吳曉勇

[摘 要]在企業(yè)戰(zhàn)略部署中，人力資源占據(jù)十分重要的地位，尤其是在企業(yè)間競爭環(huán)境日益復(fù)雜的今天，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)無法與現(xiàn)代市場發(fā)展需求相適應(yīng)，需探索企業(yè)轉(zhuǎn)型、升級和創(chuàng)新的新方向，這需要企業(yè)從自身管理角度出發(fā)，加大人力資源管理力度。但從目前來看，大數(shù)據(jù)的發(fā)展給傳統(tǒng)企業(yè)帶來了巨大沖擊，如何對接互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)，將人力資源管理模式與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)相融合，建立健全相關(guān)管理模式，提升人力資源的價值，增加企業(yè)的社會效益和經(jīng)濟效益，成為各大企業(yè)當(dāng)前最緊迫的任務(wù)。本文通過梳理大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源的特點與價值，以W企業(yè)為例，圍繞該企業(yè)的管理現(xiàn)狀及問題進行全面分析，有計劃、有目的地制定一系列優(yōu)化當(dāng)前人力資源管理模式的方法與路徑，以推動傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新，提高人力資源管理效率和質(zhì)量。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源管理;模式;創(chuàng)新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.22.040

[中圖分類號]F272.92[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）22-00-04

1? ? ?研究背景

大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)逐漸打破了傳統(tǒng)以電視、廣播、報紙等為主體的傳播格局，新型媒體逐漸趨于融合化與整體化。作為新型媒體的典型代表之一，大數(shù)據(jù)利用先進的數(shù)字技術(shù)，極大豐富了媒介種類，拓寬了各領(lǐng)域的溝通平臺。據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，全球網(wǎng)絡(luò)用戶達39億人，移動互聯(lián)網(wǎng)用戶更是高達45億人，而這些用戶背后平均產(chǎn)生的數(shù)據(jù)占總數(shù)據(jù)的90%以上。相關(guān)研究機構(gòu)對大數(shù)據(jù)進行了有效界定，認(rèn)為大數(shù)據(jù)是一種依托新處理模式的現(xiàn)代技術(shù)，只有滿足這一條件才具備更強的決策力、洞察力、觀察力，且能夠系統(tǒng)優(yōu)化海量、高增長率、多樣化的信息資產(chǎn)，是21世紀(jì)的典型技術(shù)產(chǎn)物。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，必須善于運用大數(shù)據(jù)，將其轉(zhuǎn)化為自身發(fā)展動力，掌握、信任、利用數(shù)據(jù)。企業(yè)管理者也不例外，需將所掌握的大數(shù)據(jù)技術(shù)、思想以及理念靈活應(yīng)用于人力資源管理中，通過全面發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)中的各項功能，提升企業(yè)人力資源管理工作實際開展效率和質(zhì)量，并從根本上實現(xiàn)人力資源管理工作的全面轉(zhuǎn)型升級。

2? ? ?大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源的特點及價值

2.1? ?特點

2.1.1? ?人力資源結(jié)構(gòu)多樣化

①人才朝著高層次、專業(yè)化方向發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟效益的獲得和未來發(fā)展的可持續(xù)性，與企業(yè)高層專業(yè)人才儲備量密不可分。高層專業(yè)人才具有技術(shù)能力強、知識儲備豐富以及價值理念多樣化等特點，但從實際工作看，還表現(xiàn)出特立獨行的一面。②職場規(guī)則發(fā)生新變化。目前，以“80后”“90后”為代表的新生代員工在企業(yè)員工結(jié)構(gòu)中占比較大，該群體能夠接受大量新興事物。新舊員工在工作標(biāo)準(zhǔn)、行為方法以及思想觀念方面存在明顯差異，且由于新員工占比增加，一定程度上打亂了傳統(tǒng)人力資源的相關(guān)規(guī)則。

