陶尉

摘 要：文章首先分析了中學(xué)教師績(jī)效管理的現(xiàn)狀，并從構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系、制定多元化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、制訂科學(xué)合理的績(jī)效分配方案以及加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果反饋的應(yīng)用四個(gè)方面提出了優(yōu)化措施，以期能夠提高中學(xué)人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：中學(xué)教師;績(jī)效管理;人力資源體系;績(jī)效評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：G637 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 收稿日期：2020-05-28 文章編號(hào)：1674-120X（2020）30-0114-02

百年大計(jì)，教育為本。要想推動(dòng)教育行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為社會(huì)各界培育一大批優(yōu)質(zhì)人才，那么打造素質(zhì)過(guò)硬、師資雄厚的教師隊(duì)伍是首要前提。在中學(xué)人力資源管理中，如何優(yōu)化教師績(jī)效管理，制定科學(xué)且合理的績(jī)效考核指標(biāo)，一直以來(lái)都是困擾學(xué)校的大難題。缺乏有效的績(jī)效考核方案成了制約中學(xué)人力資源管理發(fā)展的重要因素之一。因此，深入系統(tǒng)地對(duì)中學(xué)教師績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析和研討，尋求與之相匹配的解決方法與途徑，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義與延時(shí)價(jià)值。

一、中學(xué)教師績(jī)效管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系

很多學(xué)校都存在這樣的現(xiàn)象，即具體指標(biāo)完成的情況好，但是教學(xué)質(zhì)量卻沒(méi)有大幅度提升，究其根本還是在于績(jī)效管理目標(biāo)的分解出現(xiàn)了問(wèn)題，也就是說(shuō)學(xué)校各部門的績(jī)效目標(biāo)并不是基于總目標(biāo)的分解而得來(lái)的，導(dǎo)致具體指標(biāo)與實(shí)際要求之間存在較大的差異。盡管部分學(xué)?，F(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)合理，但是具體指標(biāo)仍有待改進(jìn)，缺乏以教師為主體的績(jī)效體系，因此就導(dǎo)致諸多矛盾和問(wèn)題無(wú)法得以及時(shí)解決。比如，不同職稱與學(xué)科的教師工作量如何計(jì)算，跨年級(jí)、跨學(xué)科的教師課時(shí)量的權(quán)重，資深教師考核指標(biāo)傾斜等?？傊?，從現(xiàn)有情況來(lái)看，學(xué)校缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系。

（二）考核評(píng)價(jià)注重量化考核

在很長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，我國(guó)教育領(lǐng)域針對(duì)教師這個(gè)群體所開(kāi)展的評(píng)估活動(dòng)均是采用量化考核方式，即將學(xué)生的中考和學(xué)考成績(jī)、高考升學(xué)率以及教學(xué)工作量等顯性業(yè)績(jī)因素作為教師評(píng)估的考核指標(biāo)。由于過(guò)于重視評(píng)估結(jié)果，認(rèn)為設(shè)定好預(yù)期目標(biāo)，在相應(yīng)的加權(quán)值推動(dòng)下，只要滿足量化指標(biāo)，所開(kāi)展的績(jī)效評(píng)估活動(dòng)就具有先進(jìn)性、合理性與可行性。[1]但從實(shí)際情況來(lái)看，這一注重量化考核的模式顯然已經(jīng)難以滿足教育領(lǐng)域不斷發(fā)展的需求。隨著評(píng)估內(nèi)容的增多，很多量化工作的開(kāi)展遇到了諸多阻礙，在很大程度上降低了教師的工作主動(dòng)性和積極性。以靜態(tài)的指標(biāo)來(lái)考核動(dòng)態(tài)、復(fù)雜的教學(xué)活動(dòng)，本就毫無(wú)意義可言，強(qiáng)行推行只會(huì)讓教師產(chǎn)生績(jī)效考核形式化的想法，從而認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，失去了其原有的約束力。

（三）績(jī)效工資分配不合理

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，除學(xué)校行政管理人員外，班主任、學(xué)科教師、工勤人員等都認(rèn)為在績(jī)效管理體系中，自己所獲得的績(jī)效工資較少，并一致認(rèn)為行政管理人員受益最大。在人力資源管理中，績(jī)效分配是核心內(nèi)容，同時(shí)也是教職工的關(guān)注點(diǎn)?？?jī)效工資分配不合理將會(huì)降低教師工作的積極性，而績(jī)效工資分配是否合理取決于兩個(gè)方面：一是在于學(xué)校所制訂的考核方案是否科學(xué)合理;二是績(jī)效工資分配方案是否可行。教書(shū)育人工作本來(lái)就難以量化，有顯性知識(shí)與隱性文化、及時(shí)價(jià)值與延時(shí)價(jià)值之分，教師可以將知識(shí)傳授給學(xué)生，并言傳身教。但在教學(xué)過(guò)程中，教會(huì)學(xué)生如何做人，引導(dǎo)學(xué)生樹(shù)立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，則難以用量化的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此績(jī)效考核無(wú)法解決分配問(wèn)題。

（四）績(jī)效反饋結(jié)果不及時(shí)

