柏育紅

摘 要：通過激勵理論的剖析和對民辦高校教師心態(tài)的分析，得到做好教師激勵管理的啟發(fā)，據(jù)此提出了做好民辦高校教師激勵的對策，即提高報酬和設(shè)立合適的工作量標(biāo)準(zhǔn)，為每位教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃使他們感到有前途，建立組織和教師個人雙向選擇工作崗位的協(xié)商機制，對老師投入更多的感情、友愛、關(guān)懷、信任和幫助，給他們提供更多的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、提高、成長、發(fā)展的機會和安排，做好民主管理，經(jīng)常性地聽取、采納和表彰教師們的合理建議。

關(guān)鍵詞：民辦高校;教師;激勵

中圖分類號：G451.2? ? ? 文獻標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）32-0059-04

民辦高校作為中國高等教育的一支重要力量，為高等教育事業(yè)做出了巨大貢獻。然而，由于發(fā)展的歷史較短，加之投入的資源有限，辦學(xué)經(jīng)驗和能力尚有不足，所以大多還處于發(fā)展之中。困擾民辦高校發(fā)展的最關(guān)鍵因素是師資，一方面要獲得優(yōu)質(zhì)師資，另一方面是已獲得師資的激勵和積極性的調(diào)動，讓他們發(fā)揮出最大作用。本文就后者結(jié)合激勵理論和公辦教師的比較分析，來探討一下如何有效地做好民辦高校教師的激勵工作。

一、關(guān)于教師激勵的理論剖析

激勵教師——也就是如何調(diào)動教師的工作積極性，是高校一個永恒的管理話題，大家都在探討和摸索，目前似乎并沒有非常成熟的方法和操作供我們借鑒。為此，我們先看看管理學(xué)的有關(guān)概念和理論能否對這方面的工作有所啟發(fā)。

（一）需要和動機

需要是人缺乏某種東西時的心理感受。此時人比較焦慮、緊張和不安，但他還不會采取滿足需要的行動。一旦滿足物（能滿足人需要的東西）出現(xiàn)了，并且也被有需要的人意識到了，這時的需要就轉(zhuǎn)化為動機，動機會引發(fā)人的行為，人就會有所行動了，動機是人行為的直接原因，人會自覺自愿、主動的按照動機指引的方向行動。所以動機和人的行為有直接的因果關(guān)系。

（二）激勵本質(zhì)

激勵的本質(zhì)就是激發(fā)我們所希望行為的動機產(chǎn)生的過程。要點是先摸清楚員工的一系列需要，然后從諸多需要中選出能和我們所希望的行為之間有關(guān)聯(lián)的那種具體需要，管理者從現(xiàn)有可用的各種資源中尋找可以滿足其需要的具體東西，讓員工知曉并可供其使用，從而使其需要轉(zhuǎn)化為動機，進而引發(fā)出我們需要的行為，這一系列的管理操作就是激勵。

（三）激勵分類

這個分類實際是滿足員工需要的激勵物的分類，了解這個分類意義很大，可以使我們知道想要激勵人，該如何選擇激勵物、優(yōu)選什么激勵物等。激勵物一般分兩大類四種。兩大類是指內(nèi)在型激勵和外在型激勵。劃分內(nèi)外的依據(jù)是工作，工作本身就是激勵物的就是內(nèi)在型激勵，工作以外的東西作激勵物的是外在型激勵。

1.內(nèi)在型激勵。內(nèi)在型激勵又分為過程型和結(jié)果型兩種，過程型內(nèi)在激勵是指工作本身就具有激勵作用，因為這種工作恰恰是你向往的，和你的興趣、愛好、志向等都吻合，所以你做這個工作就能極大地得到滿足，讓你很有動力地去努力工作。這個特點是我們在管理實踐中大都忽略了的。它不需要我們花費額外的資源和成本就能很好地激勵人，我們要做的就是和員工協(xié)商把他分配在合適的崗位上。結(jié)果型內(nèi)在激勵是指激勵是由工作結(jié)果帶來的，工作過程并不是激勵的主要原因，由于工作結(jié)果的取得，并把結(jié)果及時反饋給員工，讓員工感受到結(jié)果的成就感、滿足感、自豪感等，使其充滿了自豪和自信，情緒飽滿而愉快，工作就充滿了干勁。在管理的實際操作中要向員工講清楚工作的意義和作用，使其對工作結(jié)果充滿期待，在員工遇到困難時幫助其解決并盡可能地實現(xiàn)工作結(jié)果;同時要及時反饋結(jié)果，及時給予肯定和認可。兩種內(nèi)在型激勵對教師來說都具有較強的針對性和可操作性，運用好是可以大有作為的。

