師資隊(duì)伍建設(shè)策略中，聚天下英才而用之，加快建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)、強(qiáng)校。但許多地方高校在辦學(xué)過(guò)程中普遍面臨著現(xiàn)有高層次人才流失和現(xiàn)有人才工作積極性受限等現(xiàn)狀。本文以人才激勵(lì)為出發(fā)點(diǎn)，特別是崗位績(jī)效工資制度改革實(shí)施以來(lái)，就醫(yī)學(xué)類(lèi)院校人才的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題進(jìn)行探究。

1 績(jī)效工資制度發(fā)展歷程

1.1 國(guó)外績(jī)效工資制度發(fā)展歷程

高?？?jī)效工資改革和績(jī)效工資的實(shí)施關(guān)系到高校每個(gè)教職工的切身利益和社會(huì)的穩(wěn)定。績(jī)效工資最早源自西方國(guó)家，在20世紀(jì)20年代左右，美國(guó)就已經(jīng)開(kāi)始準(zhǔn)備在高校中實(shí)施績(jī)效工資，英國(guó)緊隨其后。但是績(jī)效工資制度畢竟是從企業(yè)引進(jìn)到高校中的，因此，在實(shí)際操作上就會(huì)出現(xiàn)許多問(wèn)題，并不能十分順利的在高校推行。尤其是高校教師的工作性質(zhì)與特點(diǎn)決定了績(jī)效考核評(píng)價(jià)的難度與復(fù)雜化，所以美國(guó)高校最初實(shí)施績(jī)效工資制度并沒(méi)有成功的流行起來(lái)，依然還是實(shí)行單一新機(jī)制度。20世紀(jì)八九十年代，隨著世界各國(guó)高校的工資制度的改革，績(jī)效工資制度在美英等國(guó)開(kāi)始越來(lái)越受到高校的關(guān)注與重視。自績(jī)效工資進(jìn)入高等教育事業(yè)開(kāi)始，就一直備受爭(zhēng)議。美國(guó)的一些高等學(xué)校實(shí)施的績(jī)效工資制度，由于其設(shè)定的方案對(duì)于衡量標(biāo)準(zhǔn)上還是存在一些不準(zhǔn)確、不具體的問(wèn)題，所以在實(shí)施過(guò)程中激勵(lì)的效果大打折扣，再加上一些學(xué)校的教師的不支持，導(dǎo)致了大部分的教育工作者的不接受。

1.2 我國(guó)績(jī)效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀

我國(guó)學(xué)者對(duì)高?？?jī)效工資方面的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：

（1）關(guān)于高校崗位績(jī)效工資制度方面。許多學(xué)者對(duì)崗位績(jī)效工資制度產(chǎn)生了興趣，并且從不同角度進(jìn)行了論述。比如對(duì)于高校實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的優(yōu)勢(shì)方面。我國(guó)績(jī)效工資分配原則應(yīng)當(dāng)是：按勞分配、多勞多得、少勞少得、不勞不得。在高校中不僅要讓這一理念充分發(fā)揮其職能，更要按照按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則進(jìn)行分配。崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施有利于優(yōu)秀人才發(fā)揮其作用，適用于事業(yè)單位聘用制和崗位管理的要求；有利于高校建立體現(xiàn)教師崗位特點(diǎn)的工資調(diào)整機(jī)制；崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施，將績(jī)效因素與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制結(jié)合起來(lái)，有利于高校內(nèi)部分配的公平性，提高高校的效益意識(shí)。

（2）高校實(shí)施績(jī)效工資的原則與措施。高校實(shí)施績(jī)效工資的原則：明確工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效工資與津補(bǔ)貼相結(jié)合，建立良好的分配制度；將服務(wù)水平的提高作為導(dǎo)向，在完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，體系效率優(yōu)先原則。另外，在績(jī)效管理中，激勵(lì)作用至關(guān)重要，需要制定靈活的績(jī)效激勵(lì)模式，精準(zhǔn)識(shí)別各個(gè)層次教師需求，做到因人、因崗、因時(shí)變化，根據(jù)教師需求來(lái)制定針對(duì)性激勵(lì)方案。激勵(lì)可從經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、間接激勵(lì)、直接激勵(lì)、精神激勵(lì)幾個(gè)層面開(kāi)展。宋莉芳認(rèn)為，應(yīng)以崗位和績(jī)效為基礎(chǔ)，構(gòu)建以薪酬激勵(lì)為主的高校薪酬體系。賀菲認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資這部分薪酬可以由高校自主分配，體現(xiàn)勞動(dòng)與收入匹配的公平性。由于績(jī)效工資在高校中實(shí)施的時(shí)間并不長(zhǎng)，因此對(duì)于其實(shí)施的原則與措施的論述是有一定的必要性的。學(xué)者們，通過(guò)對(duì)其原則、措施等方面的討論與探索，針對(duì)我國(guó)高校實(shí)際情況，構(gòu)建相適應(yīng)的原則，提出切實(shí)可行的實(shí)施措施，有助于高校績(jī)效工資制度的順利實(shí)施。

