劉貴平

摘 要：市場經(jīng)濟體制改革進程不斷加快，企業(yè)為了獲取強大的市場競爭力，需注重人力資源管理，積極吸引優(yōu)秀人才，獲取最強、最優(yōu)的人才資源。薪酬體系是人力資源管理的重點，所以企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)結(jié)合自身實際情況健全薪酬體系，促使其發(fā)揮激勵作用，吸引與留住人才，強化企業(yè)市場核心競爭力。對此，本研究作者結(jié)合自身多年工作經(jīng)驗，以國有企業(yè)為對象，重點探討了其薪酬體系及激勵策略，僅供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬體系;薪酬激勵

盡可能吸引和留下人才是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)，而留下人才的重點在于薪酬制度[1]。企業(yè)管理者必須要認識到，薪酬屬于一把雙刃劍，如果能夠合理利用則可以促進企業(yè)的健康發(fā)展，如果不能合理利用必然會導致人才的流失，借助于科學有效的薪酬管理其關(guān)鍵在于設(shè)置更加完善的薪酬制度。對此，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況以及經(jīng)驗，構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，以激勵機制、公平理論以及薪酬管理理論作為出發(fā)點，促使薪酬體系發(fā)揮最大化激勵功效，保證國有企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

一、薪酬概述

薪酬屬于職工工作績效、工作成果及其實際貢獻程度來和企業(yè)進行的等價交換，通常以貨幣的形式來表示[2]。薪酬構(gòu)成通常來說有四個部分的內(nèi)容：基本補償、績效補償、附加補償以及保險福利，結(jié)合企業(yè)的實際特征，幾種方式的差異性與穩(wěn)定性都各不相同?；拘匠臧嘶A(chǔ)工資，主要是保障企業(yè)員工的基本生活水平，所以具備較強的穩(wěn)定性，一般是由具體的崗位來決定的。而附加補償一般來說有加班補償以及勞動保護工資，屬于對特殊工作環(huán)境的補償，一般來說適用于在某種特定環(huán)境下工作的員工。保險福利屬于輔助性薪酬，和其對應(yīng)的是大部分企業(yè)員工的福利基本相同，其特征在于穩(wěn)定性高但多樣性不足。最后的固定福利一般來說是為了提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力所給予的福利薪酬。非貨幣性補償則為無法用金錢衡量的因素，能夠為員工提供心理方面的愉悅感，比如說工作、社會以及其他方面，讓員工獲得心理上的滿足。

二、國有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀

因國有企業(yè)特殊的地位及歷史原因，管理能力有限，薪酬管理及體系尚不完善，薪酬激勵作用并未充分得以發(fā)揮，在一定程度上抑制了企業(yè)的發(fā)展。國有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為如下幾點：

其一，國有企業(yè)機構(gòu)較為臃腫，管理投入量大， 咋在一定程度上影響了企業(yè)薪酬體系的完善?，F(xiàn)階段，有的國有企業(yè)部門較多，十分臃腫。一方面，部門設(shè)置臃腫不僅影響企業(yè)領(lǐng)導對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀難以全面掌控，導致決策失誤，使得國有企業(yè)管理水平持續(xù)降低。另一方面，因部門設(shè)置繁雜，各部門之間信息交流與溝通受阻，且溝通成本較大，不利于企業(yè)成本控制。因此，國有企業(yè)機構(gòu)臃腫是造成其管理水平低、經(jīng)營投入大的主要原因。

其二，薪酬體系構(gòu)建不完善。在我國經(jīng)濟社會中，國有企業(yè)地位較為特殊，普遍存在“吃大鍋飯”、“干多干少一個樣兒”、“薪酬水平比市場均值低”等問題[3]。同時薪酬體系包括中薪級和薪檔，雖然設(shè)置了較多的薪級和薪檔，但是薪酬調(diào)整幅度及速度較低，難以發(fā)揮有效的激勵作用，而統(tǒng)一崗位薪酬區(qū)間較小，造成統(tǒng)一崗位人員難以基于工作經(jīng)驗及能力的不同而設(shè)置相對應(yīng)的薪酬，不具有公平性。長期如此，員工對這一薪酬制度便會越來越不滿，人才流失成為了常態(tài)。

