周甜甜

摘 要：近些年來，尤其是進入新世紀以來，信息通信技術的飛速發(fā)展和互聯(lián)網技術的迅猛崛起，使人們傳統(tǒng)的社交方式和社會經濟發(fā)展模式受到了極大的沖擊，傳統(tǒng)意義上的時間和空間限制，在信息通信技術和互聯(lián)網技術的沖擊下遭到了無情的顛覆，人類社會經濟發(fā)展由此也迎來了所謂的“共享經濟”時代。以人力資源管理為例，在共享經濟時代，線上與線下互動式的管理模式，當仁不讓的成為了這一時期人力資源管理領域中的“新寵”。共享經濟時代的到來，毫無疑問給傳統(tǒng)人力資源管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)，但是與此同時，也給傳統(tǒng)人力資源管理工作帶來了創(chuàng)新發(fā)展的大好機遇，積極探索共享經濟時代的發(fā)展路徑，理應成為這一時期人力資源管理工作的研究主題。

關鍵詞：共享經濟時代;人力資源管理;挑戰(zhàn);機遇;優(yōu)化路徑

一、引言

“共享經濟”一詞，在當今社會上堪稱家喻戶曉，婦孺皆知，為改變人們傳統(tǒng)的社交方式和推動社會經濟創(chuàng)新發(fā)展，貢獻了積極的力量。共享經濟一詞的最早出現(xiàn)時間可以追塑到1978年，是由美國德克薩斯州立大學社會學教授馬科斯·費爾遜（Marcus Felson）和伊利諾伊大學社會學教授瓊·斯潘思（Joel.Spaeth）在這一年發(fā)表的論文（Community Structureand Collaborative Consumption：ARoutine Activity Approach）中首次被提出來的，此后，共享經濟一詞迅速傳遍五大洲，在我國也引起了各界的高度重視，尤其是受到了企業(yè)家們的廣泛青睞，獲得了與眾不同的應用效果。關于共享經濟的確切含義，目前在學術界尚未達成統(tǒng)一的認識，從應用實踐來看，一般來講指的是：以獲取經濟利益為主要目的、在陌生人之間形成的物品使用權臨時轉移的一種經濟模式，也有學者觀點傾向于是：在公平享有社會資源基礎上形成的、人們以各自不同方式的付出和獲益。不管理論上對共享經濟如何界定，就其在實際應用中的本質來看，都是借助互聯(lián)網作為中間媒介來實現(xiàn)對各種社會閑散資源（如物品、勞動力等）的重新整合，使這些閑散資源在被整合后發(fā)揮出新的價值和作用。共享經濟時代的到來，弱化了人力資源對用工單位的依附關系，在共享經濟時代，人力資源可以通過互聯(lián)網經濟平臺直接向終端用戶提供產品或服務，這極大的激發(fā)了人力資源市場的活力，人力資源管理從此迎來了新的發(fā)展時代。

二、 共享經濟時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）組織結構變化的挑戰(zhàn)

在傳統(tǒng)人力資源管理體系中，采用的是垂直管理方式，管理者與被管理者之間結合的非常緊密，或者說被管理者對管理者是一種完全的依附關系，而傳統(tǒng)人力資源管理組織往往又結構復雜，層級眾多，因而人力資源個體的作用常常要受到制約。但是在共享經濟時代，傳統(tǒng)人力資源管理中個體所受到的這種制約被打破了，共享經濟時代給了人力資源個體以更大的靈活性和自主權，人力資源管理的核心發(fā)生了變化，人力資源管理者要想實現(xiàn)對被管理者的有效管理，就必須要對傳統(tǒng)的組織結構做出新的調整。

（二）管理范圍變化的挑戰(zhàn)

在傳統(tǒng)人力資源管理體系中，人力資源管理的范圍一般只能局限于組織內部，管理者只能對組織內部的人力資源個體實施管理，或者說管理者只能對組織內部的人力資源個體工作時間的活動實施管理，相較于共享經濟時代，這個管理范圍是非常狹小的。比如在共享經濟時代，“互聯(lián)網+”模式應運而生，跨界發(fā)展大行其道，人力資源個體的活動范圍被擴大化，人力資源個體對傳統(tǒng)人力資源管理中的邊界感越來越淡化，傳統(tǒng)人力資源管理范圍正在經歷新的挑戰(zhàn)。

（三）用工模式變化的挑戰(zhàn)

