張芳娟

摘要：圖書館作為高等院校重要的教學科研輔助單位，在高校的發(fā)展中具有十分重要的地位。然而，圖書館工作常常得不到應有的重視，館員的社會地位較低，得不到與其他專業(yè)人員同等的待遇和尊重，人才流失嚴重。有必要采取相應措施，以緩解高校圖書館的人才危機，保證高校教學與科研工作的正常進行。

關鍵詞：高校圖書館;人才;危機

1.人才的流失及目前隊伍現(xiàn)狀

圖書館隊伍人才流失情況嚴重。一是人才跳槽、改行。不少圖書館多年不進一個圖書館專業(yè)的高水平人才。圖書館專業(yè)人才資源近乎枯竭了[1]。西北大學圖書館學專業(yè)學生去非圖書館系統(tǒng)就業(yè)的比例在逐年增大，比如公司、行政機關、金融機構(gòu)等[2]。在許多地區(qū)，流向其它行業(yè)的畢業(yè)生往往都是十分優(yōu)秀的學生。更可怕的是，不少高考學生都不愿意報考圖書館相關專業(yè)。二是考研轉(zhuǎn)業(yè)。三是出國。一些過去活躍在國內(nèi)圖書館學講臺上的青年教師，紛紛走上了國外院校的講壇。

對于圖書館，人們一直沒有真正地認識到其作為文獻信息和知識中心的價值，存在著嚴重的認識偏差。許多人甚至不少主管領導都對圖書館缺乏正確的認識，把圖書館當成“安置”單位，從而導致了圖書館界工作人員素質(zhì)低下，知識結(jié)構(gòu)單一。能開展高層次信息服務工作的人寥寥無幾。

國家圖書館副館長孫倍欣指出：在我國圖書館由傳統(tǒng)型向現(xiàn)代型轉(zhuǎn)變的進程中，面臨著骨干斷層，人才匱乏，知識老化的嚴峻現(xiàn)實。

2.圖書館人才危機形成的原因

2.1圖書館員社會地位不高，待遇低下

高校圖書館作為教輔機構(gòu)，圖書館效益的間接性和模糊性很容易使有些領導對圖書館工作產(chǎn)生一種可有可無的誤解，圖書館員的工作被認為是無足輕重。甚至有時帶有一種歧視的眼光來看待高校圖書館工作人員，認為這是療養(yǎng)院、家屬大院。由于受這種歧視性的傳統(tǒng)思想影想，高校并未將圖書館真正看成是學校的三大支柱之一，經(jīng)費調(diào)撥差強人意，絕大部分高校圖書館受學校制約，基本上無經(jīng)費自主權(quán)。

市場經(jīng)濟的繁榮，社會價值取向發(fā)生了很大變化，全社會幾乎把注意力集中于經(jīng)濟領域，圖書館的社會價值幾被抹殺，圖書館受到社會的冷落，也受到人們的淡漠。圖書館員處于一種好象低人一等的感覺，自卑心理影響了館員對事業(yè)的積極性和發(fā)展的動力。

2.2落后的管理模式

目前高校圖書館的管理水平還不是很高，外行領導內(nèi)行的體制現(xiàn)象也依然存在。長期以來，圖書館普遍存在著干與不干一樣，干好干壞一樣的現(xiàn)象，出現(xiàn)管理混亂、工作不規(guī)范、不良的組織溝通，缺乏競爭與激勵機制，缺乏科學的績效考核和評價等問題，圖書館工作缺乏挑戰(zhàn)性和成就感，挫傷了不少館員的積極性。競爭機制的不健全，使那些工作態(tài)度積極、專業(yè)水平較高的人才得不到應有的承認和重用。

