周妍

摘要：在深化人事管理制度改革的背景下，寧夏高職院校人事管理理念及管理方式都有了較大的改善。高職院校承擔(dān)向社會(huì)輸送高素質(zhì)、高技能應(yīng)用型高端技術(shù)人才的責(zé)任，在經(jīng)濟(jì)及社會(huì)發(fā)展的新形勢(shì)下，高職院校一方面需要不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量，另一方面必須突出人事管理的優(yōu)勢(shì)，契合時(shí)代發(fā)展的脈搏，創(chuàng)新人事管理理念與形式，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)助力人事管理創(chuàng)新，繼而全面提高人事管理水平。

關(guān)鍵詞：寧夏 高職院校 人事管理制度改革 問(wèn)題 解決措施

引言

人事管理制度改革是寧夏高職院校師資力量建設(shè)的基礎(chǔ)，也是高職院校管理中重要的組成部分。傳統(tǒng)的人事管理制度下，高職院校注重對(duì)“事”的管理，不利于激發(fā)高職院校教師及其他工作人員潛能的開(kāi)發(fā)。同時(shí)，傳統(tǒng)人事管理將人力看作為成本，忽視人員對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。此外，傳統(tǒng)人事管理的重點(diǎn)在于補(bǔ)充當(dāng)前所缺的崗位，并對(duì)新上崗人員進(jìn)行培訓(xùn)，忽視了人員的內(nèi)在訴求及其對(duì)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。最后，傳統(tǒng)人事管理由各個(gè)部門(mén)自主決定人員的錄用、晉升、培訓(xùn)，缺乏整體及系統(tǒng)人事管理思想，極大削弱了各部門(mén)之間的協(xié)同作用。為此，高職院校人事管理需要準(zhǔn)確把握人事管理制度改革的內(nèi)涵，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前人事管理中存在的問(wèn)題，并尋求可信性解決對(duì)策，繼而推動(dòng)高職院校健康、穩(wěn)定發(fā)展。

一、寧夏高職院校人事管理制度改革的必要性

（一）解決寧夏高職院校高素質(zhì)教師緊缺的問(wèn)題

寧夏屬于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，雖然近年國(guó)家對(duì)各地區(qū)高職院校加大了資金與政策的扶持力度，但寧夏高職院校仍然面臨高素質(zhì)教師資源緊缺的問(wèn)題。同時(shí)，寧夏部分高職院校為了適應(yīng)企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的變化及社會(huì)發(fā)展的需求，調(diào)整原有專(zhuān)業(yè)并新增一部分專(zhuān)業(yè)，但原有專(zhuān)業(yè)教師的比重遠(yuǎn)高于新型專(zhuān)業(yè)的教師。此外，寧夏部分高職院校是由中職院校升級(jí)而來(lái)，原本學(xué)校的師資力量較為薄弱，在升級(jí)后未能及時(shí)招聘新教師，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)失衡。人事管理制度改革能夠優(yōu)化高職院校人才結(jié)構(gòu)，提高人員對(duì)高職院校發(fā)展的促進(jìn)作用，淡化編制概念，增加高素質(zhì)教師的引進(jìn)，緩解高職院校高素質(zhì)教師緊缺的問(wèn)題。

（二）提高人力資源投入的精準(zhǔn)性

高職院校經(jīng)營(yíng)所需資金由當(dāng)?shù)卣畵芸睿捎谄浔旧慝@取的資金相對(duì)于本科院校來(lái)說(shuō)較少，在傳統(tǒng)人事管理制度下，注重對(duì)人才的引進(jìn)，導(dǎo)致高職院校需要在人員引進(jìn)上花費(fèi)大量的資金。同時(shí)，傳統(tǒng)人事管理忽視了對(duì)人員的培養(yǎng)，雖然高職院校積極開(kāi)展人員培訓(xùn)活動(dòng)，但所獲效果欠佳，主要原因在于人員培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)活動(dòng)流于形式，未能滿(mǎn)足人才成長(zhǎng)的需求，導(dǎo)致高職院校在人員培訓(xùn)上出現(xiàn)資金浪費(fèi)的問(wèn)題。積極推進(jìn)人事管理制度改革，能夠轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理管“事”的理念，注重人才成長(zhǎng)的內(nèi)在需求，繼而提高人力資源投入的精準(zhǔn)性。

