李婷婷

摘要：隨著科技的進(jìn)步、生產(chǎn)力的發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)已實(shí)現(xiàn)了由工業(yè)經(jīng)濟(jì)到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的跨越。知識(shí)作為一種新的社會(huì)生產(chǎn)資源，在社會(huì)發(fā)展、企業(yè)壯大的過(guò)程中所起的作用也日益凸顯出來(lái)， 影響著國(guó)企的發(fā)展方向。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)創(chuàng)新的源泉、發(fā)展的重點(diǎn)，出色的人力資源管理可以提高國(guó)企的管理效率，助推企業(yè)向既定的目標(biāo)穩(wěn)序前進(jìn)。因此，為應(yīng)對(duì)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的挑戰(zhàn)，國(guó)企需要制定更加科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端，進(jìn)而推動(dòng)國(guó)企人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新，提高本企業(yè)在同行業(yè)乃至全國(guó)、全世界的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì);人力資源管理;創(chuàng)新探索

隨著全球高新技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)作為一種越來(lái)越重要的資源正在逐漸為廣大企業(yè)所需要。目前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)正伴隨著全球化、信息化的腳步飛速的滲透到人們的生產(chǎn)生活中，將給人們的生活、工作帶來(lái)一場(chǎng)新的革命。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是繼農(nóng)業(yè)時(shí)代、工業(yè)時(shí)代之后人類(lèi)社會(huì)發(fā)展史上的一個(gè)新階段，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源的重要性也顯得越發(fā)重要起來(lái)。在我國(guó)，國(guó)有經(jīng)濟(jì)占據(jù)主導(dǎo)地位，同時(shí)國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有主要地位，是人民經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)因素。國(guó)企的良好運(yùn)行離不開(kāi)企業(yè)人力資源的有效管理，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，如何對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效創(chuàng)新，則成為了國(guó)企所面臨的主要難題。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)認(rèn)知

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，有的國(guó)企管理者對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)依然非常傳統(tǒng)、片面。事實(shí)上，人力資源管理早已不只是一個(gè)簡(jiǎn)單的職能部門(mén)，它對(duì)于國(guó)企的的未來(lái)發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。國(guó)企管理者首先應(yīng)該改變自己的思想，正視人力資源管理在企業(yè)管理的地位，從企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的角度去進(jìn)行人力資源管理。

（二）用人機(jī)制不合理

長(zhǎng)久以來(lái)，國(guó)企內(nèi)部都存在著“論資排輩”的現(xiàn)象，這就直接造成了工資、待遇、晉升機(jī)制等方面的不平等待遇，激發(fā)優(yōu)秀年輕員工的不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而造成人才流失甚至使得很多優(yōu)秀的年輕人對(duì)于國(guó)有企業(yè)望而卻步。事實(shí)上，國(guó)企論資排輩的這一錯(cuò)誤觀念不僅不符合經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的以人為本的人才觀，更給國(guó)有企業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重的阻礙。一旦企業(yè)員工出現(xiàn)老齡化現(xiàn)象，退休員工的增長(zhǎng)也將產(chǎn)生退休金的支出，增加資金壓力。

（三）員工職能定位不清晰

國(guó)有企業(yè)員工冗余現(xiàn)象是一個(gè)由來(lái)已久的問(wèn)題。如果員工沒(méi)有一個(gè)清楚的職能定位，不僅會(huì)出現(xiàn)工作上的重復(fù)、人力成本的增加，一旦出現(xiàn)工作失誤，還會(huì)造成員工間推卸責(zé)任的情況，既影響工作效率又影響辦公環(huán)境，而這也與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)所真正需要的人才不符。

（四）人力資源管理工作復(fù)雜

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)企員工也只有變得更加多樣、全能，才能勝任本職工作，同時(shí)這也使得人力資源的工作量變得更大。一方面，信息時(shí)代的到來(lái)，員工對(duì)于工作的認(rèn)知也變得更加開(kāi)放、全面。越來(lái)越多的員工從單純的謀生計(jì)變?yōu)橹\求更加廣闊的發(fā)展空間、謀求相同的價(jià)值觀、人生觀。為了與員工豐富的精神文化需求相適應(yīng)，國(guó)企就需要補(bǔ)足在原有職位規(guī)劃、企業(yè)文化等方面的缺位;另一方面，隨著企業(yè)在國(guó)際地位上的顯著提升，良好的企業(yè)形象也扮演著越來(lái)越重要的地位。這就需要人力資源管理對(duì)公司的環(huán)境、人員著裝等做出更加規(guī)范、統(tǒng)一的要求，以將公司的良好形象推廣出去。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)企人力資源管理特征