2.外在型激勵。外在型激勵又分為物質(zhì)型和精神型兩種，物質(zhì)型激勵是指激勵物是實物，比如金錢、物品、房子、車子、股權(quán)、帶薪休假等等。精神型激勵是指激勵物是精神的、情感的、社會性的等無形產(chǎn)品，比如表彰、榮譽、贊許、稱號等等。還有一些具有物質(zhì)精神兼有的激勵物，比如提升職務(wù)、晉級職稱、獲獎等等。

內(nèi)在型和外在型激勵的分類對管理工作是很有意義的，內(nèi)在型的激勵物一般不花成本，激勵物是無限的，工作過程中激勵物不被消耗，激勵物是專有性的（只針對某個人有用），人們之間不競爭不攀比，激勵作用時間長，激勵評價只在被激勵者（激勵物操控在被激勵者手里）本人手里等。外在型的激勵物一般是花費成本的，激勵物是有限的，激勵物是會被消耗掉的，激勵物是通用性的，人們對激勵物是有競爭有攀比的，激勵物掌握在領(lǐng)導(dǎo)手中等等。

（四）激勵分類對管理實踐的啟發(fā)

第一，應(yīng)首先選用內(nèi)在型激勵，不花成本、激勵持久、人們不攀比不計較、不容易引起矛盾等。第二，精神型激勵有時候比物質(zhì)型的效果好。第三，物質(zhì)型激勵在操作運用時注意因素很多，如果使用不好，甚至?xí)ㄥX找了麻煩。比如，物質(zhì)激勵要和工作績效緊密相連，工作績效的評價要客觀準(zhǔn)確，這兩點有一個操作失誤就會帶來大家的不服氣，認為不公平;激勵物的選擇要有針對性，要和被激勵者的需要相關(guān)聯(lián)，否則激勵是無效的;還有領(lǐng)導(dǎo)要帶頭遵守規(guī)則，做出的承諾必須兌現(xiàn)，否則會有強烈的負效應(yīng);物質(zhì)型激勵物大家是可感知、可測量、可比較、很計較、很敏感的，如果大家感到不公平了，就失去了激勵的作用，反而引起所有人的不滿，這就是花了錢又惹了麻煩，如此等等。這都需要管理者既有管理知識，管理理論，又要有管理藝術(shù)，能審時度勢，拿捏好分寸才行。

（五）相關(guān)理論

1.工作滿意度理論。工作滿意度是指由于評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺，是個人對他所從事工作的一般態(tài)度，這種態(tài)度影響到工作行為，甚至影響人的健康。工作滿意度一般是對如下五個工作內(nèi)容的情感反應(yīng)：工作本身、報酬、升職機會、上司、同事。影響滿意度的主要因素是：工作環(huán)境、組織規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作性質(zhì)。員工的工作滿意度很差時離職是必然的，所以，許多組織都十分關(guān)注員工的工作滿意度，通過調(diào)查得出員工的工作滿意度狀況，分析原因后采取有針對性的對策，以提高員工的工作滿意度。工作滿意度高的時候，才會產(chǎn)生高的工作績效，同時也會有良好的工作氛圍。