2.1.2? ?人力資源的流動增強

一方面，產(chǎn)業(yè)起落與興衰不斷加劇。受國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和調(diào)整影響，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)逐漸退出市場，市場被大量新興產(chǎn)業(yè)占領(lǐng)，不但加快了企業(yè)技術(shù)變革與創(chuàng)新，還加快了工業(yè)現(xiàn)代化和智能化的腳步。特別是新興產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，如物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及大數(shù)據(jù)技術(shù)等，加劇了人員流動。對于企業(yè)而言，只有不斷調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，積極引進專業(yè)性強、素質(zhì)水平高的員工，才能在大數(shù)據(jù)時代健康穩(wěn)定發(fā)展。另一方面，新生代員工主動跳槽。企業(yè)新生代員工多以“80后”和“90后”為主，且員工在家庭中多為獨生子女，在現(xiàn)代社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的背景下，個人家庭條件基本良好，再加上我國勞動法不斷健全、保障力度逐漸加大，無形中提高了新生代員工的跳槽率，相關(guān)管理人員無法精準(zhǔn)預(yù)測人員流動，某種程度上不利于企業(yè)提升人力資源管理水平。

2.1.3? ?人力資源潛力成為核心資本

隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展與創(chuàng)新，人們徹底摒棄了傳統(tǒng)的社會生產(chǎn)和生活方式，再加上各地不斷涌現(xiàn)新興產(chǎn)業(yè)，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)模式徹底被替代，產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程呈現(xiàn)融合趨勢。同時，受不斷更新的商業(yè)模式和產(chǎn)品服務(wù)的影響，如果企業(yè)仍以傳統(tǒng)知識經(jīng)驗為基礎(chǔ)，將無法有效處理各種復(fù)雜問題。因此，企業(yè)必須在發(fā)展過程中不斷挖掘人力資源的潛力，進而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.2? ?價值

2.2.1? ?數(shù)據(jù)的高透明度及廣泛可獲取性

現(xiàn)階段，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)被廣泛應(yīng)用于新媒體領(lǐng)域，企業(yè)可以通過生產(chǎn)特色化產(chǎn)品吸引更多受眾。例如，作為先進制造業(yè)，汽車企業(yè)的全球供應(yīng)商生產(chǎn)了成千上萬個部件，其中，部分平臺與某些企業(yè)有一定的合作，并開展了相關(guān)設(shè)計工作，研發(fā)和生產(chǎn)了一系列新產(chǎn)品。

2.2.2? ?決策驗證對競爭方式的影響

目前，大數(shù)據(jù)可以全面控制并精準(zhǔn)分析企業(yè)變化，企業(yè)也可以利用大數(shù)據(jù)進行分析、取證、驗證，從而制定相關(guān)處理措施。從某種程度來看，大數(shù)據(jù)在企業(yè)中具有以下幾方面作用：一是企業(yè)在面對客戶時，很長一段時間內(nèi)對用戶的定位和劃分均依賴大數(shù)據(jù);二是大數(shù)據(jù)細化了用戶，使用戶體驗不斷提升，賦予了其個性化色彩;三是對下一代零售商而言，可以通過大數(shù)據(jù)的點擊流，追蹤用戶瀏覽軌跡，更加深入地了解客戶需求，實現(xiàn)對用戶行為的系統(tǒng)化模擬。

2.2.3? ?創(chuàng)新管理方式

企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)計算生產(chǎn)線上的數(shù)據(jù)，從而優(yōu)化資源配置，如此一來，不僅可以節(jié)省大量人力、物力、財力，還在某種程度上降低了管理成本。另外，在廣泛應(yīng)用大數(shù)據(jù)的過程中，還滋生了一些新企業(yè)，建立的信息群組對企業(yè)運轉(zhuǎn)具有良好的驅(qū)動作用。絕大多數(shù)企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)造了新的產(chǎn)品和管理制度。

3? ? ?W企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

3.1? ?人力資源現(xiàn)狀

3.1.1? ?崗位結(jié)構(gòu)

截至2019年底，W企業(yè)員工總?cè)藬?shù)為133人，其中，中高層管理人員9人、基層管理人員14人、專業(yè)技術(shù)人員36人、技術(shù)工人79人、普通工人30人，詳細數(shù)據(jù)資料如表1所示。

3.1.2? ?年齡結(jié)構(gòu)

一般情況下，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中員工年齡的最佳狀態(tài)為三角形金字塔形狀，員工年齡分布結(jié)構(gòu)依次為高齡（50歲）、中齡（35～50歲）、低齡（20～35歲），但從不同年齡占比看，反向比例為最佳，即低齡應(yīng)占較大比例，中齡占比適中，高齡員工不宜過多。通過分析W企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)管理隊伍中高齡員工僅1人，中齡員工14人，低齡員工8人。相較于中齡員工，低齡員工數(shù)量相對較少（表2），企業(yè)應(yīng)盡可能保持最佳年齡結(jié)構(gòu)，積極引入新生代青年人才，有效解決企業(yè)內(nèi)部存在的老齡化問題，全面提升員工工作效率和工作質(zhì)量。

