王媛潔

摘 要：崗位說明書是對企業(yè)崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責范圍、負責程度和考核評價內(nèi)容給予的一個定性的說明。在一般的大型國有企業(yè)中，通常都有比較成熟的崗位說明書，然而在日常人力資源管理中，基于崗位說明書的崗位管理，職責劃分，人才培養(yǎng)以、員工考核評價卻存在很多空白。提升崗位說明書在日常管理中的應(yīng)用程度，有利于推進國企人力資源管理工作科學化，精細化，流程化。本文主要針對崗位說明書在大型生產(chǎn)型國企管理中的應(yīng)用進行討論。

關(guān)鍵詞：崗位說明書;國企;人力資源管理

一、崗位說明書的管理

1.動態(tài)管理的原則。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理沒有重大變化時，至少應(yīng)3年左右進行一次系統(tǒng)修訂，對照國家法律法規(guī)，行業(yè)要求，公司規(guī)章制度對任職資格，崗位職責，關(guān)鍵績效考核指標等崗位說明書元素進行自查修訂。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理發(fā)生變化時，如因業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化，業(yè)務(wù)整合或劃分引起的組織機構(gòu)合并或拆分，開發(fā)新業(yè)務(wù)，新建項目，關(guān)停生產(chǎn)線、裝置等，應(yīng)同步修訂或新建崗位說明書。

2.適度公開的原則。企業(yè)應(yīng)在一定范圍內(nèi)公開崗位說明書，讓員工不僅對于本崗位的崗位說明書知曉，且有工作關(guān)聯(lián)的崗位也應(yīng)知悉，如本崗位的上級、下級，橫向關(guān)聯(lián)的崗位等。這樣更利于員工明確崗位權(quán)責和崗位晉升通道。在員工入職，崗位變動，崗位說明書修訂時都應(yīng)及時告知員工。

二、崗位說明書的應(yīng)用

崗位說明書有六大應(yīng)用方面，分別是：為招聘、錄用員工提供依據(jù);對員工進行目標管理;是績效考核的基本依據(jù);為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù);員工教育與培訓的依據(jù);為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)。

提供更多就業(yè)機會，增加社會穩(wěn)定性，是國有企業(yè)的社會責任之一，應(yīng)屆畢業(yè)生是大型國企的主要人才引進渠道。應(yīng)屆畢業(yè)生一般無工作經(jīng)歷和職業(yè)資格，因此在國企中崗位說明書對招聘、錄用員工的價值不大;另外，在一般國企中薪酬體系也趨于成熟，故此兩點在此不展開討論。

1. 目標管理中的應(yīng)用。大型生產(chǎn)型國企中一般有經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三大類人員。技能操作類人員的工作內(nèi)容和工作責任相對固化、清晰，可以根據(jù)崗位說明書中所規(guī)定的職責內(nèi)容直接進行目標下達，崗位說明書中的內(nèi)容就可以作為下達目標的憑證。與技能操作人員相比，經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容更加復(fù)雜，工作界面更容易產(chǎn)生交織，因此不能單獨以崗位說明書作為目標管理的依據(jù)。

管理人員和技能操作人員的目標管理應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，配套采用職務(wù)（職位）聘任書，在聘書中明確工作目標，界定詳細的工作職責。職務(wù)（職位）聘任一般以三年為期，可以根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)，按年或按一個完整聘期明確工作目標，例如，科研工作者可以要求在聘期滿時完成多少科研項目或科研項目取得進展程度;項目負責人可以要求年度或在聘期滿時工程項目完成進度;安全環(huán)保管理員可以要求聘期內(nèi)安全事故發(fā)生數(shù)，污染物排放超標率等。

職務(wù)（職位）聘任書的制定應(yīng)先自上而下，再自下而上進行反饋確認。崗位日說明書的編制是針對“事”，聘書是針對“人”，在實際工作中，有可能是一個人對應(yīng)一張或多張崗位說明書，而聘書和員工則是一一對應(yīng)，因此由聘書來下達目標進行目標管理則更能提升管理的針對性和實用性。聘書應(yīng)由員工上級制定，制定依據(jù)是崗位說明書的內(nèi)容，但是根據(jù)職位不同，管理者應(yīng)對同一崗位不同職級的員工完成工作的質(zhì)量要求不同，體現(xiàn)組織對不同職位的員工要求差異，同時與之匹配薪酬差異。制定好的聘書要由員工本人確認，如有意見則與上級進行協(xié)商修訂，最后達成意見一致的聘書。

