鄭莉

[摘 要] 文章針對高速公路人力資源管理當(dāng)中所存在的問題，進(jìn)行了深入的研究和分析，結(jié)合當(dāng)下的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，對可持續(xù)發(fā)展理論進(jìn)行充分的推廣和應(yīng)用，希望可以推動人力資源管理工作的穩(wěn)定可持續(xù)開展。通過對實(shí)際的案例進(jìn)行分析，能夠有效地找到問題的根源，制定具有針對性的解決措施。

[關(guān)鍵詞] 高速公路；人力資源管理；可持續(xù)發(fā)展

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、高速公路企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）陷入傳統(tǒng)人事管理的觀念誤區(qū)

高速公路相關(guān)單位也在整體運(yùn)行的過程當(dāng)中，由于沒有制定更加系統(tǒng)性的運(yùn)行方案，以至于在理解和思考上都存在著一定的問題，經(jīng)常對問題在分析的過程當(dāng)中處于孤立和靜態(tài)的狀態(tài)。其他的部門經(jīng)常會認(rèn)為人力資源管理是人事部門所負(fù)責(zé)的內(nèi)容，并不會從本部門的核心工作當(dāng)中去加強(qiáng)內(nèi)部的管理，從而就會使得其他的部門無法為人力資源工作創(chuàng)造效益[1]。在長時間的工作當(dāng)中，相關(guān)工作人員并沒有深刻的去考慮到整體的價值，所招聘的工作人員并不適合自身的崗位。實(shí)際上，人力資源管理工作整體開展的過程當(dāng)中，不僅僅局限于人事管理的范疇之內(nèi)，逐漸的已經(jīng)從事件管理逐漸過渡為人為管理。

（二）結(jié)構(gòu)制度僵化而缺乏創(chuàng)新意識

現(xiàn)階段，高速公路相關(guān)單位在整體發(fā)展的過程當(dāng)中，一直是以計劃經(jīng)濟(jì)的發(fā)展模式來進(jìn)行用人調(diào)整，整體的工作模式沿用了傳統(tǒng)的工作套路，比較重視對于人事檔案的管理，而不關(guān)注人員隊伍整體的建設(shè)。這種工作模式在人員安排上會存在著一定的問題，僅僅是憑一時的興趣，并沒有針對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境進(jìn)行全面的分析。在引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)體系的過程當(dāng)中，沒有考慮到高速公路實(shí)際的發(fā)展情況，盲目的去追求高學(xué)歷和高職稱，在一定程度上就會對人才進(jìn)行高度的消費(fèi)，而忽略了相應(yīng)的保障體系。高速公路各個部門之間沒有形成有機(jī)統(tǒng)一的體系，也就使得相關(guān)的工作無法達(dá)到最佳的合理效果[2]。相關(guān)的工作體制以及改革，方案都比較落后，整體的發(fā)展體系缺乏一定的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，一些具體的工作無法落實(shí)到實(shí)處。

（三）人力資源管理實(shí)踐效果不明顯

高速公路相關(guān)單位工作在整體運(yùn)行的過程當(dāng)中，具有一定的穩(wěn)定性和優(yōu)越性，雖然能夠留住一些人才，但是并沒有充分地去挖掘員工的潛能，以至于不能夠有效促進(jìn)人力資源的保值和增值。高速公路相關(guān)單位在運(yùn)行的過程當(dāng)中，并沒有加大力度對員工進(jìn)行培訓(xùn)、激勵以及考核，這就使得部分工作人員并沒有制定更加長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃。績效考核工作在整體開展的過程當(dāng)中，比較注重考核的結(jié)果以及相關(guān)利益的分配，并不注重績效工作對于整個組織的維持發(fā)展，這就使得績效考核并沒有真正地發(fā)揮出考核的作用。

二、高速公路企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的策略研究

（一）樹立正確的人才觀思想

為了可以充分發(fā)揮人力資源管理的作用，需要樹立正確的人才觀思想，充分去遵循人才可持續(xù)培養(yǎng)的發(fā)展理念。在培養(yǎng)人才的過程當(dāng)中，無論是從體質(zhì)、技能、品德，還是從心理和智力上，都要充分去遵循可持續(xù)發(fā)展的理念。堅持企業(yè)戰(zhàn)略的同步性，縱觀全局站在戰(zhàn)略高度上，對企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行有效的優(yōu)化和調(diào)整，使其能夠始終為高速公路整體的發(fā)展服務(wù)。管理人員要從根本上對人力資源管理部門的職能進(jìn)行轉(zhuǎn)變，從輔助功能轉(zhuǎn)變?yōu)槔骝?qū)動功能，除此之外，還要堅持以人為本，管理人員要始終關(guān)心員工的身心健康和綜合性的發(fā)展，推動員工不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，鼓勵員工進(jìn)行自我增值，確?？梢匀吮M其才，物盡其用，充分去發(fā)揮工作人員的主觀能動性[3]。建設(shè)更加廣闊的溝通渠道，營造積極向上的工作氛圍，確保信息數(shù)據(jù)可以實(shí)現(xiàn)共享，人人平等。管理人員要幫助員工認(rèn)識到自身的重要性，提高自身對于整個企業(yè)發(fā)展的作用。

