楊柳

【摘要】組織內(nèi)的人力資本價值評估一直以來是經(jīng)管領(lǐng)域的研究重點。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對于人力資本價值評估的要求也越來越高，因此，如何建立健全人力資本價值評估體系值得深入研究思考。介于此，本文首選闡述人力資本的多層級結(jié)構(gòu)，并從個體、團(tuán)隊及組織三個層面探討人力資根本多層級價值評估體系的構(gòu)建策略。

【關(guān)鍵詞】人力資本? 價值評估體系? 人力資本多層級結(jié)構(gòu)

引言：社會的發(fā)展伴隨著人才需求的不斷提高。黨在十九大會議上多次強(qiáng)調(diào)建設(shè)學(xué)習(xí)型社會，而且，隨著國家“一帶一路”戰(zhàn)略目標(biāo)的深入推進(jìn)，組織人力資源工作的性質(zhì)和工作內(nèi)容發(fā)生了一定的變化。培養(yǎng)符合“一帶一路”戰(zhàn)略要求的國際化人才成為組織未來人力資源工作發(fā)展的方向。因此，構(gòu)建人力資本多層級價值評估體系，完善人力資本評估方法和評估標(biāo)準(zhǔn)顯得愈發(fā)重要。

一、人力資本的多層級結(jié)構(gòu)的

人力資本的多層級結(jié)構(gòu)受到了學(xué)生的廣泛認(rèn)可，目前，學(xué)術(shù)界傾向于將人力資本分為個體層面和群體層面進(jìn)行分析，然而，這種分類的方式是非常粗劣的，而且對組織中來應(yīng)用人力資本來說更是非常簡陋的分析。讓相對個體在團(tuán)隊組織中發(fā)揮出來的情況和團(tuán)隊內(nèi)部的人力資本相互協(xié)作都得到了忽略。所以在對人力資本結(jié)合有團(tuán)隊結(jié)構(gòu)進(jìn)行劃分時應(yīng)該把其分為三個層面，分別是團(tuán)隊層面;組織層面和個體層面，通過這三個層面可以更加良好的把人力資本在組織團(tuán)隊中的重要作用表現(xiàn)出來。這三個層面便是人力資本的多層級結(jié)構(gòu)。

（一）個體層面

在人力資本的個體層面，有著很多的心理學(xué)家和相關(guān)學(xué)者對此進(jìn)行了深刻的研究，通過心理學(xué)的角度來對人力資本中的個體層面進(jìn)行了深度挖掘，并且將個體層面分為了非認(rèn)知能力和認(rèn)知能力。根據(jù)認(rèn)知能力的相關(guān)內(nèi)容可以得知認(rèn)知能力具有非常完善的測量工具的相關(guān)特征，這是非認(rèn)知能力做缺少的。而非認(rèn)知能力便是人與人之間關(guān)系;興趣和良好溝通能力的特征。這便是認(rèn)知能力和非認(rèn)知能力之間的存在的區(qū)別。就人力資本中的個人層面而言，還有著另一種說法，那便是個體層面的所有主觀特征也是相應(yīng)個體能力發(fā)揮的良好還是糟糕的限制。這其中有個體價值觀;個體將康狀況和個體的人格等等。這便是人力資本的個體層面。

（二）團(tuán)體層面

對于人力資本的個體層面，是有著非常多的研究的，但是人力資本中的團(tuán)隊層面卻不是這樣，它的相關(guān)研究非常的稀少，因此本文將用新穎的角度來對影響人力資本團(tuán)隊價值的相關(guān)因素進(jìn)行分析，這個新穎的角度便是以群體心理學(xué)的角度。團(tuán)隊層面與個人層面之間的關(guān)系非常復(fù)雜，在團(tuán)隊中的能力并不是團(tuán)隊中每一個相對個體能力的總和，團(tuán)隊的力量一定大過這個總和，這便是團(tuán)隊能夠帶來的影響。但是這是不計算外界因素的情況下，如果出現(xiàn)了溝通不良好，團(tuán)隊之間的成員沒有相應(yīng)的默契度，那么便有可能達(dá)不到個人能力的總和，這種情況也是在現(xiàn)實的實際情況中經(jīng)常發(fā)生的。這便是人力資本的團(tuán)隊層面。