2.績效考核中的應(yīng)用。企業(yè)在對員工進行績效考核時，基于崗位說明書中明確的崗位工作內(nèi)容和職責范圍，對員工的履職情況進行考評。但一般并不是直接應(yīng)用崗位說明書，而是根據(jù)員工績效手冊內(nèi)容進行考核，因為崗位說明書中明確的是該崗位關(guān)鍵績效指標，光靠這些關(guān)鍵績效指標難以全面地評價員工。在制定績效考核手冊時，以崗位說明書為基礎(chǔ)制定各項績效指標，指標內(nèi)容緊密圍繞工作內(nèi)容和工作要求，包含崗位說明書中的關(guān)鍵績效指標，保持考核的一致性。

3. 員工教育與培訓中的應(yīng)用。對員工進行培訓是為了使其具備勝任崗位的能力和資質(zhì)。根據(jù)崗位說明書的要求，對任職條件不足的員工開展針對性培訓，提升員工素質(zhì)和能力，最后使其達到崗位說明書的任職要求，提升人崗匹配度，也是企業(yè)人力資源管理的需要。尤其是國企每年引進的新進人員中很大一部分是應(yīng)屆畢業(yè)生，崗位說明書對制定培訓計劃或帶教計劃都具有指導(dǎo)意義。

另外，近年來許多大型國企都面臨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，人員老齡化，結(jié)構(gòu)性缺員等改革痛點，改革過程中必然會引起大量崗位要求變化，這勢必會帶來崗位給說明書的修訂。例如，在用工總量控制的前提下，企業(yè)產(chǎn)生了結(jié)構(gòu)性缺員的矛盾，除了改進生產(chǎn)流程，提升自動化程度，剝離不產(chǎn)生效益貢獻的業(yè)務(wù)等措施來減少用工需求，還能通過崗位合并，推行“一崗多能”來緩解缺員矛盾。崗位合并不是將崗位說明書簡單的加和，而是需要綜合崗位合并后工作流程的變化，工作內(nèi)容、職責范圍的整合，以及橫向、縱向聯(lián)系的拓展等因素重新評估崗位，制定新的崗位說明書。人力資源部門按照新的崗位說明書要求，分析現(xiàn)有員工能力差距，原崗位人員可能出現(xiàn)不匹配崗位要求的情形，應(yīng)將不匹配的部分作為切入點，制定相應(yīng)的培訓計劃，這樣不僅提升了培訓的針對性，而且培訓內(nèi)容是員工崗位工作必須的，無論從組織還是員工個人來說都會比較重視，培訓效果也會相對較好。

圍繞崗位說明書制定崗位需要的技能、素質(zhì)、資格等培訓計劃，可以大幅降低工學矛盾和缺員矛盾，提升勞動用工效率，促進企業(yè)改革工作的推進。

4. 員工晉升與開發(fā)中的應(yīng)用。員工在企業(yè)工作的穩(wěn)定性主要是看在職位上的晉升空間，合理的崗位層級分布是能夠讓員工循序漸進地進步，既不能太快封頂，也不能讓晉升遙遙無期。一般在企業(yè)的成長通道相關(guān)制度中會表述不同類崗位的職位層級分布，但這樣籠統(tǒng)的表述給員工描繪出的僅是一個粗略的方向。堅持適度公開的管理原則，員工便會知悉與本崗位相關(guān)的崗位說明書，能從崗位說明書中找到向上晉升、橫向交流的具體路線圖，這個圖里有具體任職條件和工作權(quán)責要求。當員工按照自己目標崗位的要求 ，積極提高自己的能力水平時，崗位說明書就起到了激勵員工潛能，開發(fā)人力資源的作用。

三、結(jié)束語

崗位說明書的應(yīng)用體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理工作的流程化、科學化、精細化的水平，崗位說明書的管理最終要達到的目標是：達到事（崗位）得其人，人（員工）盡其才，人事相宜。提升崗位說明書在人力資源管理中的應(yīng)用程度是在大型國有企業(yè)挖掘內(nèi)部人力資源，提高員工整體素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力的必要手段。

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