（一）職業(yè)化管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，職業(yè)化管理是企業(yè)的必然發(fā)展方向。因?yàn)檫M(jìn)入21世紀(jì)，國(guó)家與國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)就是企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)之間的核心競(jìng)爭(zhēng)，則是員工職業(yè)化素質(zhì)的高低。從業(yè)人員的職業(yè)化、職業(yè)化管理和企業(yè)有職業(yè)化的文化是三位一體。實(shí)現(xiàn)職業(yè)化，不僅可以提高員工自身的競(jìng)爭(zhēng)力，也會(huì)給企業(yè)和社會(huì)帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。職業(yè)化管理就像一道契約精神，是每一個(gè)員工都必須去遵守的。

（二）人性化管理

不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，新型應(yīng)用型人才的匱乏給國(guó)企的發(fā)展造成了很大的阻礙。國(guó)企想要吸引并留住人才，就必須給員工提供更加人性化的管理服務(wù)，增加他們對(duì)于企業(yè)的歸屬感。

人性化管理主張以人為核心，充分重視人性，并通過(guò)滿(mǎn)足認(rèn)得物質(zhì)、友情等多方面需求來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，使員工樂(lè)于奉獻(xiàn)、開(kāi)拓進(jìn)取，并通過(guò)企業(yè)文化的熏陶養(yǎng)成共同的價(jià)值觀念，來(lái)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部成員間的親和力，與企業(yè)的凝聚力。這一以人為本的人性化管理觀念，才是新時(shí)代經(jīng)濟(jì)下國(guó)企人力資源管理真正需要的。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)力分析

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的因素可以歸納為以下幾點(diǎn)：一是高智力型工作強(qiáng)度的加大令科技人才的需求急速增加，傳統(tǒng)的勞動(dòng)力生產(chǎn)已經(jīng)不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要更多的智力成果，只有創(chuàng)新的人力資源管理才能引進(jìn)更多的科技人才，保障企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng);二是企業(yè)文化也成為了眾企業(yè)之間比拼的一環(huán)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)早已不再是產(chǎn)品的優(yōu)劣、技術(shù)的高低，企業(yè)文化成為了一個(gè)企業(yè)的符號(hào)，成為了企業(yè)被員工、被大眾接受的先決條件;三是人才需求的轉(zhuǎn)變，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，需要的是更多的綜合性素質(zhì)人才，這就需要人力資源管理有效整合企業(yè)資源，來(lái)增強(qiáng)企業(yè)員工不斷增強(qiáng)學(xué)習(xí)知識(shí)的能力、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作默契、良好的心理素質(zhì)，來(lái)幫助企業(yè)克服外界復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

四、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)企人力資源管理的有效策略

（一）完善人才引進(jìn)機(jī)制

對(duì)于員工老齡化嚴(yán)重、員工流失問(wèn)題，企業(yè)可以從完善人才機(jī)制入手，優(yōu)化調(diào)整招聘機(jī)制及同行業(yè)薪資待遇水平，根據(jù)崗位的實(shí)際工作內(nèi)容來(lái)制定合理的工資體系及晉升路徑，從而吸引更多的年輕人才加入國(guó)企。此外，也要注意員工的實(shí)際需求，諸如工作環(huán)境、工作條件、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，以免減少不必要的人才流失，從而將人才真正留在企業(yè)。

（二）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，國(guó)企在追求新型人才的同時(shí)也不要忘了企業(yè)內(nèi)部年齡較大員工的心理需求。在強(qiáng)調(diào)以人為本的管理工作體系中，國(guó)企同樣也要考慮年齡較大的員工的職業(yè)發(fā)展。首先，通過(guò)完善、全面的培訓(xùn)體系，讓老員工盡快更新知識(shí)架構(gòu)實(shí)現(xiàn)能力與素質(zhì)的綜合提升，以此來(lái)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。其次，通過(guò)新技能的培訓(xùn)來(lái)提高員工的工作效率，為其今后的職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）提高員工的組織認(rèn)同感和工作參與度

由于員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，所以人力資源管理的創(chuàng)新點(diǎn)就需要圍繞員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感進(jìn)行展開(kāi)。這一認(rèn)同感的來(lái)源需要員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀念及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著足夠的認(rèn)可，民兵愿意通過(guò)自身的努力奮斗來(lái)為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)力量。企業(yè)認(rèn)同感的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期且緩慢的過(guò)程，只有在做好長(zhǎng)期規(guī)劃且有政策支持的情況下，才能充分調(diào)動(dòng)員工參與的主動(dòng)性，從而提高企業(yè)效益。