2.組織承諾理論。組織承諾是指員工對組織及其目標(biāo)的認同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)，它表明了對組織的歸屬感，代表了對組織的忠誠度。低組織承諾感的員工傾向于離職，組織必須采取措施提高員工的組織承諾感。高的組織承諾不僅可以大大減少離職，同時可以提升工作績效，更可以促使員工對組織做出額外貢獻（產(chǎn)生組織公民行為）。影響組織承諾感的因素主要有外部因素、個人因素和工作因素。外部因素有社會的就業(yè)率高低、社會文化、所在行業(yè)人才競爭情況。就業(yè)機會多、主張創(chuàng)業(yè)冒險的環(huán)境、行業(yè)人才競爭激烈時員工的組織承諾就低。個人因素有年齡、性別和婚姻情況。年輕的、男性、未婚者組織承諾較低。工作中的影響因素主要有：組織變革情況，變化劇烈的環(huán)境員工組織承諾低;所從事工作的職業(yè)性質(zhì)，如果工作不是很穩(wěn)定、壓力較大的職業(yè)員工的組織承諾較低;人際關(guān)系較緊張的組織承諾較低;工作投入不高的人組織承諾較低。其他因素還有組織中的發(fā)展前景、薪酬福利和公平情況、領(lǐng)導(dǎo)能力和素質(zhì)、組織文化、管理運行機制、公平感和支持性等，影響組織承諾的因素很多，影響機制也較復(fù)雜，我們在管理實踐中要深刻地體會和運用。為了提高員工的組織承諾，一般采取的措施有：建設(shè)能凝聚員工的組織文化，調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以有利于增強員工的組織承諾，增加對員工工作的支持性、自主性和工作反饋，對表現(xiàn)好的員工及時給予認可等。

以上概念和理論，對我們做好教師的激勵工作具有很好的啟發(fā)和指導(dǎo)，因為教師是一批很有特點的人群，對待社會上一般員工的粗糙簡單的管理方式是不好用的，只有把握好激勵的真諦，靈活、綜合運用好內(nèi)、外激勵因素，不斷增強員工的工作滿意度和組織承諾感，才會最大限度地發(fā)揮好他們的作用。

（六）民辦高校教師的心態(tài)分析

高校教師由高學(xué)歷、高學(xué)識、高期望的科技人員所組成，他們明顯區(qū)別于企業(yè)工人和公司的一般員工，心態(tài)是獨特的，非常自尊、自愛，具有較強的自豪感、驕傲感、優(yōu)越感。對公辦大學(xué)教師來說，特別是“985”、“211”、“雙一流”高校教師，更具有良好的心理感受，一般都具有對單位、身份、前途等的高度認同，所以內(nèi)在過程型激勵他們已經(jīng)天然具有，但內(nèi)在結(jié)果型激勵則要看每個人工作結(jié)果（科研項目、高水平論文、獎勵、發(fā)明專利等）的取得，在重點高校的學(xué)術(shù)平臺上工作的教師，好業(yè)績結(jié)果的取得也是不難的，他們內(nèi)在型激勵的要素就都是具有的。當(dāng)然對這些激勵每個人感受到的滿足感是不同的。至于外在型激勵那就各學(xué)校各顯其能了，做法五花八門，效果也是多種多樣。

民辦高校教師和公辦高校教師有很大的不同，他們?nèi)鄙僭S多天然具有的激勵優(yōu)勢，所以，對他們的激勵工作就顯得更加重要了。我國民辦高校的教師隊伍主要由公辦高校的退休教師、社會兼職教師和學(xué)校自己招聘的教師三部分構(gòu)成，筆者在民辦高校工作時間較長，進行過多年的訪談和跟蹤研究，積累了較豐富的資料和信息，下面把每部分教師的心理特點大致歸納如下。

1.聘任公辦高校退休的教師。這部分教師主要是年齡原因退休而被民辦高校聘用。他們普遍職稱高、年齡大、經(jīng)驗豐富，是民辦高校優(yōu)質(zhì)師資的一個重要來源。聘用他們既可以充實教師隊伍的數(shù)量與質(zhì)量，也可改變和優(yōu)化教師隊伍的各種結(jié)構(gòu)，使教師隊伍整體水平得以提高。此外，聘用退休教師無需繳納五險一金以及其他輔助費用可間接降低辦學(xué)成本。更主要是他們有著豐富的教學(xué)科研及管理經(jīng)驗，這都是民辦高校辦學(xué)的寶貴資源。但他們也有某些不足。一是缺乏歸屬感，使作用發(fā)揮受限。二是由于他們具有臨時性工作的思想，所以流動率較高，三是他們的知識、能力、經(jīng)驗與習(xí)慣和應(yīng)用型培養(yǎng)定位有一定的偏差。對他們激勵的要點是：強化主人翁意識，給以充分信任和重用，讓他們感受到自己也是主人，要長期的發(fā)揮更大作用。