（3）高校針對(duì)績(jī)效工資建立考核評(píng)價(jià)體系方面。影響績(jī)效工資制度實(shí)施的關(guān)鍵所在正是績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系、方式等。國(guó)內(nèi)研究學(xué)者將我國(guó)與美國(guó)的高校教師績(jī)效薪資制度進(jìn)行了比較研究與分析，認(rèn)為對(duì)于高校教師而言，對(duì)其的績(jī)效考核評(píng)價(jià)是世界難題，而制定出公平合理的績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)又是推動(dòng)績(jī)效工資制度實(shí)施的關(guān)鍵問(wèn)題。制定客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是績(jī)效工資在高校實(shí)施過(guò)程中的重中之重。我國(guó)高?，F(xiàn)行的薪酬制度存在的最主要的問(wèn)題所在是不夠全面與精準(zhǔn)。其原因主要是由于高校教師工資性質(zhì)與特點(diǎn)的復(fù)雜性所致，致使教師在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在很多問(wèn)題。

自從崗位績(jī)效工資制度改革實(shí)施以來(lái)，我國(guó)目前尚未出臺(tái)過(guò)具體的高校績(jī)效工資實(shí)施文件，而目前已出臺(tái)的指導(dǎo)性文件中仍缺乏具體的需另行制定的高層次人才特殊津貼制度、突出貢獻(xiàn)優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)辦法、緊缺或急需人才薪酬分配辦法等。從已有關(guān)于績(jī)效工資的文獻(xiàn)來(lái)看，國(guó)內(nèi)外仍舊未形成針對(duì)高校教師這一職業(yè)群體的薪酬激勵(lì)理論模型。

2 績(jī)效工資制度在實(shí)施中存在的問(wèn)題

績(jī)效工資制度在高校中執(zhí)行力度不夠、教師對(duì)于績(jī)效工資制度認(rèn)同程度差異較大、高?？?jī)效工資結(jié)構(gòu)比重不合理、績(jī)效考核方式比較簡(jiǎn)單，沒(méi)有形成科學(xué)、全面的績(jī)效考核體系、績(jī)效工資分配形式單一，削弱績(jī)效工資的激勵(lì)作用等，導(dǎo)致績(jī)效工資制度的實(shí)施不夠全面、對(duì)教師的激勵(lì)性、公平性等力度和效果不夠理想，教師的潛積極性、主動(dòng)性和潛能不能充分發(fā)揮，對(duì)更多高層次的人才的吸引力不夠，阻礙學(xué)校高水平師資隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)校的不斷發(fā)展成長(zhǎng)。

非盈利性的公益性質(zhì)單位醫(yī)學(xué)類(lèi)院校承載著為祖國(guó)培養(yǎng)健康衛(wèi)生事業(yè)優(yōu)秀人才的使命，雖然近年來(lái)政府及人社部門(mén)對(duì)高校人事改革已在推行“放管服”，但受地緣經(jīng)濟(jì)和學(xué)科專業(yè)性的影響，醫(yī)學(xué)院校在高層次人才薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建過(guò)程中缺乏彈性及多元化。醫(yī)學(xué)院校由于教學(xué)對(duì)象與教學(xué)方式的特殊性，在績(jī)效改革和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方面也必然與綜合性院校有差異，績(jī)效考核無(wú)法完全量化標(biāo)準(zhǔn)，部分教師認(rèn)為：其一教學(xué)科研崗位工作量不能按照以教學(xué)工作量、論文篇數(shù)、論著、發(fā)明專利等進(jìn)行簡(jiǎn)單的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的考核；其二醫(yī)學(xué)類(lèi)院校教學(xué)崗教師將醫(yī)學(xué)知識(shí)、臨床技術(shù)、管理等活動(dòng)與勞動(dòng)結(jié)合的形式體現(xiàn)工作量；其三人文社科類(lèi)課題與自然科學(xué)類(lèi)同層次課題經(jīng)費(fèi)、數(shù)量等方面均有差異，其四教學(xué)單位管理人員任務(wù)的特殊性也是決定其無(wú)法簡(jiǎn)單參考行政崗人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。不同職工對(duì)績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)理解也具有一定的差異，雖然醫(yī)學(xué)類(lèi)院校也力求做到符合全體教職員工心理上的合理公平，使得每位職工在績(jī)效考核中都能得到價(jià)值的充分體現(xiàn)，依然無(wú)法排除一些教師在對(duì)績(jī)效工資認(rèn)知存在偏差，醫(yī)學(xué)類(lèi)院校只能在不斷改革的過(guò)程中不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出解決方案。

