楚樹杰

【摘 要】當(dāng)前，大數(shù)據(jù)已經(jīng)逐漸滲透到社會生產(chǎn)生活的各個方面。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)資源利用上的競爭成為一個全新競爭領(lǐng)域。對于企業(yè)而言，誰能在數(shù)據(jù)競爭中占據(jù)先機(jī)，誰就將占據(jù)市場競爭優(yōu)勢。目前，許多企業(yè)都開始利用大數(shù)據(jù)對自身管理進(jìn)行改革，尤其在人力資源管理改革方面，許多企業(yè)都展開了實(shí)踐探索。文章以人力資源管理為研究方向，從人力資源規(guī)劃、人才招聘與配置、職業(yè)生涯管理、績效考核與薪酬激勵5個方面研究了大數(shù)據(jù)下人力資源管理改革思路，并對其改革的現(xiàn)實(shí)策略進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;大數(shù)據(jù);企業(yè)管理;績效考核;薪酬激勵

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）07-0192-02

0 引言

近年來，大數(shù)據(jù)以不可阻擋的勢頭席卷整個社會，為各行各業(yè)發(fā)展注入新鮮活力，帶來根本性變革。在企業(yè)管理中，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展越來越注重人才的管理，這既是市場經(jīng)濟(jì)的要求，也是時(shí)代發(fā)展的要求。對此，企業(yè)管理開始運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和大數(shù)據(jù)理念對自身人力資源工作實(shí)施改革，以尋求在管理效能上的突破，將人才的作用與潛力進(jìn)行最大化開發(fā)。基于此，筆者結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代特點(diǎn)展開研究，希望為企業(yè)人力資源管理改革提供思路。

1 大數(shù)據(jù)與企業(yè)發(fā)展

大數(shù)據(jù)時(shí)代最大的特點(diǎn)就是對數(shù)據(jù)資源的深入開發(fā)與利用，從而透過數(shù)據(jù)抓住事物發(fā)展本質(zhì)。因此，大數(shù)據(jù)時(shí)代數(shù)據(jù)資源的利用就成為各領(lǐng)域研究的重點(diǎn)。對企業(yè)發(fā)展而言，其經(jīng)營運(yùn)行中產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)已經(jīng)不再僅僅局限于數(shù)據(jù)表象含義，其各種數(shù)據(jù)背后的聯(lián)系亦成為企業(yè)發(fā)展需要抓住的重點(diǎn)。借鑒大數(shù)據(jù)思維和相關(guān)技術(shù)，企業(yè)可以從數(shù)據(jù)中找到自身發(fā)展與管理中存在的隱患，預(yù)估未來風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而提前通過管理體系與機(jī)制改革完善及發(fā)展思路轉(zhuǎn)變來做好應(yīng)對，做到防患于未然，以增強(qiáng)自身在行業(yè)內(nèi)的市場競爭力。此外，對于企業(yè)員工而言，大數(shù)據(jù)為其帶來了工作內(nèi)容與工作方式上的變革。每位員工在本職工作中都需要運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維指導(dǎo)工作開展，如此方能不斷提升工作效率與完成質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。

從大數(shù)據(jù)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的作用不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)已經(jīng)離不開數(shù)據(jù)支持。對此，企業(yè)必須將大數(shù)據(jù)融入自身發(fā)展各項(xiàng)工作中，以確保企業(yè)能夠適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代要求，更好地融入全社會大數(shù)據(jù)環(huán)境中。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新性改革思路

人力資源管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，涵蓋企業(yè)日常運(yùn)行中有關(guān)人力資源運(yùn)行的所有工作，如人力資源發(fā)展規(guī)劃、人才招聘與配置、教育培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等。因此，按照大數(shù)據(jù)應(yīng)全面融入企業(yè)發(fā)展的總體要求，人力資源管理創(chuàng)新性改革也應(yīng)圍繞各個模塊逐一進(jìn)行。