2.社會兼職教師。為了解決“雙師型”隊伍的需求，滿足應(yīng)用型、技能型的目標(biāo)定位，民辦高校一般都從社會上或在學(xué)生實踐基地單位聘請一部分兼職教師，他們大多具有應(yīng)用方面的職稱，具有較強的動手應(yīng)用能力，和理論型、學(xué)術(shù)型校內(nèi)教師相互配合，為學(xué)生應(yīng)用能力和技能的提升發(fā)揮了關(guān)鍵作用。但由于他們的兼職特點，在原單位都有一份本職工作，所以存在著管理松散，常常與原單位工作沖突等困難。在心理上他們的歸屬感比退休教授更差，因此其主動性和積極性也就更差。針對這種狀況，要采取具體措施去拉近與他們的感情和關(guān)系，把他們?nèi)谌氲綄W(xué)校大家庭中。

3.從社會上招聘的教師。民辦高校從社會上招聘了一些教師，他們一般年齡不大，學(xué)位以碩士為主，有部分人在后續(xù)教育學(xué)習(xí)中拿到了更高的學(xué)位。他們與學(xué)校的發(fā)展關(guān)系緊密，認同感和歸屬感強，是學(xué)校的基本教師隊伍。隨著發(fā)展，教師新入職的條件也在不斷提高，專任教師一般要求是碩士以上，有些學(xué)校甚至明確提出職員碩士化、專任教師博士化，這種趨勢對以前來的教師是一種沖擊。這部分教師年輕有活力，是學(xué)校未來發(fā)展的主力，盡管他們受過系統(tǒng)良好的教育，但由于入職時間短，缺乏教學(xué)科研及管理實踐歷練，各種能力有待提升。他們的心態(tài)是比較復(fù)雜的，歸納起來有如下六方面突出的心態(tài)。第一，和公辦高校教師比他們的認同感和歸屬感不是太強，但比前兩種教師要強很多。第二，缺乏公辦高校教師的自豪感、優(yōu)越感和驕傲感，但對自己的工作處于比上不足比下有余的心態(tài)。第三，對薪酬、福利待遇、工作勞動強度等心有不滿，但又無可奈何。第四，對自己職業(yè)前景不太看好，順其自然往前走的思想占上風(fēng)，缺乏積極主動進取心。第五，對教學(xué)、科研環(huán)境和政策制度不太滿意，同時自己做學(xué)科建設(shè)和科研的動力也不足，做這方面的工作僅僅是為了晉職稱的需要。第六，對民主管理、教師學(xué)習(xí)培訓(xùn)等有較強需求，對現(xiàn)狀不滿意，所以對此類工作積極性不高?？傊麄兪呛軣釔蹖W(xué)校的，也有主人翁意識，有一定的認同和歸屬感，但對諸多問題又有不滿，常常處于無可奈何的狀態(tài)，帶有混日子的苗頭，工作滿意度和組織承諾感都處于中等水平，如果激勵不到位，人員流動率就會很高，特別是會損失一批教學(xué)、科研、管理骨干。

二、對民辦高校教師的激勵對策

通過上述剖析和分析，要做好教師的激勵工作，我們可以得到如下幾點啟發(fā)。

1.盡管管理的形式紛繁復(fù)雜，但其本質(zhì)都是人的問題，人在制度、機制、計算機、工具、機器、設(shè)備等背后起著根本性的作用。人的積極性高低決定著產(chǎn)出績效的高低。所以，我們必須要尊重人、理解人、滿足人的合理需求，讓每一個人都感到有尊嚴(yán)，使人人都開心快樂的工作，這是管理工作最重要的職責(zé)，也是管理的至高境界。