教師績(jī)效考核反饋結(jié)果不及時(shí)主要表現(xiàn)在：績(jī)效考核反饋缺乏多元化?？?jī)效反饋?zhàn)鳛榻處熆?jī)效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其反饋時(shí)效決定能否實(shí)現(xiàn)考核預(yù)期目標(biāo)。以很多中學(xué)的月度考核為例，各部門領(lǐng)導(dǎo)將審批數(shù)據(jù)提交給人事管理部門，人事部門將會(huì)在每月月底前統(tǒng)計(jì)出所有教職工的績(jī)效成績(jī)，并在學(xué)校公示欄進(jìn)行公示;同時(shí)下發(fā)給各部門、各年級(jí)干部，交由教職工簽字確認(rèn)無(wú)誤后反饋給人事部門。這樣的績(jī)效考核結(jié)果，沒(méi)有做到公開(kāi)透明。針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不好的教職工，以提高績(jī)效為目的與其進(jìn)行面談，但沒(méi)有結(jié)合教職工的實(shí)際情況給出具有針對(duì)性的整改意見(jiàn)及方案，從而導(dǎo)致教職工根本無(wú)法了解到自己需要改進(jìn)的地方。

二、中學(xué)教師績(jī)效管理的優(yōu)化措施

（一）構(gòu)建教師績(jī)效指標(biāo)體系

所謂教師績(jī)效指標(biāo)體系就是指將具體的考核指標(biāo)作為一個(gè)有機(jī)整體，繼而將其發(fā)展成一個(gè)聯(lián)系緊密的指標(biāo)群體，并且具有顯著的系統(tǒng)化特征。

首先，需要對(duì)各個(gè)具體指標(biāo)的含義進(jìn)行界定，要具有明確的導(dǎo)向性，不讓人產(chǎn)生理解偏差和誤解，這樣教師才能通過(guò)績(jī)效指標(biāo)引導(dǎo)正確開(kāi)展教育教學(xué)工作。其次，需要整體完備。在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要涵蓋教師所有的工作內(nèi)容。只有這樣，績(jī)效考核才更具全面性、整體性，從而避免績(jī)效指標(biāo)溢出問(wèn)題的發(fā)生。[2]與此同時(shí)，整體完備還要求指標(biāo)必須與績(jī)效目標(biāo)一致，能夠反映真實(shí)的績(jī)效成績(jī)。再次，要使教職工的行為符合學(xué)校的規(guī)章制度，必須建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。因?yàn)榻處煻枷Ｍㄟ^(guò)工作找到自身在教育事業(yè)中的價(jià)值，得到社會(huì)、學(xué)校、學(xué)生以及家長(zhǎng)的認(rèn)可。如果僅僅有考核結(jié)果而缺少公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，那么所得到的考核結(jié)果也缺少公平性。

（二）針對(duì)教師特性制定多元化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

所有教師都具有自己的特點(diǎn)，在評(píng)價(jià)教師的過(guò)程中應(yīng)立足于每一位教師的特點(diǎn)展開(kāi)相應(yīng)的評(píng)價(jià)。所以，為了更加公正、全面地評(píng)價(jià)教師，必須確保所采用的評(píng)價(jià)方法合理、科學(xué)。可以以下述兩個(gè)方面為切入點(diǎn)：首先，學(xué)校管理者在開(kāi)展評(píng)估工作時(shí)，應(yīng)對(duì)教師的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)道德素養(yǎng)、管理水平以及科研能力等方面進(jìn)行密切關(guān)注，因?yàn)閷W(xué)校管理人員可以從更好的視角對(duì)相關(guān)指標(biāo)予以觀察，同時(shí)充分了解教師評(píng)估內(nèi)容是否適合投入相關(guān)評(píng)估活動(dòng)之中。而級(jí)別相同的評(píng)估人員在開(kāi)展工作的過(guò)程中，可以和實(shí)際教育工作更貼近，也更了解工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作精神等方面的內(nèi)容。在實(shí)際工作中，教師對(duì)彼此的工作能力十分了解，同時(shí)其提供的評(píng)估意見(jiàn)也更加公正。這種評(píng)估結(jié)果可以給予教師幫助，加深其對(duì)自身所存在問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而開(kāi)展相應(yīng)的技能提升活動(dòng)。其次，對(duì)不同的評(píng)價(jià)者應(yīng)制訂不同的考核權(quán)重。學(xué)校要根據(jù)實(shí)際發(fā)展?fàn)顟B(tài)，試著立足于各個(gè)角度，在對(duì)相關(guān)因素進(jìn)行綜合考慮的同時(shí)，設(shè)置相應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)權(quán)重。比如，學(xué)校在開(kāi)始發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)積極考評(píng)學(xué)校教師的個(gè)人素質(zhì)和教育能力;若學(xué)校發(fā)展到一定程度后，漸漸注重建設(shè)校園特色文化，就應(yīng)著重考評(píng)教師的綜合素養(yǎng)與內(nèi)涵。