2.1 人力資源發(fā)展規(guī)劃改革

企業(yè)的創(chuàng)建與發(fā)展都離不開人，所以企業(yè)必須對自身人員需求有一個清晰的把握，而這就是人力資源發(fā)展規(guī)劃工作的職責(zé)所在。所謂規(guī)劃，即是一種前瞻性分析與預(yù)測，所以其工作必然具有一定主觀性。長期以來，人力資源發(fā)展規(guī)劃工作也更多地依靠人為主觀分析判斷，缺少足夠科學(xué)性。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)，這一問題有了更好的解決辦法。人力資源管理人員可以通過對企業(yè)經(jīng)營信息、員工信息的研究分析做出科學(xué)設(shè)計(jì)。一方面，在企業(yè)創(chuàng)建初期，管理人員應(yīng)積極收集同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)信息，研究分析其現(xiàn)有人員組成情況并據(jù)此提出企業(yè)自身人員需求計(jì)劃;另一方面，在企業(yè)發(fā)展過程中，管理人員通過對現(xiàn)有員工信息及實(shí)際工作績效與成果的統(tǒng)計(jì)分析也能得出科學(xué)的用工需求。對此，人力資源規(guī)劃改革需要管理人員做好相關(guān)數(shù)據(jù)的收集、整理與分析工作，以實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)規(guī)劃工作向數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)變。

2.2 人才招聘與配置改革

人才招聘與配置關(guān)系到企業(yè)人才引進(jìn)和人才在企業(yè)中才能的發(fā)揮。在人力配置方面，如何人盡其才一直都是人力資源管理需要研究的問題。傳統(tǒng)人才招聘雖然形式多樣，但是僅能通過個人基本信息了解對方，如此不僅難以為企業(yè)篩選出合適人才，也不利于對員工做出合理安排和正確的職業(yè)規(guī)劃。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息交流傳播更為開放、暢通，人們獲取信息渠道更多元化，因此管理人員可以從其他渠道如互聯(lián)網(wǎng)、社交媒體、員工上一家公司中了解到更多員工信息，從而對其職業(yè)能力、個人素質(zhì)等做出更全面、準(zhǔn)確的評估。這樣就可以為人員招聘與配置提供更多參考依據(jù)。因此，人才招聘與配置改革需要管理人員逐漸形成一套完善的人員信息獲取辦法并建立起基于信息數(shù)據(jù)的人才評價(jià)模型，從而為今后工作創(chuàng)建出一個有效模板。

2.3 職業(yè)生涯管理改革

企業(yè)不但需要引進(jìn)人才，更要能留住人才，而這正是職業(yè)生涯管理的主要職責(zé)。員工職業(yè)生涯管理進(jìn)一步分為職業(yè)教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃。具有良好職業(yè)生涯管理能力的企業(yè)往往能夠有效降低人力資源管理成本并為企業(yè)創(chuàng)造出無數(shù)精兵強(qiáng)將。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，這一工作的創(chuàng)新改革可以從兩個方面展開：一是通過收集與分析員工崗位需求、晉升意愿、職業(yè)能力等信息為員工制訂科學(xué)發(fā)展計(jì)劃，并提供針對性教育培訓(xùn)，以促成員工快速成長;二是依靠數(shù)據(jù)分析員工職業(yè)需求來為企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)施調(diào)整提供依據(jù)，以使企業(yè)不斷貼合員工期望，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心。

2.4 績效考核改革

績效考核是對企業(yè)員工工作實(shí)績進(jìn)行評價(jià)的一個工作環(huán)節(jié)，其通常能夠反映出每位員工乃至每個部門的工作完成情況。傳統(tǒng)績效考核多側(cè)重于出勤率、熱情度及簡單工作指標(biāo)的考核，且是以人工記錄為主。這其中就容易存在人為干預(yù)的可能，不利于形成企業(yè)內(nèi)部公平、公正的競爭環(huán)境。隨著現(xiàn)代企業(yè)業(yè)務(wù)不斷豐富、工作內(nèi)容日益精細(xì)化，以往績效考核模式已經(jīng)嚴(yán)重落后。對此，大數(shù)據(jù)為績效考核創(chuàng)新改革提供了思路與技術(shù)層面的雙重支持。首先，以數(shù)據(jù)替代人工記錄，實(shí)現(xiàn)績效考核的量化。其次，結(jié)果評價(jià)與大數(shù)據(jù)分析同步進(jìn)行，準(zhǔn)確反映出每一位員工的工作成效和隱性工作情況，如員工成長進(jìn)度等，從而對每位員工做出正確評價(jià)。此外，依靠各種信息平臺收集各崗位員工反饋意見來不斷對績效考核加以完善也是保證績效考核有效性的關(guān)鍵。