（三）增強(qiáng)高職院校發(fā)展軟實(shí)力

在高職院校發(fā)展中，硬件資源（如專(zhuān)業(yè)化、科技化的現(xiàn)代教學(xué)設(shè)備）是必不可少的。同時(shí)，作為軟實(shí)力的工作人員綜合素質(zhì)（包括教師的教研能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與教學(xué)技能、師德師風(fēng)）等也是高職院校發(fā)展中關(guān)鍵的資源。許多高職院校仍然采用傳統(tǒng)的人事管理制度，人員的考核與評(píng)定流于形式，缺少對(duì)員工自我價(jià)值的激勵(lì)，嚴(yán)重遏制了人才的發(fā)展。同時(shí)，傳統(tǒng)人事管理行政色彩濃重，管理制度的實(shí)施與落實(shí)通常是上級(jí)利用權(quán)利，直接強(qiáng)制性地命令下級(jí)進(jìn)行執(zhí)行，下級(jí)迫于壓力只能被動(dòng)執(zhí)行，對(duì)于制度中不合理之處也只能“少說(shuō)為妙”，這樣的上下級(jí)關(guān)系中缺少開(kāi)放的溝通與反饋，導(dǎo)致執(zhí)行過(guò)程機(jī)械死板。人事管理制度改革背景下，下級(jí)對(duì)主動(dòng)執(zhí)行上級(jí)的指導(dǎo)與建議，并進(jìn)行反思與完善，更能夠激勵(lì)員工在自己崗位上實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，與高職院校共同發(fā)展。

二、寧夏高職院校人事管理制度改革現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）部分高職院校人事管理理念滯后

管理理念決定了高職院校人事管理人員的管理行為。寧夏部分高職院校未能準(zhǔn)確把握人事管理制度改革的內(nèi)涵，雖然根據(jù)國(guó)家規(guī)定制定了一系列改革措施，但在實(shí)際的人事管理中仍然采用原有的人事管理方案。如雖然教師聘任制度已經(jīng)全面施行，高職院校在選聘教師時(shí)也能夠考慮教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，但沒(méi)有對(duì)教師的綜合素質(zhì)作出明確的要求。人事管理理念與當(dāng)前高職院校的發(fā)展相比具有明顯的滯后性。

（二）部分高職院校人員培訓(xùn)制度不健全

高職院校人事管理工作的主要內(nèi)容包括招聘人員、選拔人才、人才晉升、人才培訓(xùn)等， 主要可以分為招聘錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、人才使用及管理、人員考核四個(gè)流程。自《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干建議》出臺(tái)以后，高職院校擁有了人員招聘、職稱(chēng)評(píng)級(jí)和崗位管理的自主權(quán)，雖然高職院校能夠按照人崗匹配的原則使用人才，但對(duì)于人才的培養(yǎng)及形成重視程度不足，即人員培訓(xùn)制度不完善。

（三）人事管理制度執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制不暢

績(jī)效考核流程實(shí)施的保障是完善的管理制度和標(biāo)準(zhǔn)的管理流程。寧夏部分高職院校內(nèi)部存在考核流程形式化、考核流程人情化、考核流程不公平等問(wèn)題，主要原因在于高職院校對(duì)績(jī)效考核流程缺乏監(jiān)管。高職院校人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，同時(shí)實(shí)行監(jiān)管職責(zé)，這種“自管自監(jiān)”的方式容易造成職責(zé)混亂、責(zé)任推諉的狀況。此外，績(jī)效考核涉及到高職院校的所有部門(mén)，每一個(gè)部門(mén)的職責(zé)不同，統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)或統(tǒng)一監(jiān)管本身就存在不公平性。

三、寧夏高職院校人事管理制度改革中問(wèn)題的解決措施

（一）樹(shù)立以人為本的人事管理理念

高職院校人事管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，既要對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)行初步地預(yù)測(cè)，以保證學(xué)校正常運(yùn)行；又要結(jié)合教育改革及素質(zhì)教育推進(jìn)的要求，開(kāi)展相關(guān)活動(dòng)。人事管理者是否能夠?qū)⑾冗M(jìn)的管理理念及教育理念內(nèi)化，能否在決策中考慮教師發(fā)展、學(xué)生發(fā)展等多方面因素，決定了其采取的管理措施是否科學(xué)、合理，也決定其能否有意識(shí)地提高管理水平。其次，學(xué)校不是“物”的堆積，而是人的有效集合。在人事管理中，“人”是管理活動(dòng)的主體，也是管理活動(dòng)中的客體、管理主體與管理客體之間有一定的聯(lián)系性，這種關(guān)聯(lián)性體現(xiàn)在管理方式上。管理主體依據(jù)對(duì)人價(jià)值及效用的判定確定管理方式，進(jìn)而主導(dǎo)管理關(guān)系。傳統(tǒng)的人事管理方式，忽視了“人”的需求、心理以及尊嚴(yán)，通過(guò)金錢(qián)刺激與權(quán)利壓制強(qiáng)行實(shí)現(xiàn)管理效用最大化。教師難以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，其發(fā)展與追求得不到滿(mǎn)足，逐漸失去職業(yè)理念，繼而導(dǎo)致教師教學(xué)水平降低。高職院校要想持續(xù)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾矸绞剑ㄟ^(guò)文化的熏陶與言傳身教，使教師能夠認(rèn)可、接納并主動(dòng)參與到管理當(dāng)中，完成教學(xué)任務(wù)。管理者也需要為教師提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的條件，使教師能夠擁有與學(xué)校共同的目標(biāo)并為之奮斗。