（二）完善人員管理各項制度

組織部門和個人發(fā)展需要充分的結(jié)合在一起，將科學(xué)人才作為發(fā)展觀念，建立更加完善的用人機(jī)制。全面了解高速公路，相關(guān)部門的人力資源應(yīng)用情況，拓展人才信息庫，充分遵循雙向選擇和競爭上崗的原則，將聘用制作為人才引進(jìn)的主要基礎(chǔ)。員工在發(fā)展的過程當(dāng)中，要確保整個氛圍的公平性，對人力資源進(jìn)行充分的優(yōu)化和配置，建立更加完善的學(xué)習(xí)組織。高速公路各個部門之間要對資源數(shù)據(jù)進(jìn)行共享，確?？梢詫?shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，推動人力資源進(jìn)行更加合理的流動，進(jìn)一步調(diào)動企業(yè)人才的工作積極性和主動性，使人才能夠不斷地為工作組織貢獻(xiàn)一份力量。

（三）落實(shí)員工開發(fā)、激勵措施

人力資源工作在整體開展的過程當(dāng)中，為了可以確保人力資源管理工作能夠得到穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展，高速公路相關(guān)工作單位需要加大力度對職工進(jìn)行輔導(dǎo)和培訓(xùn)。制定具有針對性的培訓(xùn)規(guī)劃，采取多種形式的教育模式，因材施教，針對不同的輔導(dǎo)需求展開不同的績效考核。將多種考核方式充分結(jié)合在一起，這樣可以有效避免主觀上的臆斷，對績效考核的模塊進(jìn)行不斷完善和優(yōu)化，形成更加全面的績效考核體系。高速公路相關(guān)單位在對人力資源進(jìn)行整體管理的過程當(dāng)中，要充分對工作人員進(jìn)行激勵，采取更具有針對性的激勵內(nèi)容，不斷拓展激勵的渠道[4]。在激勵工作人員的過程當(dāng)中，要遵循正激勵為主負(fù)激勵為輔的原則，注重激勵工作的實(shí)效性和科學(xué)性，將工作人員的個人利益和組織的整體利益充分結(jié)合在一起。

（四）服務(wù)社會，回報股東

了解高速公路相關(guān)單位的文化理念，不斷對發(fā)展核心思想進(jìn)行梳理，以及整合，形成具有獨(dú)特的高速公路人力資源管理工作文化體系。在日常工作的過程當(dāng)中，要不斷傳輸給員工像對待自己的事那樣去完成工作的思想，簡單來說就是加大力度對家文化進(jìn)行建設(shè)和發(fā)展，確保工作人員能夠充分融入到高速公路人力資源工作文化當(dāng)中，進(jìn)一步為工作部門創(chuàng)造核心的價值體系[5]。站在理念的角度對高速公路整體的經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行有效的細(xì)化，確保工作人員可以得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（五）不同年齡層次人員“齊步發(fā)展”

高速公路人力資源管理工作整體開展的過程當(dāng)中，要打造特色服務(wù)體系，針對不同年齡的工作人員，要制定不同的發(fā)展方案。加大力度去發(fā)揮模范的作用，在榜樣的力量引導(dǎo)之下，其他工作人員會朝著榜樣的方向前進(jìn)和發(fā)展，在一定程度上能充分調(diào)動其工作人員的工作積極性和主動性。在積極向上的工作氛圍當(dāng)中，不同年齡階段的工作人員會受到彼此的感染，使年齡比較大的工作人員能夠受到年輕人的帶動，愿意去嘗試一些新鮮的事物。年齡比較小的工作人員在老一輩工作人員的帶領(lǐng)下，可以進(jìn)一步汲取非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，這對于年青人日后的發(fā)展來說具有非常重要的作用。

（六）構(gòu)建卓越管理，創(chuàng)造非凡績效

隨著高速公路職工隊伍逐漸老化，工作效能也大幅度下降，針對一些比較現(xiàn)實(shí)的問題，需要制定更加卓越的績效管理模式，對整個企業(yè)進(jìn)行總體的戰(zhàn)略分析。針對于具體的績效考核內(nèi)容進(jìn)行精細(xì)化處理，站在各方面的角度，對企業(yè)整體的利益進(jìn)行綜合的研究和分析，逐漸形成具有特色的人力資源績效管理體系。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，高速公路人力資源管理工作在開展的過程當(dāng)中，需要積極地引進(jìn)先進(jìn)的管理思想，學(xué)習(xí)國外優(yōu)秀的人力資源管理措施[6]。通過營造積極向上的工作氛圍，在一定程度上能夠推動人才穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，加大榜樣的帶頭作用，充分調(diào)動其員工的工作積極性和主動性。

三、結(jié)語

現(xiàn)階段，高速公路相關(guān)單位在整體發(fā)展的過程當(dāng)中，需要重視人力資源管理工作，積極引進(jìn)全新的發(fā)展理念，對人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。高速公路各個部門之間要對資源數(shù)據(jù)進(jìn)行共享，確?？梢詫?shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，推動人力資源進(jìn)行更加合理的流動，進(jìn)一步調(diào)動企業(yè)人才的工作積極性和主動性。高速公路的人力資源管理工作在整體開展的過程當(dāng)中，仍然存在著許多問題，針對這些問題要具有針對性地制定有效的解決措施，確保人力資源管理工作可以得到穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。

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