麻軍峰

摘要：本文針對國有企業(yè)人力資源管理工作，介紹管理內(nèi)容、管理問題，從深入分析與認知人才資源管理、人力資源管理制度全面創(chuàng)新、創(chuàng)新人力資源培訓三個方面分析人力資源管理的創(chuàng)新，肯定了創(chuàng)新管理工作的重要意義，創(chuàng)建專業(yè)素質(zhì)強、結(jié)構(gòu)完善的人才隊伍，提高國企競爭力。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；人才隊伍建設(shè)；市場競爭力

引言

國有企業(yè)運行管理期間，搞好人才隊伍建設(shè)有利于推動長期發(fā)展，新時代背景下經(jīng)濟水平顯著提升，國企人力資源管理工作難度也隨之提高，要求工作人員必須要具備更高的職業(yè)道德素養(yǎng)與專業(yè)能力。為此，國企人力資源管理部門應加強創(chuàng)新，提高市場競爭力，為今后企業(yè)的發(fā)展明確方向。

一、國企人力資源管理中創(chuàng)新工作內(nèi)容

新時代背景下的市場經(jīng)濟水平不斷提升，國有企業(yè)所面臨的壓力更高，而人力資源作為企業(yè)運營的關(guān)鍵，加強創(chuàng)新管理是提高競爭力的有效手段。國企人力資源管理工作涉及范圍比較廣泛，包括人力資源規(guī)劃制定、職工招聘與職位調(diào)整、員工培訓等。開展人力資源管理創(chuàng)新，要積極創(chuàng)新管理制度以及方法，切實滿足國企發(fā)展需求[1]。實際開展人力資源管理創(chuàng)新，可以開發(fā)所有員工潛力，在輕松、愉悅的氛圍下提升工作凝聚力。除此之外，通過新的人力資源管理模式，職工的專業(yè)技能以及業(yè)務(wù)素養(yǎng)也能夠有效提升，滿足時代發(fā)展對國有企業(yè)的要求。

二、國企人力資源管理創(chuàng)新需要解決的問題

1.管理理念相對傳統(tǒng)

國有企業(yè)的管理人員在工作過程中過于關(guān)注自我，很容易形成決策權(quán)力集中這一問題，企業(yè)內(nèi)部員工主體性并沒有得到體現(xiàn)，從而抑制員工工作的主動性，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，管理人員過于謹慎，為了規(guī)避管理風險會采用傳統(tǒng)的管理模式；第二，國有企業(yè)內(nèi)部依然存在政企分開問題，受傳統(tǒng)管理觀念的影響這種傳統(tǒng)理念沒有完全去除；第三，國有企業(yè)內(nèi)部管理者缺乏對人力資源管理工作的準確認知，將相關(guān)工作歸結(jié)到戰(zhàn)略范疇，導致人力資源管理和國企發(fā)展實際情況分離。

2.人力資源管理制度內(nèi)容需要完善

盡管目前國企內(nèi)部應用的人力資源制度已經(jīng)非常完善，涉及績效考核、薪酬等多項制度，但是從整體落實情況方面分析缺少獨特性。一方面人員的選拔與任用依然存在“先到先得”的現(xiàn)象，基層職工還需要逐級晉升，期間可能會花費較長的時間，抑制工作積極性的提升。另一方面，國有企業(yè)在激勵機制的執(zhí)行上還存在一些限制，通常在計算員工績效方面是以調(diào)動工作積極性為目標，但是在實際考核過程中內(nèi)容只有員工的工作表現(xiàn)，績效考核與員工做出的貢獻沒有被考慮到，致使績效考核結(jié)果缺少可參考價值。

3.人才流失現(xiàn)象嚴重

國有企業(yè)人才管理經(jīng)常會面臨社會環(huán)境、員工個人觀念等因素的影響，最終導致優(yōu)秀人才的流失。根據(jù)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)國企中高層人才流失率已經(jīng)超過25%，嚴重影響到正常管理與有序運行[2]。除此之外，國企內(nèi)部員工退休、新入職員工招聘環(huán)節(jié)經(jīng)驗不足，長此以往便會導致中高層人才斷層的現(xiàn)象，市場上的一些創(chuàng)新型人才沒有到國企工作的想法，使高層人才招聘面臨困難。

三、國企人力資源管理創(chuàng)新建議

1.深入分析與認知人才資源管理

一方面，管理人員要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，將人才資源視為推動國企發(fā)展的重要資源。尤其是在新環(huán)境下國企應以現(xiàn)代化企業(yè)制度為依據(jù)，緊跟市場經(jīng)濟與國際市場發(fā)展趨勢，這也為管理者專業(yè)能力提出要求，必須要具備現(xiàn)代化創(chuàng)新思維，切實落實管理、制度的創(chuàng)新，發(fā)揮現(xiàn)有人才優(yōu)勢提高競爭力。另一方面，人才管理歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇，在深入落實國企改革的過程中發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，將其作為戰(zhàn)略資源完善市場競爭規(guī)劃，開發(fā)人力資源潛在能力，解決新環(huán)境下形成的突發(fā)問題，提升人力資源管理水平。