從企業(yè)技術(shù)人員隊伍看，年齡分布大致如下：高齡1人、中齡15人、低齡20人（表3）。員工年齡分布情況比較合理，但從整體發(fā)展情況看，企業(yè)需在員工培訓(xùn)和教育指導(dǎo)方面加大力度，尤其是對于年齡不足35歲的新生代員工，需在工作之余給予他們更多的關(guān)注與了解，充分發(fā)揮青年員工的智力優(yōu)勢，推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

從一般員工隊伍看，高、中、低齡員工分別為2人、28人、79人，具體如表4所示。相比管理層和技術(shù)層，一般員工在年齡結(jié)構(gòu)分布上更趨于科學(xué)化與合理化，團隊中不乏活力充沛、激情四射的青年員工。但從另一角度看，青年員工在實踐經(jīng)驗方面無法與高齡員工相提并論，對此，企業(yè)人力資源管理部門需要通過開展各種實踐活動深入挖掘青年員工的內(nèi)在潛能。

3.1.3? ?學(xué)歷結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，W企業(yè)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)覆蓋面比較廣泛，本科、大專、中專、初中學(xué)歷均有所涉及，其中，各學(xué)歷人數(shù)和占比分別為：本科6人（5%）、大專11人（8%）、中專48人（31%）、初中37人（28%）。技術(shù)崗位和管理崗位多為本科和大專學(xué)歷員工，中?；虺踔袑W(xué)歷員工多居于工人崗位，詳細情況如表5所示。

通過表5可知，中專和初中以下學(xué)歷員工人數(shù)最多，其次為大專和本科，碩士和博士學(xué)歷鮮有。W企業(yè)作為高新技術(shù)企業(yè)，若不能及時調(diào)整員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)，將不利于提升企業(yè)未來自主創(chuàng)新能力。因此，W企業(yè)需從員工自身角度出發(fā)，加大人力資源的培養(yǎng)力度，提高員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)的平衡性。

3.1.4? ?職稱結(jié)構(gòu)

目前，W企業(yè)員工分別有2人和4人擁有高級職稱和中級職稱，在總員工數(shù)量中占比嚴(yán)重不足。在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭日益激烈，作為自主創(chuàng)新的主力軍，高級人才成為企業(yè)稀缺資源。企業(yè)在培養(yǎng)技術(shù)人員的過程中，無過多職稱申報內(nèi)容，導(dǎo)致技術(shù)人員疏于職稱申報。而對于企業(yè)本身而言，若未能依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展制定相關(guān)規(guī)章制度，人力資源管理模式將難以在企業(yè)內(nèi)部全面推行。

3.2? ?存在的問題

3.2.1? ?企業(yè)員工考核和薪酬激勵機制不健全

目前，W企業(yè)仍將打分制作為企業(yè)績效管理的主要依據(jù)，該制度主要分為兩個部分，即生產(chǎn)部門和主管部門。在企業(yè)實際生產(chǎn)過程中，生產(chǎn)部門是首要考核對象，考核任務(wù)主要由部門經(jīng)理負責(zé)，考核內(nèi)容為自身專業(yè)，評價結(jié)果需向上級領(lǐng)導(dǎo)部門進行匯報。主管部門主要負責(zé)考核、評價企業(yè)其他部門，自上而下地開展考核工作。企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，崗位工資（75%）和技能工資（25%）是員工工資的主要組成部分，績效獎金在整個工資總額中占比相對較小，無法正面激勵員工。

目前，W企業(yè)尚未建立相應(yīng)的績效考核管理體系，無法有效發(fā)揮人力資源管理實際作用。同時，企業(yè)并未制定相關(guān)運營指標(biāo)，評價體系和指標(biāo)相對固定單一，具有顯著的主觀性，評價結(jié)果科學(xué)水平不高。在績效考核與評價中，企業(yè)激勵措施實施效果在某種程度上與員工工作積極性相關(guān)。高效率的激勵措施有助于激發(fā)員工的工作熱情，相反，低效率的激勵措施容易遏制員工的主觀能動性，加劇員工流失。從W企業(yè)現(xiàn)階段人力資源整體管理情況看，W企業(yè)并未完全發(fā)揮薪酬激勵的作用，企業(yè)在考核方式上仍按照“自上而下”標(biāo)準(zhǔn)，缺乏完善規(guī)范的管理制度，且考核評價的主觀性強，考核結(jié)果與實際表現(xiàn)無法劃等號。