其三，薪酬激勵體系不健全。不同于薪酬管理體系，薪酬激勵體系則是基于國有企業(yè)經(jīng)營過程中設(shè)置的短期目標完成情況進行考核的一種方式，基于績效考核結(jié)果對部門或員工予以薪酬激勵的一種方式。然而，因國有企業(yè)績效考核體系不完善，有的是流于形式，有的是績效考核指標設(shè)置不科學、考核范圍有限，這些問題的存在直接影響了薪酬激勵作用的發(fā)揮[4]。

三、解決國有企業(yè)薪酬問題的對策和薪酬體系設(shè)計

（一）合理確定薪酬戰(zhàn)略。國有企業(yè)在制定薪酬政策之前，必須充分考慮整體戰(zhàn)略，對管理者來說，應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念，站在戰(zhàn)略角度思考問題，尤其是關(guān)注員工薪酬激勵問題，保證薪酬分配制度更加科學合理。如某高新技術(shù)國有企業(yè)，近年來發(fā)展勢頭良好，競爭戰(zhàn)略上有著很強的進攻性特點，因此在薪酬戰(zhàn)略上也要適時作出改變。A公司在開展薪酬管理工作的過程中，應(yīng)該關(guān)注分權(quán)，采取寬帶薪酬措施，保證員工有較高的參與度，且薪酬制度上要有一定彈性。

（二）完善績效考核管理體系。對于企業(yè)人力資源管理而言，薪酬是重點內(nèi)容，要想跟上企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展步伐，應(yīng)該不斷對績效考核管理體系進行優(yōu)化，逐步形成健全的績效考核制度，確?？冃Э己私Y(jié)果與薪酬分配充分結(jié)合起來，形成評估與分配系統(tǒng)互動制度。對得到的績效考核結(jié)果來說，應(yīng)該聯(lián)系員工薪酬與績效情況，讓績效考核更加公正與公平，這樣薪酬體系才能達到科學合理的要求，將反饋信息和數(shù)據(jù)及時提供給員工。通過這種方法，員工將清楚自己存在的缺點，為自身發(fā)展產(chǎn)生有力推動作用，對國有企業(yè)來說，可以將高效與低效員工甄別出來，有針對性調(diào)整培訓內(nèi)容與方法，讓員工晉升和轉(zhuǎn)崗獲得可靠依據(jù)。

（三）科學設(shè)計薪酬體系。其一，科學地測算崗位工資水平[5]。員工工資均是從成本中直接支出，其高低直接關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)成本。因此，應(yīng)科學合理測算工資水平及人均獎金，確保工資水平與行業(yè)平均水平、社會物價水平相符合。對于員工薪酬而言，科學合理的工資結(jié)構(gòu)是重要依據(jù)。

其二，保證業(yè)績評價系統(tǒng)的公開性和透明性。組織開展多樣化評價工作，如此才可提高薪酬制度的科學性，調(diào)動員工工作熱情。值得注意得到是，國有企業(yè)不得以學歷、工齡等作為薪酬確定的主要依據(jù)，應(yīng)基于崗位職責大小、員工努力程度及實際績效進行綜合評價。針對福利，應(yīng)具有一定的梯度，并基于每一個員工的實際需求來確定個性化福利。

第三，建立新型的企業(yè)薪酬管理制度。①開放型薪酬管理[6]。這一模式可激發(fā)員工工作熱情，在工作中始終保持強烈的責任意識，形成一股強大的合力。根據(jù)企業(yè)實際情況，適當縮減固定收益比例，并對薪酬進行動態(tài)化管理，強化員工認知意識。②市場型薪酬管理?；谑袌鲞\行規(guī)律、市場供求關(guān)系、企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀等因素作用大小，制定科學合理的收入分配方案。建立工作分配主要取決于勞動力市場供求關(guān)系以及勞動者在團隊生產(chǎn)中的地位、貢獻決定的機制。

四、國有企業(yè)薪酬激勵制度

現(xiàn)階段，大多數(shù)國有企業(yè)制度分配方面進行了積極探索與嘗試，但是薪酬體系依然存在各種弊端。市場經(jīng)濟中，各企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才，而創(chuàng)新性、高科技人才則是各個公司爭奪的對象，在激烈的人才競爭中，企業(yè)薪酬體系成為人才關(guān)注的重點，也是國有企業(yè)薄弱之處。對此，國有企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建具有強大競爭力的薪酬體系，并建立科學合理的薪酬激勵制度：