2.人力資源管理制度全面創(chuàng)新

第一，創(chuàng)新薪酬激勵制度。薪酬激勵是秉持系統(tǒng)、科學的工作態(tài)度針對工作崗位進行分析，分析內(nèi)容包括工作責任、任職規(guī)定等，其目的在于加強薪酬管理公平合理性，真正實現(xiàn)國有企業(yè)管理與以人為本觀念的融合。為了實現(xiàn)市場環(huán)境下的公平競爭，要除平均主義現(xiàn)象消除，鼓勵所有員工全面參與到管理的隊伍中。為此，建議國企在創(chuàng)新人力資源管理期間引進星級員工考核機制，并且作為計酬的一項內(nèi)容，定期考核員工的綜合能力?；蛘咴谄髽I(yè)內(nèi)部開展人文管理，幫助職工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在工作中體現(xiàn)個人價值。鑒于此，為了有效提高員工的綜合素質(zhì)，構(gòu)建結(jié)構(gòu)完善的人才隊伍，創(chuàng)新薪酬激勵制度非常必要，憑借國有企業(yè)人資資源優(yōu)勢形成凝聚力，推動國企的持續(xù)發(fā)展。

第二，明確職工個人與職業(yè)的結(jié)合點。國有企業(yè)內(nèi)部職工的個人發(fā)展規(guī)劃可以和職業(yè)規(guī)劃結(jié)合，將更多精力集中到工作當中，同時也能夠更加高效地實現(xiàn)個人發(fā)展。國企職工個人價值大于物質(zhì)價值，集體價值大于個人價值，通過集體合作所獲得的成效超出獨立行動的效果。為了有效結(jié)合職工個人與職業(yè)規(guī)劃，關(guān)鍵點在于職工個人，一方面要充分開發(fā)個人潛在能力，并且采取有效的方法發(fā)揮個人能力作用，在國有企業(yè)內(nèi)部形成一股合力，為今后使國有企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。另一方面，立足于職工個人意愿、心智、思考模式，鼓勵職工按照自己制定的發(fā)展目標不斷努力。當然這離不開職工個人與企業(yè)的幫助，由此也體現(xiàn)出激勵制度的作用，促進職工的個人發(fā)展。國企人力資源所體現(xiàn)的團隊精神是以個人利益、職業(yè)理想等為前提，調(diào)動所有職工的積極性，為國企的可持續(xù)發(fā)展貢獻價值[3]。其中需要注意，共同價值是實現(xiàn)必須要以個人價值為前提，如果只是片面追求個人利益而不重視合作，無法達到預期效果。

3.創(chuàng)新人力資源培訓

第一，創(chuàng)新培訓模式。國有企業(yè)人力資源管理工作中，職工培訓是必不可少的環(huán)節(jié)之一，可開發(fā)職工潛力。期間需要改變培訓模式，按照國企的發(fā)展方向開展導向型培訓，采取分層培訓模式，將原本的集中有形培訓細分為無形、遠程培訓。例如金融銀行在人力資源培訓時可以安排一些業(yè)務(wù)骨干到當?shù)氐钠髽I(yè)集團中，作為實踐培訓講師傳授生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)驗。另外，也可以按照實際業(yè)務(wù)需求聘請金融專家，到國有企業(yè)中展開專業(yè)講座，分析當前市場中的國際金融趨勢，體現(xiàn)人才培訓專業(yè)性，從金融理財信息咨詢、外語與金融資產(chǎn)評估等專業(yè)角度著手完成人才的培養(yǎng)。

第二，發(fā)揮系統(tǒng)資源優(yōu)勢擴大培訓范圍。首先，現(xiàn)如今互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為國有企業(yè)運行不可缺少的工具，通過信息技術(shù)與多媒體設(shè)備，可以拓展職工培訓渠道，展開在線職工培訓，在國有企業(yè)的網(wǎng)站中上傳培訓的視頻，擴大職工培訓范圍。其次，在國企內(nèi)部構(gòu)建培訓基地，采用聯(lián)合辦學不斷提高所有工作崗位、專業(yè)技能培訓能力，以此來培訓國有企業(yè)的中高層人才以及技術(shù)骨干。再次，國有企業(yè)中的技術(shù)骨干員工可以到其他先進企業(yè)、國外進行培訓，積累成功經(jīng)驗，完善人力資源管理模式，發(fā)揮骨干職工的優(yōu)勢推動國企發(fā)展[4]。最后，定期組織所有職工的業(yè)余培訓，利用業(yè)務(wù)時間觀看培訓視頻，充分發(fā)揮系統(tǒng)資源優(yōu)勢，加強人力資源培訓效果。

第三，構(gòu)建系統(tǒng)的培訓機制。國有企業(yè)在制定培訓方案時，要以年度為單位，并且每三個月組織一次檢查，六個月進行一次總結(jié)，年末要在企業(yè)內(nèi)展開全面評比，使培訓工作逐漸體現(xiàn)出系統(tǒng)化特點，加強培訓行為的規(guī)范性。另外，為了保證所有新入職員工高效掌握專業(yè)技能，應該完善國有企業(yè)內(nèi)部職工的待遇，將崗前培訓作為福利之一，在正式參加工作之前了解國有企業(yè)情況，調(diào)動職工工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

四、結(jié)語

綜上所述，創(chuàng)新人力資源管理對于國有企業(yè)而言，有利于提高職工專業(yè)水平，積極參與企業(yè)工作，深入開發(fā)職工潛力，解決工作中遇到的問題，構(gòu)建專業(yè)性強的人才隊伍。此外，跟隨市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢，完善國企管理方案，滿足新市場環(huán)境對國企要求，為我國社會經(jīng)濟發(fā)展提供動力。■

參考文獻：

[1]王穎.“走出去”背景下大型國企人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與改進思路[J].企業(yè)改革與管理，2019（13）.

[2]楊慕涵，謝安.“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視角下國企人力資源管理的路徑探析[J].勞動保障世界，2019（8）.

[3]賈愛紅.國企人力資源管理中人本理念的運用實踐探究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（5）.

[4]田巍娜.淺談國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施[J].現(xiàn)代國企研究，2018（16）.