（三）制訂科學(xué)合理的績(jī)效分配方案

學(xué)校必須嚴(yán)格遵循長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合的原則。各職能部門、年級(jí)教職工薪金總額的控制工作主要由學(xué)校負(fù)責(zé)。學(xué)校應(yīng)立足于崗位的外部環(huán)境、工作強(qiáng)度、責(zé)任和技術(shù)等因素，對(duì)薪金水平進(jìn)行設(shè)定。具體而言，學(xué)校應(yīng)圍繞績(jī)效合理分配薪金，密切聯(lián)系月度重要績(jī)效指標(biāo)和月度薪金、年度績(jī)效指標(biāo)和年度績(jī)效薪金;將工資包分配機(jī)制嚴(yán)格落到實(shí)處，就各級(jí)部按照月度指標(biāo)和全年指標(biāo)的完成情況，立足于定員總?cè)藬?shù)把學(xué)校全部績(jī)效薪金核算為工資包，密切聯(lián)系月度重要績(jī)效指標(biāo)后發(fā)給級(jí)部，再由級(jí)部核算發(fā)給教師。同時(shí)，月度設(shè)置正激勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)，如教育教學(xué)獎(jiǎng)、中考/高考獎(jiǎng)、督導(dǎo)優(yōu)質(zhì)課、課程開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)、發(fā)表論文獎(jiǎng)、調(diào)研課/示范課/研究課獎(jiǎng)等。各級(jí)部將學(xué)校核發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的結(jié)余當(dāng)作正激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)基金，運(yùn)用在管理排名、管理優(yōu)化改善、教學(xué)改進(jìn)提案等學(xué)科競(jìng)賽獎(jiǎng)、教育指標(biāo)單項(xiàng)獎(jiǎng)中。[3]

為深化教育人事制度改革，做好中學(xué)教師的績(jī)效考核工作，更好地發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用，學(xué)校應(yīng)進(jìn)一步構(gòu)建公平合理的分配機(jī)制，調(diào)動(dòng)和激發(fā)廣大教職工的工作積極性和主動(dòng)性。本文認(rèn)為績(jī)效分配方案應(yīng)堅(jiān)持以下三個(gè)原則：

1.堅(jiān)持按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬

績(jī)效工資與教職工崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)相結(jié)合，實(shí)行多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，不進(jìn)行平均發(fā)放。學(xué)校每個(gè)崗位都很重要，只要肯干、干得好，為學(xué)校做出了貢獻(xiàn)，都有獲取優(yōu)質(zhì)報(bào)酬的機(jī)會(huì)。

2.堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧、突出重點(diǎn)

績(jī)效工資能促進(jìn)教育教學(xué)（專業(yè)技術(shù)）、管理等崗位人員協(xié)調(diào)發(fā)展，與學(xué)校教育教學(xué)特點(diǎn)和規(guī)律相適應(yīng)。在統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類崗位人員的同時(shí)，突出教學(xué)的中心地位，重點(diǎn)向班主任、骨干教師和取得優(yōu)異成績(jī)的其他工作人員傾斜。

3.堅(jiān)持公開(kāi)透明、公平公正

學(xué)校制訂績(jī)效工資分配辦法時(shí)應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工意見(jiàn)，確保教職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。分配辦法在教職工代表大會(huì)上通過(guò)后，上報(bào)教育主管部門審批。

（四）對(duì)績(jī)效反饋的結(jié)果充分重視并加以利用

不斷調(diào)整績(jī)效發(fā)展?fàn)顟B(tài)是績(jī)效反饋的重要核心價(jià)值，績(jī)效反饋可以給予教師幫助，使其充分了解自己在管理者心目中的印象。在完成績(jī)效評(píng)價(jià)后，管理者應(yīng)詳細(xì)介紹評(píng)價(jià)的全過(guò)程，尤其是教師的績(jī)效情況，以充分激發(fā)教師的工作熱情，使其對(duì)今后的績(jī)效充滿信心，所以教師應(yīng)高度重視并充分運(yùn)用績(jī)效反饋的結(jié)果，繼續(xù)努力，不斷前進(jìn)。管理者應(yīng)分析某些教師身上所存在的問(wèn)題以及出現(xiàn)問(wèn)題的原因，并為其指明今后的發(fā)展方向，一同將工作績(jī)效提高的計(jì)劃制訂出來(lái)，進(jìn)而全面提高教師的工作能力，進(jìn)而有效地達(dá)到績(jī)效管理的目標(biāo)。

隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理時(shí)代的過(guò)去，教育領(lǐng)域體制改革迫在眉睫，績(jī)效管理的重要性不言而喻，多樣化的績(jī)效考核方式是調(diào)動(dòng)教師工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的重要前提。對(duì)此，作為負(fù)責(zé)學(xué)校人事工作的管理者，必須根據(jù)學(xué)校發(fā)展的實(shí)際情況靈活調(diào)整工作方法，充分體現(xiàn)出公平、公正、公開(kāi)的原則，不斷創(chuàng)新績(jī)效考核方法，優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)，真正全面、客觀地反映教師當(dāng)下的工作情況，在促進(jìn)教師個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，推動(dòng)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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