（三）組織層面

除了人力資本的團(tuán)隊層面和個人層面，那么便只剩下人力資本的組織層面了，在組織層面中，多個團(tuán)隊進(jìn)行協(xié)作運行便是屬于非常高級的組織人力資本了，對人力資本所造成的相關(guān)因素可以分為兩個方面，一方面便是組織層面本身的周圍外部環(huán)境，其中可以將其進(jìn)行細(xì)分，包括了社會環(huán)境;經(jīng)濟(jì)環(huán)境和資源環(huán)境等等。另一方面是組織層面自身的內(nèi)在構(gòu)造，這一部分的內(nèi)在構(gòu)造主要以組織文化為主來不斷展開。這兩個方面都會經(jīng)過不斷地結(jié)合與變化來成為帶有組織特性的人力資本，這便是人力資本的組織層面。

二、組織中人力資本多層級價值評估體系的構(gòu)建研究

（一）個人層面的構(gòu)建研究

在對人力資本多層級價值評估體系進(jìn)行構(gòu)建時應(yīng)該對其中的個人層面進(jìn)行相應(yīng)的構(gòu)建，很多的相關(guān)學(xué)者都想要從和個體層面的相關(guān)視角來對人力資本價值體系進(jìn)行周全且詳細(xì)的評估。個體的價值可以分為兩個方面，一方面是容易被量化的相關(guān)貨幣價值特性，另一方面便是不容易被量化的相關(guān)貨幣價值特性。

在個人層面對人力資本多層級價值評估體系進(jìn)行構(gòu)建時，有著很多的方法。在貼現(xiàn)法中應(yīng)該是對個體所創(chuàng)造出來的價值進(jìn)行個人層面定價。在成本法中，是對個體的人力資本所形成的所有花費來仿作個人層面的定價。讓個體層面與股票進(jìn)行動態(tài)測量來對人力價值進(jìn)行評估，這一方法是期權(quán)法。以上便是人力資本多層級價值評估體系在個人層面上的構(gòu)建研究。

（二）團(tuán)隊層面的構(gòu)建研究

在人力資本多層級價值評估體系的構(gòu)建中對團(tuán)隊層面進(jìn)行評估時，會出現(xiàn)很難評估的情況，原因是對人力資本的團(tuán)隊層面評估的研究非常少。但是在組織中的對個體進(jìn)行相互連接的便是團(tuán)隊層面，由此可知，個體層次的能力發(fā)揮情況與團(tuán)隊層次是有直接關(guān)系的。在組織中一般都會有很多的團(tuán)隊，這些團(tuán)隊又是由很多的小團(tuán)隊組成，因此應(yīng)該團(tuán)隊與團(tuán)隊之間應(yīng)該相互溝通并且要長期合作，如果在團(tuán)隊溝通的過程中出現(xiàn)了溝通十分不順暢，或者雙方團(tuán)隊的信息嚴(yán)重不對等時，這便證明著組織并沒有做好對團(tuán)隊的協(xié)調(diào)。面對這樣的情況，應(yīng)該對組織層面的人力資本和個體層面的人力資本進(jìn)行全方位的評估，通過三者之間的聯(lián)系來對團(tuán)隊層面進(jìn)行一定程度上評估。以上便是人力資本多層級價值評估體系在團(tuán)隊層面上的構(gòu)建研究。

（三）組織層面的構(gòu)建研究

在進(jìn)行人力資本多層級價值評估體系組織層面上的構(gòu)建時，很多的學(xué)者和研究人員都會使用貨幣評估的方法來進(jìn)行人力資本組織層面的相關(guān)價值評估。這種評估方式在個體層面評估中也可以進(jìn)行使用，但是在在個體層面中使用時會更加簡單，在組織層面進(jìn)行使用時會更為復(fù)雜。在此方法中，應(yīng)該利用成本收益的相關(guān)方面來對人力資本進(jìn)行評估與衡量，在這樣的評估方法中，非常注重帶來組織整體收益的相關(guān)貢獻(xiàn)，但是卻忽略了人力資本相關(guān)方面的投入，對于團(tuán)隊層面和個體層面的所帶來的貢獻(xiàn)很難進(jìn)行相對應(yīng)的確認(rèn)。以上便是組織層面的構(gòu)建研究。

三、總結(jié)

綜上所述，在人力資本中可以分為多個層次，其主要的層次可以分為三個方面，分別是個人層面;團(tuán)隊層面和組織層面。在這樣的情況下，應(yīng)該對這三個層面分別進(jìn)行人力資本多層面價值評估體系的構(gòu)建研究。希望通過人力資本的構(gòu)建可以讓我國的人才得到更加良好的評估體系。

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