林莉

摘 要：近些年，本國油氣管道建設(shè)發(fā)展走向高潮，企業(yè)發(fā)展過程中增加了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。但另一方面，人才短缺也是油氣管道企業(yè)面臨的重要問題，因此油氣管道企業(yè)需要優(yōu)化內(nèi)部人力資源管理工作，積極培養(yǎng)、引入人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。本文就此對(duì)國有企業(yè)人力資源管理相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行分析，其中著重探究油氣管道企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略，以期為相關(guān)國有企業(yè)和管理人員提供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;人才培養(yǎng)

1.引言

現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分即是人力資源管理。對(duì)于國有企業(yè)而言，為了實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人員的培養(yǎng)、引進(jìn)，要增強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，充分發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值。同時(shí)，在開展人力資源管理工作的過程中，要注意結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況不斷優(yōu)化調(diào)整，對(duì)人力資源管理的水平、效率有效提升。

2.國有企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理策略的作用

在企業(yè)管理的過程中創(chuàng)新人力資源管理策略，對(duì)企業(yè)發(fā)展各方面都有著十分重要的影響。本節(jié)就此對(duì)國有企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理策略的作用進(jìn)行分析。

2.1有利于增強(qiáng)競(jìng)爭力

在新的時(shí)代背景下，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)發(fā)展快速，且在不同領(lǐng)域應(yīng)用的范圍也更加廣泛，人們可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)分析用戶需求，從而更好的提供產(chǎn)品以此滿足市場(chǎng)需求，提升了企業(yè)的生產(chǎn)效率，也在一定程度上帶動(dòng)了企業(yè)競(jìng)爭力的提升。因此為了保證企業(yè)的競(jìng)爭力，獲得良好的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，優(yōu)化人力資源管理工作即是一個(gè)很好的途徑。借助人力資源管理工作，優(yōu)化人才配置工作，提升工作人員綜合素質(zhì)水平，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

2.2有利于提升人力資源的積極性

創(chuàng)新人力資源管理策略，還有利于提升人力資源的積極性，迎合社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。從現(xiàn)階段國企發(fā)展來看，一些管理層人員確實(shí)在積極引導(dǎo)、調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源，更加重視內(nèi)部工作人員的權(quán)力。受到傳統(tǒng)模式影響，大部分企業(yè)在制定戰(zhàn)略、決策的過程中，多是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做決策者，其他內(nèi)部工作人員多是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者的決策?，F(xiàn)階段領(lǐng)導(dǎo)者的思想有一定改善，不再只是命令者，逐漸重視對(duì)工作人員的服務(wù)，與工作人員做同時(shí)。對(duì)于國企內(nèi)的不同層次工作人員，都應(yīng)當(dāng)是平等地位，都是為了推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行、發(fā)展而共同努力。優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理工作，能夠充分發(fā)揮工作人員在企業(yè)中的價(jià)值和作用，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工作人員工作的積極性和熱情[1]。

3.現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理存在的不足

人力資源對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，有著十分重要的作用。但結(jié)合實(shí)際情況來看，現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理仍然存在一定的不足。本節(jié)就此對(duì)現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理存在的不足進(jìn)行分析。

3.1激勵(lì)機(jī)制有待完善

如果一個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過程中，缺少激勵(lì)機(jī)制，會(huì)導(dǎo)致工作人員的積極性、熱情不高。國有企業(yè)有眾多部門，且不同部門都分布著廣泛的工作人員，不同部門需要同時(shí)被企業(yè)整體的規(guī)章制度以及自身部門的規(guī)章制度管理。一些部門在開展管理工作過程中，可能會(huì)忽視激勵(lì)機(jī)制，崗位、工作人員之間的協(xié)調(diào)性不夠，工作能力強(qiáng)的工作人員不能充分發(fā)揮其自身的價(jià)值，因此使得企業(yè)很容易流失人才，且工作的效率和質(zhì)量也并不是很高。

3.2人力資源利用效率有效提高

國有企業(yè)因自身性質(zhì)、地位，對(duì)先進(jìn)人才也有很大的吸引力。因此對(duì)于國有企業(yè)而言，人才招聘過程中占有很大的優(yōu)勢(shì)，但從國企具體情況看，其中也不免出現(xiàn)浪費(fèi)人才資源的情況。導(dǎo)致人才資源浪費(fèi)的一個(gè)重要原因即是未科學(xué)、合理地劃分人才，利用人才，僅是基于人才的工作經(jīng)歷、個(gè)人簡歷，結(jié)合自身主觀意愿對(duì)人才分配崗位，并未融合人才自身的想法。另一方面，國有企業(yè)的認(rèn)識(shí)調(diào)動(dòng)難度較大，員工的能力與崗位要求可能并不適配，因此使得人力資源浪費(fèi)，也會(huì)在一定程度上導(dǎo)致員工的積極性降低。