（四）堅(jiān)持權(quán)責(zé)統(tǒng)一原則

升職、加薪是提高員工的工作積極性與公共是否跳槽的關(guān)鍵。國(guó)企人力資源管理者需要對(duì)傳統(tǒng)的薪資制度進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)將員工的工作能力以及技術(shù)水平等因素納入到收入分配制度的考核之中，讓每一個(gè)員工都能得到公平的晉升機(jī)會(huì)和加薪機(jī)會(huì)。

另外，對(duì)于國(guó)有企業(yè)“鐵飯碗”的舊工作制度的改良，一方面可以堅(jiān)持對(duì)員工實(shí)行合同聘用制，擇優(yōu)錄取人才的同時(shí)也對(duì)員工形成一種警惕，激勵(lì)他們只有更好的完成工作任務(wù)才能在企業(yè)長(zhǎng)久地生存下去;另一方面，對(duì)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行精簡(jiǎn)，取締職能重復(fù)崗位來(lái)降低企業(yè)的人力成本，這樣一來(lái)，員工工作的積極性也被激發(fā)出來(lái)，從而使企業(yè)整體得到有序運(yùn)行。

除此之外，國(guó)有企業(yè)還可以將員工的薪資同企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力聯(lián)系在一起，將國(guó)企的市場(chǎng)占額與盈利所得同員工的獎(jiǎng)金績(jī)效掛鉤，激發(fā)員工的主人翁意識(shí)。

（五）全面更新管理理念

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的創(chuàng)新并不是喊喊口號(hào)、改改制度那么簡(jiǎn)單。人力資源管理的創(chuàng)新是全面的，徹底的，是從思想、理念上的創(chuàng)新。每一個(gè)人都應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，培養(yǎng)更多有潛力、有才能的年輕人做替補(bǔ)，以保證崗位人員的穩(wěn)定。事實(shí)上，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度而言，這一措施是能夠節(jié)約成本的。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神

企業(yè)文化，作為企業(yè)一項(xiàng)重要的無(wú)形資產(chǎn)，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到潛移默化的作用。企業(yè)文化精神作為企業(yè)人力管理中的軟要素，可以在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)有共同價(jià)值觀、有相同情感的企業(yè)環(huán)境。使企業(yè)員工在長(zhǎng)期工作過(guò)程中，通過(guò)長(zhǎng)期的滲透也會(huì)對(duì)企業(yè)的文化價(jià)值產(chǎn)生認(rèn)同，進(jìn)而增加歸屬感。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理需要將企業(yè)文化作為一項(xiàng)長(zhǎng)期且重點(diǎn)內(nèi)容來(lái)對(duì)待，并幫助新入職員工正確理解企業(yè)的價(jià)值觀念，只有員工對(duì)于企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感，才能在實(shí)際工作中將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，將企業(yè)利益視同于個(gè)人利益，更好地完成公司領(lǐng)導(dǎo)所布置的任務(wù)。所以說(shuō)，企業(yè)文化與精神的塑造是企業(yè)人力資源管理必須重視的部分。

（七）構(gòu)建完善的國(guó)企經(jīng)驗(yàn)決策戰(zhàn)略機(jī)制

管理者，作為企業(yè)未來(lái)發(fā)展與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的領(lǐng)軍人物，其思想的正確與否、綜合素質(zhì)水平的高低都對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著直接影響。為確保公司發(fā)展的萬(wàn)無(wú)一失，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)管理者選拔制度進(jìn)行完善，在原有水平上加入管理理念、技術(shù)水平等因素，以站在客觀的角度分析管理者的真實(shí)水平。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代給國(guó)有企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，在迎接挑戰(zhàn)的同時(shí)也是國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的又一機(jī)遇。加強(qiáng)國(guó)企人力資源管理，是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展過(guò)程中的必然階段。但是，人力資源管理改革并不是在一朝一夕間完成的，人力資源管理很難在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。國(guó)企在進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的過(guò)程中，必須要依托經(jīng)濟(jì)客觀經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)以及實(shí)際條件，根據(jù)自身情況出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源管理的創(chuàng)新。

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（作者單位：山西藍(lán)焰煤層氣集團(tuán)有限責(zé)任公司）