另外，企業(yè)在員工考核過程中，考核對象多為一線生產(chǎn)員工，考核內(nèi)容主要側(cè)重操作規(guī)范、產(chǎn)品合格率等。而對于品控、財務(wù)等相關(guān)部門的考核，沒有固定的量化指標(biāo)，且在對員工進行評價的過程中，多以員工是否完成所分配任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較多，績效考核缺乏公正性與公開性。W企業(yè)各部門工作內(nèi)容均由上級分配，工作及發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)依托員工個人力量，推動了員工“要我做”向“我要做”工作模式的積極轉(zhuǎn)變，但從目前實際情況看，企業(yè)無法實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，無論是工作理念還是工作方法均需要不斷優(yōu)化和改革。

3.2.2? ?大數(shù)據(jù)技術(shù)人才不足

在我國，大數(shù)據(jù)屬于一種新興技術(shù)，目前熟練掌握大數(shù)據(jù)使用技能的人才十分稀缺，很大程度上阻礙了大數(shù)據(jù)在各行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的滲透與融合。尤其是在企業(yè)績效管理層面，專業(yè)院校及相關(guān)機構(gòu)是大數(shù)據(jù)技術(shù)人才的主要培養(yǎng)基地，但相關(guān)統(tǒng)計顯示，國內(nèi)開設(shè)大數(shù)據(jù)專業(yè)的院校數(shù)量較少，成立時間相對較晚，社會上實踐性和系統(tǒng)性人才極度匱乏，導(dǎo)致企業(yè)在招聘具有大數(shù)據(jù)知識的績效管理人才時，不得不降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致大數(shù)據(jù)技術(shù)難以有效融入企業(yè)績效管理工作中。此外，絕大部分企業(yè)仍延續(xù)傳統(tǒng)“重效益、輕管理”的發(fā)展理念，疏于培養(yǎng)數(shù)據(jù)管理人才，導(dǎo)致企業(yè)績效管理工作與企業(yè)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)相距甚遠。

3.2.3? ?人力資源管理組織模式落后

基于傳統(tǒng)管理模式，W企業(yè)主要依據(jù)崗位職能進行人力資源管理，但由于過于精簡，導(dǎo)致人員實際配置缺乏合理性，管理不到位或管理過度現(xiàn)象時常發(fā)生。一般情況下，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中主管職位較少，實際開展治理工作時容易受限;而如果主管職位設(shè)置過多，則會打破組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的平衡性，直接影響部門和人員的制約效應(yīng)，不利于提高管理效率和質(zhì)量。同時，管理層存在較大問題，如管理失效、管理不到位、員工潛能尚待開發(fā)以及管理效果不理想等。另外，盡管兼職管理人員可以填補專職管理人員的空缺，但由于缺乏明確的責(zé)任范圍，某種程度上阻礙了企業(yè)人力資源管理水平提升。此外，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中并未設(shè)立專門的人力資源管理部門和管理人員，這對企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生了消極影響。