（一）建立有力的薪酬激勵領(lǐng)導體系，提升領(lǐng)導薪酬管理戰(zhàn)略意識與專業(yè)能力。針對國有企業(yè)加大改革力度，建立健全過期法人治理結(jié)構(gòu)。構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理體系，形成全方位、多層次的領(lǐng)導管控與經(jīng)營模式，并注重優(yōu)化薪酬激勵領(lǐng)導機制;提高主管、分管以及協(xié)管領(lǐng)導的專業(yè)素養(yǎng)，增強其履職能力，使之更好的開展人力資源或薪酬管理工作。在三項制度改革方面做進一步加強，大膽的嘗試將混合所有制在企業(yè)內(nèi)推行，多措并舉，讓國企內(nèi)部薪酬分配市場化、高效化趨向更為明顯;對企業(yè)高管薪酬管理進行針對性改革，提高經(jīng)理層與薪酬體系市場化

（二）堅持四項基本原則，確保薪酬激勵機制科學合理。立足于總體要求“合理分類、科學設(shè)崗、明確職責、嚴格考核、按勞分配”，對國企薪酬激勵機制做進一步完善，同時將規(guī)范合理的現(xiàn)代國企工資體系與有效激勵的考核管理機制建立起來。秉承分級管理原則，根據(jù)崗位評價，對各個系列、層級的崗位工作標準以及績效區(qū)間做出明確規(guī)定;嚴格遵循規(guī)范有序，調(diào)控有度的原則，把分配秩序理順，對分配行為予以規(guī)范，將收入分配的調(diào)整機制做進一步完善;在按勞分配，兼顧公平方面堅決不動搖，根據(jù)崗位、業(yè)績和貢獻公平分配員工收入，著重傾斜于那些一線崗位或具有較高貢獻度的崗位，員工收入的增長，在很大程度上決定了單位的經(jīng)濟效益，也會影響經(jīng)濟運行質(zhì)量;基于公開、公平、公正的原則，構(gòu)建科學合理的考核評價機制，并細化相關(guān)標準，進而發(fā)揮有效的激勵作用。

（三）注重戰(zhàn)略和市場原則，建立健全薪酬激勵管理體系。實施以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為中心，將關(guān)注的重點放在全面預(yù)算工作方面，全面實施薪酬戰(zhàn)略管理，注重長效發(fā)展，保證薪酬激勵同步于企業(yè)主營業(yè)務(wù)發(fā)展。 把績效管理體系建立起來，并對其予以完善，有效開展薪酬管理前置工作，加快國企三項制度改革。同時將人、崗匹配的人才評價和任用體系以及集諸多工資體系優(yōu)點于一體的混合型現(xiàn)代企業(yè)工資體系建立起來，著重突出按崗定薪、易崗易薪、按績付薪，讓績效考核、薪酬運用的一致性和激勵性得到充分保證。強化薪酬體系的市場性，注重公平性，借助調(diào)查市場薪酬水平，讓國企薪酬合理性得到保證，競爭優(yōu)勢進一步突出。在薪酬激勵方面，企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)積極同員工交流，對考核與激勵標準及制度達成一致意見，并提出針對性建議，進一步優(yōu)化薪酬激勵機制，發(fā)揮最大化激勵與戰(zhàn)略引領(lǐng)功效。

（四）拓寬多元靈活的激勵渠道，重視個性需求。國企員工所追求的并不只局限于經(jīng)濟激勵，還包括榮譽、社會地位、工作環(huán)境等。所以國企在借助直接經(jīng)濟報酬對員工進行激勵時，應(yīng)做到科學策劃，確保其發(fā)揮最大化的激勵功效。同時，國有企業(yè)應(yīng)注重非經(jīng)濟性報仇，科學組合，達到理想中的激勵成效。激勵應(yīng)基于員工特征、崗位貢獻度，并堅持公平公正的原則，盡力滿足員工普遍性需求及核心員工個性化發(fā)展需求，做到對癥下藥。根據(jù)國企激勵的各項規(guī)則制度，有效落實激勵優(yōu)勢、激勵成果。

結(jié) 語

總之，員工基本薪資能夠彰顯出薪酬保障功效，而激勵體系能夠為員工帶來更多的安全感。同時，可促使員工在自己崗位上發(fā)光發(fā)亮，創(chuàng)造更多的價值，獲取成就感，進而可有效避免人才流失的情況，獲取最大化的經(jīng)濟效益。薪酬體系及激勵制度在企業(yè)人力資源及成本優(yōu)化中發(fā)揮著不可替代的作用，有利于引導國有企業(yè)構(gòu)建全方位、多層次的制度管理與流程，促使企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻

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