在傳統(tǒng)人力資源管理體系中，人力資源個體每天至少需要出勤8個小時，這種用工模式既不飽和也不自由，由于這種模式下人力資源個體缺少自我支配的時間，因而他們常常會認為每天的工作時間太長，而薪酬待遇并不算高，工作的積極性當然要受挫。但是在共享經濟時代，這種傳統(tǒng)的用工模式受到了強烈沖擊，共享經濟要求人力資源管理部門需根據自身實際情況將用工人數控制在合理的范圍，并根據每個人力資源個體的工作績效來決定其應獲得的薪酬待遇，這種用工模式不僅靈活性高，人力資源合理配置，而且還革新了傳統(tǒng)人力資源管理體系中的上下級關系，因而深得人力資源個體的偏愛。

三、共享經濟時代人力資源管理面臨的機遇

（一）推動了人力資源管理的網絡化發(fā)展

在共享經濟時代，互聯(lián)網已經深入到了社會生產的各個層面，已經滲透了到了民眾生活的各個角落，互聯(lián)網憑借其強大的鏈接功能很容易就能把不同的企業(yè)、不同的民眾聚攏到一個統(tǒng)一的平臺上，使之在這個平臺上自由的交互。以互聯(lián)網技術為依托，人力資源管理部門也可以構筑一個服務平臺，比如在這個平臺上收集人力資源個體對管理工作的意見和建議等等，增進管理者與被管理者之間的溝通與交流，由于在這個平臺上工作不會受到時間和空間限制，因而人力資源管理的效率將大大提高。

（二）推動了人力資源管理的數據化發(fā)展

在共享經濟時代，數據挖掘技術得到了充分發(fā)展，“大數據”技術在社會管理工作中得當了廣泛的應用，人力資源管理工作可以借助這項先進技術構筑自己的數據庫，比如建立人力資源個體管理檔案，在為人力資源個體分配工作崗位時，首先調取數據庫中該個體的信息情況，經比對分析后再為其安排崗位，以此把合適的人力資源個體安排到合適的崗位上，幫助用工單位實現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，這樣不僅人力資源個體的特長和優(yōu)勢能夠得到更好的發(fā)揮，用工單位在經濟上也會獲得更大的收益。

（三）推動了人力資源管理的情感化發(fā)展

在共享經濟時代，無論是人力資源服務平臺的構筑，還是人力資源數據庫的構筑，兩者中的任何一個都為增加管理者與被管理者之間的交流創(chuàng)造了有利條件，提供了技術支持，使彼此間籍此可以增進了解、增進互通、增進工作配合、增加情感交流。情感是人與生俱來的一種微妙感受和體驗，情感化管理在人力資源管理工作的應用，有助于讓現(xiàn)代人力資源管理工作中的親民化、人性化理念得到彰顯，有利于使人力資源個體工作中的歸屬感得到增強。

四、共享經濟時代人力資源管理的優(yōu)化路徑

（一）調整人力資源組織架構

共享經濟是在市場經濟環(huán)境中誕生并迅速發(fā)展起來的，共享經濟的出生理由同樣是為使用主體創(chuàng)造經濟價值提供服務。在共享經濟時代，人力資源管理部門要想實現(xiàn)管理效能的提升，就必須要以市場需求為導向，在這個前提下對原有的組織架構進行調整，比如對管理對象中的非核心個體實行市場化管理，給非核心個體以更大的自由度，給自己以更多的實現(xiàn)人力資源管理最優(yōu)配置的機會，這樣就可以既保證用工單位的發(fā)展能力不受影響，又減少對人力資源個體的管理成本。

（二）規(guī)范人力資源用工模式

在共享經濟時代，由于信息技術的高度發(fā)達和“互聯(lián)網+”技術的廣泛應用，整個社會總的用工模式與傳統(tǒng)經濟時代相比都發(fā)生了巨大的變化，人力資源個體在選擇工作時更具靈活性，更具自由性，特別是更具自主性，因而對于人力資源管理部門來說，要保證管理工作的正常開展，只能從自身做起，在用工模式方面對自己提出嚴格要求，進行嚴格規(guī)范，比如在招聘、考核等方面既要制定硬指標，又要制定軟指標，既要保證用工規(guī)范的剛性，又要在實際管理中保留一定的柔性，通過規(guī)范化的管理模式來保證管理工作效能的正常發(fā)揮。

（三）提升人力資源資本價值

任何一個用工單位經濟效益的獲得都是建立在人力資源資本的貢獻基礎之上的。在共享經濟時代，互聯(lián)網把人力資源管理部門與外界社會聯(lián)系在了一起，一方面用工單位內部人員和外部人員同樣都可以成為用工單位重要的人力資源資本，另一方面人力資源個體還可以通過虛擬世界讓自身原有的價值得到一定的溢價，因此對于人力資源管理部門來說，這正是提高用工過程中人力資源資本價值的大好時機，正好可以借此來實現(xiàn)人力資源管理價值的增值。

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（作者單位：平頂山天安煤業(yè)香山礦有限公司，河南 平頂山 467099）