4? ? ?大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新對策

4.1? ?采用基于“大數(shù)據(jù)和事實”的人力資源規(guī)劃模式

人力資源規(guī)劃主要指為了確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略順利實施，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，以企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化為依據(jù)，系統(tǒng)預(yù)測企業(yè)人力資源實際需求和供給，通過制定相關(guān)政策措施，推動企業(yè)人力資源供給水平趨于平衡，合理配置現(xiàn)有人力資源，其不是對人力資源計劃的總稱，而是對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的有效統(tǒng)一。從內(nèi)容看，人力資源規(guī)劃主要是提前預(yù)測企業(yè)人力資源需求、人力資源供給以及二者之間的平衡性，常用的集中預(yù)測方法均以大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)，如人員比率法、勞動效率定員法以及馬爾科夫分析法等。同時，企業(yè)人力資源規(guī)劃中的多項工作與大數(shù)據(jù)息息相關(guān)，如勞動定額、崗位定員、定員標(biāo)準(zhǔn)以及人力資源費用預(yù)算等。相比傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃，以“大數(shù)據(jù)和實施”為基礎(chǔ)的人力資源規(guī)劃模式更具創(chuàng)新性特點，在充分考慮企業(yè)實際發(fā)展情況的前提下，創(chuàng)新性地引入人力資源規(guī)劃大數(shù)據(jù)，有效融合定性規(guī)劃和定量規(guī)劃方法，促使企業(yè)在人力資源規(guī)劃制定過程中充分展現(xiàn)其科學(xué)性與合理性特點，展現(xiàn)內(nèi)容的真實性與客觀性。該模式的創(chuàng)新應(yīng)用為后續(xù)一系列人力資源管理工作的開展奠定了堅實基礎(chǔ)，充分發(fā)揮了企業(yè)管理中人力資源規(guī)劃的銜接性作用，有效滿足了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源各項工作的需求。企業(yè)應(yīng)以實際作為出發(fā)點，通過大數(shù)據(jù)挖掘大量有價值的人力資源信息，以有效推動人力資源規(guī)劃工作朝著科學(xué)化、合理化、高效化方向發(fā)展。其中，圖1為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式。

4.2? ?加強人本管理，提高員工工作質(zhì)量

隨著新型技術(shù)的全面推廣與普及，各行業(yè)領(lǐng)域在溝通交流方面越來越方便，信息透明化程度和傳播速度越來越高。在該背景下，員工可以隨時隨地表達自己的工作想法，在員工內(nèi)部形成意見領(lǐng)袖。對此，企業(yè)應(yīng)不斷提高對人力資源管理工作的重視程度，在人力資源產(chǎn)品研發(fā)和服務(wù)設(shè)計過程中，首先考慮員工的情感需求，通過切身感受員工工作內(nèi)容，獲取員工真實反饋，持續(xù)優(yōu)化和完善人力資源產(chǎn)品，進一步提升員工對企業(yè)的認(rèn)可度。需要注意的是，企業(yè)在體驗方面的不斷豐富，并不意味著成本增加，而是對當(dāng)前人力資源產(chǎn)品在細節(jié)和特色上的不斷深化，有助于企業(yè)深入了解和掌握信息。從本質(zhì)上看，在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)管理人員不再是單一的管理人物，更多扮演著數(shù)字專家的角色，不僅要具備系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析能力，還要善于利用和把握信息，關(guān)注和理解企業(yè)內(nèi)部員工，深入員工內(nèi)心世界。因此，大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源工作開展需以員工情感為基礎(chǔ)條件，自始至終堅持“以人為本”原則，提高人才價值體驗。企業(yè)需積極搭建員工交流平臺，鼓勵員工積極參與本職工作，增強員工在企業(yè)中的存在感，實現(xiàn)由“要我變”向“我要變”的轉(zhuǎn)型升級。此外，W企業(yè)還需建立健全激勵機制，以有效激發(fā)員工的工作熱情和工作激情。

4.3? ?全面認(rèn)識大數(shù)據(jù)與員工的關(guān)系

企業(yè)勞動契約中明確規(guī)定了企業(yè)與員工間的權(quán)利與義務(wù)，但在當(dāng)前背景下，勞動契約只有充分體現(xiàn)人性化特點，才能提高員工滿意度，避免員工頻繁流動。例如，在考勤管理層面，隨著現(xiàn)代計算技術(shù)的全面應(yīng)用與普及，指紋打卡逐漸代替員工出勤打卡，甚至有的企業(yè)采用一系列先進手段，如瞳孔記錄和面部打卡。另外，若企業(yè)僅依靠勞動契約與員工建立關(guān)系，無法從根本上構(gòu)建雙方的和諧關(guān)系。因此，企業(yè)應(yīng)通過數(shù)據(jù)和客觀事實制定相關(guān)人事決策，以充分調(diào)動員工參與工作的積極性，實現(xiàn)員工自我管理與自我發(fā)展。

5? ? ?結(jié) 語

大數(shù)據(jù)背景下，社會的進步與發(fā)展已經(jīng)成為大勢所趨，企業(yè)要想創(chuàng)新管理形式，除提高數(shù)據(jù)信息的利用率外，還要學(xué)會應(yīng)用內(nèi)外部數(shù)據(jù)信息，采用現(xiàn)代化人力資源績效管理考核手段，在完成企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)的基礎(chǔ)上，滿足員工的各項需求，在實現(xiàn)員工人生價值的同時，推動企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

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