2.要關(guān)注員工的基本生存要求，要認識到這種需要的最基礎(chǔ)性價值?；旧娴男枨螅且磺腥俗畹讓拥男枰?，是必須滿足的，其他一切都是建立在這個基礎(chǔ)之上。對此，我們必須要給以充分的關(guān)注，否則，其他一切管理激勵都將失效。

3.要格外關(guān)注人的內(nèi)在型需求。人的內(nèi)在型需要是最根本、最重要的激勵因素，我們應(yīng)該會熟練運用。想要調(diào)動人的積極性，當(dāng)然靠的是激勵，社會上流行的激勵做法，就是用錢來激勵，這是最簡單最容易的，其實也是管理比較貧乏的無奈。好處是簡單容易，但同時也問題多多：一是花費大量成本;二是稍不留神就造成不公平反而會引起很多意見;三是激勵持續(xù)的時間不很持久。所以，要學(xué)會多種激勵手段、多種激勵因素綜合運用。根據(jù)前邊的介紹知道，內(nèi)在型激勵有著無可比擬的優(yōu)勢，激勵時要首選他們，而且要養(yǎng)成這樣的工作習(xí)慣，這會使激勵效果大大提升。不論是過程型還是結(jié)果型的內(nèi)在型激勵，他們的特點決定了其具有不一般的好處，不花錢、大家不攀比、激勵時間久、激勵物無限并且工作過程中激勵物不消耗。當(dāng)然我們也不是唯一的只運用這一種手段，還是要學(xué)會綜合運用多種激勵因素。還要知道激勵是很有針對行的，一種激勵方案只對一個人好用，在所有的激勵物中應(yīng)首選內(nèi)在型激勵等等。

4.人崗匹配即是管理學(xué)的一個基本要求，也具有內(nèi)在型需求滿足的作用，對此應(yīng)有個清醒的認識。所謂人崗匹配就是人和他所從事的工作崗位要契合匹配，匹配主要包括三方面。一是能力匹配。就是個人的知識、技能、能力等和崗位的需要相一致相適合，大才小用和小才大用都不行，能力特點和需求特點不相符也不行。二是個性匹配。主要是性格、氣質(zhì)、意識、心態(tài)等和崗位的特點和需要相符合、相一致。三是個性傾向性匹配。主要是需要、動機、興趣愛好、理想、信念、追求、價值觀等和崗位的特點及要求相一致。把人安排到了這樣的崗位上工作，自己會愿意干，也有能力干好，這豈不是雙贏多贏么。因此，我們可以建立這樣的一些機制，就是由組織和個人協(xié)商調(diào)整工作崗位的機制，也可以把它做為一種獎勵，允許績效出色者隨意選擇可能的崗位。

5.激勵中要注意管理的二重性特點，即管理的科學(xué)性和藝術(shù)性。管理的對象非常豐富，有人有物，有活的有死的，物是一種客觀存在，有其內(nèi)在的規(guī)律性，因此就有其科學(xué)性一面。但人則不一樣，人是社會的人，明顯的體現(xiàn)著社會性一面，所以管理工作也就有社會性，工作中必須要兼顧二者的特點。有規(guī)律的物是死的，是好管理的，可以很好地規(guī)劃、安排和控制，有成熟的方法、手段、工具可用。但是，對人則是另一番景象，以前好用的辦法今天不好使了，對別人好使的手段對自己不好用了，這就是管人的困難之處。所以，管人不僅要有科學(xué)性的一面，更要有藝術(shù)性的一面，要針對具體的人和事有分寸拿捏和把控技巧等要求，要求干部必須有很強的管理藝術(shù)性;有時其藝術(shù)性是做好人的工作更根本性的要求，僅靠死記硬背幾個理論和幾個公式是絲毫不起作用的。從這個意義上來說，高校培養(yǎng)一個學(xué)科帶頭人是很困難的，是寶貴的稀缺資源;但培養(yǎng)一個成熟的管理干部同樣是非常困難的，也是非常稀缺的寶貴資源;但培養(yǎng)一個學(xué)科、管理雙能的人才是最稀缺的寶貴資源。我們應(yīng)該充分認識到其價值，不僅要留住他們，更要好好地激勵他們、調(diào)動他們的積極性，讓他們盡情地發(fā)揮作用，否則是人才最大的浪費。