2.5 薪酬激勵改革

薪酬激勵是員工價(jià)值獲得認(rèn)可并結(jié)果化的一種管理策略，是人力資源管理的必要環(huán)節(jié)。通過薪酬激勵能夠調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，薪酬激勵借助數(shù)據(jù)進(jìn)行設(shè)計(jì)可以極大提升激勵的針對性與科學(xué)性，保障每位員工的付出都能得到合理回報(bào)。具體而言，人力資源管理需要結(jié)合績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)資料及崗位信息設(shè)計(jì)出科學(xué)完善的薪酬激勵體系，保障薪酬激勵的公平性與公正性。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源改革的現(xiàn)實(shí)策略

3.1 建立大數(shù)據(jù)人力資源管理體系

在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理創(chuàng)新性改革的有序推進(jìn)必須從管理體系上進(jìn)行重構(gòu)，使大數(shù)據(jù)成為人力資源管理工作的一部分，并貫穿于管理的各個環(huán)節(jié)中。例如，企業(yè)必須著力解決人力資源管理如何獲取大數(shù)據(jù)、如何利用大數(shù)據(jù)及希望依靠大數(shù)據(jù)達(dá)到何種效果等一系列問題，然后利用大數(shù)據(jù)工作思路對人力資源管理流程、管理內(nèi)容及管理方法加以調(diào)整優(yōu)化，從而盡快幫助企業(yè)形成一套科學(xué)完善的基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理體系。

3.2 建立人力資源管理信息系統(tǒng)與信息數(shù)據(jù)庫

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用離不開一個信息化工作系統(tǒng)。對此，作為大數(shù)據(jù)應(yīng)用的基礎(chǔ)，企業(yè)必須建立起自身的人力資源管理信息系統(tǒng)，將企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的各種數(shù)據(jù)都接入到信息系統(tǒng)中，以便人力資源管理人員使用。此外，為切實(shí)實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的全面研究分析，還需要建立起一個包含企業(yè)所有信息的數(shù)據(jù)庫，以便管理人員能夠隨時(shí)從中調(diào)取所需信息進(jìn)行研究分析，并完成對企業(yè)人力資源管理所有工作信息的記錄與存儲，從而為今后工作提供參考數(shù)據(jù)。

3.3 做好大數(shù)據(jù)理念的宣傳普及

人力資源管理改革并不僅是企業(yè)管理者與人力資源工作人員的職責(zé)，也是整個企業(yè)的共同職責(zé)。所以要利用大數(shù)據(jù)完成人力資源管理改革，必須將大數(shù)據(jù)理念滲透到企業(yè)每個員工的心中。針對這一點(diǎn)，企業(yè)必須做好大數(shù)據(jù)理念的宣傳普及。一方面，可以組織企業(yè)人員進(jìn)行集中學(xué)習(xí)，不斷將大數(shù)據(jù)相關(guān)理論、發(fā)展現(xiàn)狀及未來趨勢灌輸給員工;另一方面，要將大數(shù)據(jù)的運(yùn)用也作為企業(yè)日?？己隧?xiàng)目，以在企業(yè)中形成利用大數(shù)據(jù)開展各項(xiàng)工作的習(xí)慣。

4 結(jié)語

隨著現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展，對人力資源管理要求也日漸提高。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理的科學(xué)性、完善性必須通過大量數(shù)據(jù)資源的運(yùn)用才能實(shí)現(xiàn)。對此，我國企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢，積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)理念與技術(shù)對人力資源管理實(shí)施改革創(chuàng)新，如此方能提升自身整體管理效能，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]陳龍.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的措施探討[J].企業(yè)改革與管理，2019（9）：76-77.

[2]賴雯雯.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].企業(yè)改革與管理，2019（20）：58-59.

[3]盧志晶.基于大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理變革研究[J].企業(yè)改革與管理，2018（11）：87，189.