3 績(jī)效工資制度實(shí)施的重要性

2006年，我國(guó)開(kāi)始實(shí)施第四次工資制度改革，直至當(dāng)前階段我國(guó)高校、事業(yè)單位均開(kāi)始實(shí)施崗位績(jī)效工資制度。績(jī)效工資體系主要?jiǎng)澐譃閸徫还べY、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及津貼補(bǔ)貼四項(xiàng)組成內(nèi)容。之所以在高校中實(shí)施績(jī)效工資制度，不乏是因?yàn)橐?jiàn)證了績(jī)效工資制度可以充分體現(xiàn)公平公正，效率得到提高的同時(shí)對(duì)教師工作的積極性還起到了行之有效的調(diào)動(dòng)作用，并且教師對(duì)于教學(xué)與科研的熱忱也得到了鼓舞與激勵(lì)，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展與進(jìn)步。績(jī)效管理與考核對(duì)于提升高校工作人員的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性等均有非常重要的作用。

高?？?jī)效工資改革是當(dāng)下高校分配制度改革的熱點(diǎn)，深入研究績(jī)效工資實(shí)施情況、存在問(wèn)題，通過(guò)績(jī)效工資吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)人才，吸引優(yōu)秀人才，防止優(yōu)秀人才流動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)教工積極性和創(chuàng)造性，更加充分的體現(xiàn)學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)，促進(jìn)學(xué)校和教師的共同進(jìn)步，對(duì)加強(qiáng)學(xué)校的人才建設(shè)和人才強(qiáng)校戰(zhàn)略具有極其重要的意義和作用。雖然通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外高校實(shí)施績(jī)效工資制度的歷史進(jìn)程與現(xiàn)狀的描述，可以看出，績(jī)效工資制度始終都是一個(gè)存在爭(zhēng)議的工資制度，但不論是哪個(gè)國(guó)家哪所高校采取哪一個(gè)工資制度，都沒(méi)有一蹴而就的，都是需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，并且經(jīng)過(guò)不斷的完善與修正，克服種種困難才能夠順利進(jìn)行。因此，我們可以借鑒他國(guó)或其他高校的績(jī)效工資制度經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)，制定有針對(duì)性的、科學(xué)的、完善的績(jī)效考核原則、通過(guò)改變現(xiàn)有單一的考核方法和手段、建立健全績(jī)效考核的監(jiān)督機(jī)制。

4 績(jī)效工資制度與“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略

隨著高等教育體制的深化改革，高等醫(yī)學(xué)院校除了提高自身辦學(xué)水平，適應(yīng)新形勢(shì)要求，為高?，F(xiàn)有人才提供可發(fā)展的創(chuàng)新人才成長(zhǎng)的教學(xué)科研平臺(tái)外，更要進(jìn)一步優(yōu)化和完善事業(yè)單位人事管理工作，特別是公平性、公開(kāi)性和公正性的完善績(jī)效工資制度的制定，要科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效工資評(píng)價(jià)內(nèi)容，能定量的定量，不能定量的做好定性處理并確定好完成時(shí)限和標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣才能使績(jī)效工資評(píng)價(jià)內(nèi)容更加科學(xué)。這樣不僅有利于培養(yǎng)優(yōu)秀人才和激發(fā)工作人員積極性、提高工作效率，更能吸引更多的高層次人才促進(jìn)高校的良性發(fā)展，努力使績(jī)效工資發(fā)揮多元化功能和作用。科技實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底還是科技人才的競(jìng)爭(zhēng)。高?！耙拧⑾Р?、育才、留才、用才”的理念得到落實(shí)和貫徹，人才得到了發(fā)展，才能更好地落實(shí)“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略。

5 結(jié)語(yǔ)

構(gòu)建完善的績(jī)效考核機(jī)制需要從多方面、多角度分析和探究，是一項(xiàng)復(fù)雜、系統(tǒng)、長(zhǎng)期的工程。對(duì)于醫(yī)學(xué)院校而言，學(xué)科專業(yè)性強(qiáng)、政策局限性強(qiáng)、專業(yè)人才稀缺、人才引進(jìn)問(wèn)題、人才薪酬待遇問(wèn)題和激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題都是制約學(xué)校“人才強(qiáng)?！钡囊蛩亍Ｈ绻t(yī)學(xué)院校能夠?qū)嵭杏行У目?jī)效工資分配方案，真正發(fā)揮出績(jī)效工資的激勵(lì)作用，擴(kuò)大人才激勵(lì)機(jī)制范疇，完善人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，推行科學(xué)有效的績(jī)效工資制度的改革進(jìn)展，就一定能充分調(diào)動(dòng)全體校職工的工作積極性和個(gè)人責(zé)任感，最后一定能實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)校目標(biāo)。