3.3人力管理發(fā)展戰(zhàn)略重視度不足

對(duì)于現(xiàn)階段的部分國有企業(yè)，還是應(yīng)用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的人事管理，未充分重視企業(yè)中的人才，管理方式、人事觀念也相對(duì)落后，缺少遠(yuǎn)大的人才戰(zhàn)略考慮。雖然一些國有企業(yè)意識(shí)到了上述問題，并在上述基礎(chǔ)上做出了一定的變革，但管理思維仍然有待提升，仍然缺乏現(xiàn)代化管理思維，從而導(dǎo)致工作人員不能充分發(fā)揮自身價(jià)值，使得人才流失，崗位空缺，甚至?xí)斐山?jīng)濟(jì)損失。此外，國有企業(yè)崗位培訓(xùn)機(jī)制有待完善。崗位培訓(xùn)機(jī)制是國有企業(yè)中重要的環(huán)節(jié)之一，同時(shí)也是提升工作人員素質(zhì)的重要舉措。部分國有企業(yè)受到人力資源管理模式影響，工作人員的學(xué)習(xí)動(dòng)力缺乏[2]。單位會(huì)按時(shí)組織工作人員參與主題講座、技能培訓(xùn)等活動(dòng)，但大部分工作人員多是為了例行公事，完成任務(wù)。導(dǎo)致上述情況的原因主要是由于崗位培訓(xùn)機(jī)制欠缺，缺少崗位考核工作，進(jìn)一步使得工作人員的積極性、熱情不高。

3.4缺少有效企業(yè)文化構(gòu)建

企業(yè)的靈魂即是企業(yè)文化，借助優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠很好的增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。對(duì)于國有企業(yè)而言，人力資源管理重要的一個(gè)環(huán)節(jié)即是需要構(gòu)建有效的企業(yè)文化，但另一方面，受到國有企業(yè)自身性質(zhì)、地位的影響，企業(yè)文化建設(shè)往往不足。部分國有企業(yè)基于時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)進(jìn)行了一定的改革，組織了機(jī)構(gòu)部門完善工作人員的文化生活，但氛圍不足，工作人員之間的溝通、協(xié)作也并不充分，進(jìn)一步使得工作人員的狀態(tài)不佳。

4.國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

4.1提升人力資源管理目標(biāo)制定的詳細(xì)性

為了明確油氣管道企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，相關(guān)的管理人員需要首先明確油氣管道企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。從現(xiàn)階段大量油氣管道企業(yè)看，工作人員過量是突出的現(xiàn)象之一，但工作人員技術(shù)實(shí)力不足，且不同工作人員的專業(yè)能力水平不一。因此需要對(duì)人力資源水平提升工作不斷增強(qiáng)，增加對(duì)員工的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作，經(jīng)由專業(yè)技術(shù)人員指導(dǎo)，對(duì)普通人員的技術(shù)水平提升。

4.2強(qiáng)化人力資源開發(fā)管理工作

對(duì)于油氣管道企業(yè)而言，需要進(jìn)一步拓展人才開發(fā)力度，積極開拓較強(qiáng)技術(shù)能力、創(chuàng)新精神的年輕力量，從而增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的生命力。同時(shí)，油氣管道企業(yè)要注意優(yōu)化配置人力資源，對(duì)人資力量與專業(yè)崗位的契合程度有效提升，對(duì)工作質(zhì)量有效保證。此外，企業(yè)還要注意增強(qiáng)人力資源管理工作投入。要強(qiáng)化一線工人的崗位適應(yīng)性培訓(xùn)工作，促進(jìn)專業(yè)人才的開發(fā)、培訓(xùn)工作，并優(yōu)化相關(guān)崗位管理人員的培訓(xùn)工作。

4.3增強(qiáng)人才培養(yǎng)以及人才凝聚力

在進(jìn)行人才培養(yǎng)過程中，需要與崗位專業(yè)性質(zhì)相結(jié)合，同時(shí)不僅需要培訓(xùn)技術(shù)性崗位員工，同時(shí)也要注意對(duì)管理崗位的工作人員開展培訓(xùn)工作。對(duì)于具體的培訓(xùn)工作，需要注意對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)提升，并針對(duì)不同階段的情況進(jìn)行有效的總結(jié)。此外，企業(yè)的寶貴資源即是人才凝聚力，為了促進(jìn)企業(yè)未來長久性的發(fā)展，勢(shì)必需要借助不同措施留住人才[3]。

4.4增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制

構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，能夠很好的增強(qiáng)工作人員的積極性與熱情，從而推動(dòng)企業(yè)長久性的發(fā)展。對(duì)于國有企業(yè)而言，要注意完善薪酬發(fā)放與福利，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合實(shí)際情況優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，要注意對(duì)績效考核方式多樣性、創(chuàng)新性有效提升，對(duì)績效考核的價(jià)值充分發(fā)揮，增加國有企業(yè)的收入。為了有效落實(shí)績效考核，要增強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)工作，增加績效考核小組，對(duì)小組內(nèi)部不同工作人員職責(zé)明確，降低不合理問題，對(duì)績效考核工作的公平性、公正性提升。

5.結(jié)束語

綜上所述，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)時(shí)代需求，實(shí)現(xiàn)自身的升級(jí)、轉(zhuǎn)型。國有企業(yè)管理中重要的內(nèi)容即是人力資源管理工作，相關(guān)管理人員需要加強(qiáng)該工作的重視，創(chuàng)新人力資源管理創(chuàng)新策略。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁寧.國企人力資源管理的制度缺陷及其創(chuàng)新[J].企業(yè)改革與管理，2019（24）：74+81.

[2]楊亞星.國企人力資源管理的創(chuàng)新思考分析[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2020（02）：76+78.