（二）創(chuàng)新崗位設(shè)置及人員培訓(xùn)制度

為避免人才流失，高職院校一方面要對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行培訓(xùn)，有效利用現(xiàn)有人才優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮人才管理功能。另一方面，學(xué)校要加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，搭建平臺(tái)，廣泛吸納人才。學(xué)校管理者要充分明確自己的社會(huì)定位，確立發(fā)展方向。首先，對(duì)于學(xué)?，F(xiàn)有的教師，要加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)。例如對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生，其缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，不具備緊急事件處理能力，學(xué)?？梢詫?duì)其進(jìn)行工作規(guī)范化培訓(xùn)；對(duì)于在職教師，學(xué)校要鼓勵(lì)其提升專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。以區(qū)域教研為例，學(xué)?？梢苑e極開(kāi)展區(qū)域教研活動(dòng)，聯(lián)合其他學(xué)校，為教師的教研提供平臺(tái)；同時(shí)，學(xué)校之間可實(shí)現(xiàn)資源共享，定期選派教師到其他學(xué)校進(jìn)行體驗(yàn)和培訓(xùn)，提高教學(xué)水平。此外，學(xué)校管理者要關(guān)注教師的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助教師設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為每一位教師提供充分的發(fā)展空間和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。如果教師對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展前景有期許，就能夠安心于本職工作，對(duì)學(xué)校發(fā)展更有信心。其次，在建設(shè)教師隊(duì)伍中，要打破學(xué)歷壁壘，注重人才的經(jīng)驗(yàn)與綜合素質(zhì)。以實(shí)踐來(lái)考核人才是否值得引入；以師德師風(fēng)來(lái)界定人才的可持續(xù)發(fā)展；以綜合、全面、長(zhǎng)期發(fā)展的眼光看待人才的引入，切實(shí)引入有益于教育發(fā)展的人才。再次，人才發(fā)展的前提是能力與崗位的適應(yīng)性。所以，學(xué)校綜合考慮教師的性格特點(diǎn)、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)，合理分配教師崗位。此外，學(xué)校的教育環(huán)境和硬件設(shè)備都在很大程度上影響著教師的發(fā)展。為此，學(xué)校需要注重對(duì)教師知識(shí)與資金的支持，增加教研資金的投入，為教師教研與教學(xué)提供動(dòng)力，例如邀請(qǐng)專(zhuān)家開(kāi)展講座，舉辦研討會(huì)等。

（三）建立健全績(jī)效考核制度執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制

高職院校人事管理者承擔(dān)著管理決策與領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，通過(guò)制定人事管理制度，發(fā)揮人事管理效用。高職院校各個(gè)職能部門(mén)與教育工作者負(fù)責(zé)執(zhí)行管理制度。在“以人為本”的管理理念下，管理者與被管理者之間雖然有明顯的界限，但被管理者同樣以監(jiān)督的方式參與到管理工作中，使其能夠以主人翁意識(shí)，自覺(jué)執(zhí)行管理制度，反思管理制度中的不合理之處，并為完善管理制度作出貢獻(xiàn)。為此，在提高中學(xué)管理水平的同時(shí)，要建立長(zhǎng)效的管理及監(jiān)督機(jī)制，形成“管理-執(zhí)行-管理”生態(tài)系統(tǒng)。

結(jié)束語(yǔ)

探索高職院校人事管理的最佳模式是落實(shí)教育改革措施的前提、是推進(jìn)高職教育發(fā)展的必然選擇。為此，寧夏高職院校人事管理人員需要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，結(jié)合教育及社會(huì)發(fā)展新形式，轉(zhuǎn)變管理理念、優(yōu)化管理流程，構(gòu)建科學(xué)化、規(guī)范化人事管理模式，促進(jìn)高職院校健康、可持續(xù)發(fā)展。

基金項(xiàng)目：基于編制總量控制的高職院校人事管理研究ZCKT2019057

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