6.激勵最關(guān)鍵的一點是領(lǐng)導(dǎo)要做好工作。首先要把握住領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)，在積累個人影響力上下功夫。領(lǐng)導(dǎo)是通過有效（非強制性）影響他人，帶領(lǐng)下屬一起實現(xiàn)共同目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)是影響力（個人魅力），是影響下屬自愿追隨的能力，這和任命無關(guān)、和職位無關(guān)，任命只能是形式上的名分，并不能自動帶來魅力，如果不能影響他人，可以說本質(zhì)上就不是領(lǐng)導(dǎo)。個人影響力越大，領(lǐng)導(dǎo)力越強，領(lǐng)導(dǎo)的有效性越好。所以，每位領(lǐng)導(dǎo)都要清楚領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)是什么，在積累自身影響力上多下工夫。影響力首先來源于職權(quán)和權(quán)威（職權(quán)來源于任命，權(quán)威來源于你的個人素質(zhì)），其次來源于個人因素，如知識、能力、人格、感情、關(guān)系等等。有職權(quán)不一定有權(quán)威（職權(quán)會影響到員工的某些利益，但本質(zhì)上那不是影響力，那是他對你的懼怕，是被迫的一種無奈服從），有了權(quán)威才會有個人影響力。個人因素產(chǎn)生的影響力和職務(wù)無關(guān)，和你的能力素質(zhì)人品有關(guān)，和你對大家的關(guān)心幫助和給予的情感有關(guān)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要成為讓人佩服的人、讓人信服的人、讓人感謝的人、讓人尊敬的人，這是領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)，是做好領(lǐng)導(dǎo)的必備條件。簡單地說，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有三個基本功：能力、關(guān)懷和擔(dān)當(dāng)。有能力讓人佩服、有關(guān)懷讓人感動、有擔(dān)當(dāng)讓人敬重。這些都是提高領(lǐng)導(dǎo)力的基本因素，也是提高下屬追隨力的不二法門。

各個層次的領(lǐng)導(dǎo)都有激勵員工的責(zé)任，當(dāng)干部首先要學(xué)會激勵，盡管你是最基層的小領(lǐng)導(dǎo)。在具體操作中，干部們應(yīng)始終銘記，我既要完成具體工作，還要吸引每位員工追隨，要學(xué)會通過各種方式去激勵員工，帶領(lǐng)大家一起去完成工作目標(biāo)。激勵是各個層次、各個崗位干部共有的職責(zé)、共有的追求，完成具體工作和激勵人，是我們每位干部應(yīng)該同時完成的管理任務(wù)。

據(jù)此，做好民辦高校教師的激勵工作，必須做好以下工作。第一，提高報酬福利待遇和設(shè)定合適的工作量標(biāo)準(zhǔn)，報酬福利待遇和工作量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在當(dāng)?shù)赝惛咝Ｖ刑幵诤糜谄骄降牡匚弧５诙?，樹立以教師為中心的理念，為每個教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓人人都感到工作有奔頭、有前途。第三，設(shè)立組織和教師協(xié)商雙選工作崗位機制;同時作為一種獎勵，對工作業(yè)績突出者給予自由選擇可能崗位的機會。第四，尊重每一個教師，對他們投入更多的感情、關(guān)懷、友愛、信任和幫助，把他們都納入到和諧團結(jié)的大家庭之中。第五，采取有利的措施和制度，給他們以更多的學(xué)習(xí)、提高、培訓(xùn)、成長、發(fā)展的機會和安排，讓他們時時處于進步之中。第六，做好民主管理工作，建立經(jīng)常性的聽取意見機制，真正聽取和采納教師們好的建議并給予表彰鼓勵，讓他們感受到主人翁般的存在，不斷提高他們的歸屬感、認同感、滿意感和組織承諾感。