2.3知識老化的加快和繼續(xù)教育的滯后

自人類進入21世紀以來，新的知識、技術(shù)和觀點層出不窮，社會變化日新月異。相對而言，人們已掌握的知識也加劇老化。社會發(fā)展的步伐越走越快，知識老化的周期也越來越短。圖書館界發(fā)展的步伐也如社會發(fā)展的步伐一樣，人們已不滿足于以往一般性的閱讀某些紙質(zhì)文獻和簡單的“借借還還”的服務方式，而要求服務工作根據(jù)新時期的社會需要，向信息化、電子化的深度和廣度發(fā)展。特別是以電子計算機為代表的現(xiàn)代技術(shù)在圖書館的應用，使圖書館不得不打破常規(guī)的運作方式而產(chǎn)生新的工作程序和方法。那種受過高等教育而終身受用、一勞永逸的知識獲取方法已不存在。人們只有通過繼續(xù)教育，才能與時懼進。然而，我們?nèi)狈θ藛T繼續(xù)培訓機制。圖書館館員只有少數(shù)人能夠參加培訓班、脫產(chǎn)學習或出國深造機會，很多人工作十幾年甚至幾十年，從未參加過任何種類的培訓，這就極大的挫傷了館員的工作熱情和積極性。

3.人才危機問題必須高度重視

3.1提高圖書館員的政治、經(jīng)濟地位

領導要承認危機，高度重視，并立即行動起來，解決實際問題。

首先是加大宣傳力度，有組織、有計劃地通過各種傳媒，大力宣傳圖書情報工作的重要性，推動社會圖書館意識的形成。其次是社會及學校，要確認圖書館文獻信息中心的地位，相應的加大投入。學校領導要認識到高校圖書館在教學科研中的不可替代的作用，在重視教師作用，提高教師待遇的同時，不要把圖書館員另眼相看，挫傷他們的積極性。在職務、職稱評審、學習進修、津貼水平和獎金分配等方面享受到同級別的人才的同等的待遇。對學校圖書館領導來說，既要帶頭搞好圖書館事務，發(fā)揮高校圖書館在高校中的心臟作用，又要宣傳圖書館，介紹圖書館員們的工作具有的專業(yè)性、復雜性，讓讀者在了解的基礎上尊重圖書館員的工作，尊重圖書館員，在學校利益分配上要敢于為屬下爭取公平對待，不要讓他們覺得自己低人一等。總之要通過制定圖書館相關法律和各種政策，來提高館員的社會地位及經(jīng)濟地位。

3.2建立行之有效的激勵機制。

激勵即激發(fā)和鼓勵，是調(diào)動工作人員穩(wěn)定性和創(chuàng)造性的有效方法，激勵的手段有以下幾個方面：第一，獎懲激勵。這是激勵的基本手段，應以獎勵為主。獎勵時必須堅持公平合理的原則，物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，加大精神獎勵力度。第二，競爭激勵。這是提高激勵效應的推動力。圖書館知識管理以知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新來獲得高效益的知識服務，必須強調(diào)管理過程中的競爭性。因為只有競爭才能激發(fā)人的進取心、主動性和創(chuàng)造思維。第三，參與激勵。參與激勵是指管理者通過一定制度和形式，讓職工參與組織的決策、計劃的制定，能把“組織的目標”變成“自己的目標”。實行參與激勵不僅會使圖書館決策科學化、合理化，而且有利于總目標的實現(xiàn)。

3.3有計劃的開展崗位培訓，加強人才的培養(yǎng)

要重視人才的教育學習和提高。對館員進行在職繼續(xù)教育和終身教育，全面提高館員的綜合素質(zhì)，把學歷教育、崗位培訓、短期培訓、學習考察、離職深造和學術(shù)交流等根據(jù)具體情況、采用不同方式有效的、有機的結(jié)合起來，使館員和知識不斷拓寬和更新。特別要注意學習和提高計算機管理和網(wǎng)絡管理技術(shù)和技能，可采取走出去、請進來的方法，邀請有關專家和學者對館員進行圖書管理知識的講座。脫產(chǎn)學習要和在職學習相結(jié)合，單位學習要和自學相結(jié)合。要在圖書館內(nèi)部營造一個適應全體館員發(fā)展的工作和學習環(huán)境，使不同類型的人才能夠留的住、用的上、發(fā)展好，以保證人才不外流。

有高素質(zhì)的人才隊伍做基礎，只要圖書館管理者措施得當、制度得力、落實有序，高校圖書館人才管理一定能取得理想的效果。

參考文獻

[1] 周廣.從專業(yè)教育變革角度看當前圖書館人才危機的原因[J].人大復印資料，2001.（4）

[2] 崔旭.西北地區(qū)圖書館專業(yè)人才走向評析[J]. 人大復印資料，2003.（3）