王起國

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-145-02

摘 要 隨著我國經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)的發(fā)展，在市場經(jīng)濟(jì)的新形勢下，企業(yè)也面臨著轉(zhuǎn)型與改革的攻堅時期，而在這個關(guān)鍵時期，推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素便是加強(qiáng)高素質(zhì)的人才隊伍建設(shè)。文章試著從企業(yè)加強(qiáng)基層人才隊伍管理的現(xiàn)狀切入，明確企業(yè)加強(qiáng)基層人才隊伍管理的重要意義，進(jìn)而從“事業(yè)留人、待遇留人、制度留人、文化留人”等四個用人理念深入分析，并相應(yīng)地提出解決的對策與建議，希望能夠為企業(yè)基層企業(yè)人才隊伍培養(yǎng)和管理方面提供一定的借鑒和參考價值。

關(guān)鍵詞 企業(yè)基層 人才隊伍管理 探索與實踐

一、企業(yè)加強(qiáng)基層人才隊伍管理的重要意義

習(xí)近平總書記在全國組織工作會上強(qiáng)調(diào)，要加快實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，確立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，努力建設(shè)一支矢志愛國奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新創(chuàng)造的優(yōu)秀人才隊伍。千秋基業(yè)，人才為本。作為國家最具經(jīng)濟(jì)活力的企業(yè)，首先要對基層人才積極開展“不忘初心、牢記使命”主題教育的企業(yè)實踐活動，這是引領(lǐng)和帶動企業(yè)經(jīng)營管理會穩(wěn)步發(fā)展的重要保障，也是對企業(yè)人才隊伍建設(shè)有著重要意義；作為企業(yè)的管理者或者企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人在企業(yè)實踐活動中，一定要緊密結(jié)合當(dāng)前新形勢的實際發(fā)展需求，要想實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)長足發(fā)展、永葆生機(jī)并持續(xù)健康的發(fā)展下去就要發(fā)掘、重視以及用好企業(yè)基層的人才。

經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)面臨諸多不確定因素，而人才是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，高素質(zhì)的人才隊伍在企業(yè)發(fā)展過程中顯得尤為重要。在企業(yè)的基層工作中，從業(yè)務(wù)的決策到落地實施，從企業(yè)的競爭到產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新，從商業(yè)模式的架構(gòu)到未來企業(yè)愿景的規(guī)劃，人才在企業(yè)中地位無可代替，所以說，企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭[1]。人才可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的同時，還可以創(chuàng)造良好的社會效益，他們的成長與進(jìn)步和人才的管理機(jī)制密不可分。

當(dāng)務(wù)之急，基層企業(yè)要認(rèn)真積極地培養(yǎng)一批適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，既可以補(bǔ)足企業(yè)用人的短板，又可以為企業(yè)儲備優(yōu)秀的管理人才。由此可見，加強(qiáng)人才隊伍管理是企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的重要保障，決定了一個企業(yè)競爭水平和發(fā)展站位的重要因素。

二、企業(yè)基層人才隊伍管理的現(xiàn)狀

目前，一些企業(yè)的基層人才隊伍建設(shè)可以用“鐵打的營盤流水的兵”來形容再貼切不過了，由此可見，要想把人才留在基層勢必面臨一些困難。

從現(xiàn)實條件來看，有些企業(yè)的基層硬件較差，工作地點處于偏遠(yuǎn)甚至落后的地區(qū)，再加上常年工作在艱苦的環(huán)境中，企業(yè)基層人才勢必會厭倦或者產(chǎn)生心理落差。另外，由于基層隊伍中人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)差異明顯、考核結(jié)構(gòu)不合理，這就嚴(yán)重影響了基層人才的動力與活力；人才隊伍分布結(jié)構(gòu)不合理，高學(xué)歷、高職稱的人才在基層分布較少，很難滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。

從企業(yè)管理角度來看，缺乏創(chuàng)新以及激勵制度。有些企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制老套、落后，而且工作效率低下，培訓(xùn)的內(nèi)容過時甚至沒有實操性，幾乎是一些老生常談式宣講，導(dǎo)致實施者沒思想、執(zhí)行者沒動力、接受者沒激情等現(xiàn)象發(fā)生；另外，部分企業(yè)的薪酬制度多年來幾乎沒有做出調(diào)整，激勵機(jī)制嚴(yán)重滯后，甚至沒有科學(xué)合理的獎懲機(jī)制與晉升制度，導(dǎo)致基層人才離開的各奔前程，留下的缺乏活力。人才機(jī)制的退步導(dǎo)致企業(yè)整體上沒有活力，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的市場競爭力減弱，長此以往不利于企業(yè)的健康成長[2]。

三、加強(qiáng)企業(yè)基層人才隊伍管理的措施

（一）事業(yè)留人，定制基層人才職業(yè)晉升制度

事業(yè)留人，定制基層人才職業(yè)晉升制度。就是要突出“多梯層晉升制度”，要拓寬人才的職業(yè)通道，用事業(yè)留住人才。筆者從以下兩個方面來做具體展示：

第一，樹立“活到老，學(xué)到老”的觀念，有規(guī)劃地進(jìn)行學(xué)習(xí)來提升基層人才隊伍的素質(zhì)。要運(yùn)用科學(xué)合理的手段，提升企業(yè)各類人才的學(xué)習(xí)和實踐能力，加大人才培養(yǎng)、評聘管理、選拔任用、激勵保障等方面力度，通過“比武競賽、技能大賽”來推動技能人才的考評與交流機(jī)制；與此同時，要鼓勵企業(yè)基層人才要敢于改革創(chuàng)新，敢于當(dāng)“主角”，發(fā)揮出青年人才的主力軍作用。

第二，打破企業(yè)基層人才晉升“天花板”，鼓勵基層人才敢于突破自我。作為企業(yè)基層人力資源管理者要大膽創(chuàng)新，向人才晉升的難點、痛點機(jī)制攻堅，全面深化基層崗位設(shè)置管理制度改革，為基層引才、留才、用才提供有效的機(jī)制。給企業(yè)基層人才開設(shè)職業(yè)發(fā)展雙通道，即：管理通道和專業(yè)技術(shù)通道。人才的晉升不能拘泥于他們的崗位級別和資歷深淺，而是要“一碗水端平”將全體員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃相匹配，堅持能上能下的管理原則。換句話說，就是要將企業(yè)的發(fā)展與人才的成長相統(tǒng)一，讓他們在為企業(yè)做出應(yīng)有貢獻(xiàn)的同時可以看到自身事業(yè)所呈現(xiàn)的價值以及光明而又充滿希望的前景。這就是企業(yè)給人才的歸屬感、成就感以及安全感[3]。

（二）待遇留人，優(yōu)化適合人才發(fā)展的崗位配置

首先，要發(fā)揮出績效考核的作用。完善績效考核辦法，做到獎懲分明。企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利體系設(shè)計時，要將薪酬激勵體現(xiàn)在人才對提升企業(yè)市場競爭力上，使人才和企業(yè)在同一個價值體系和行為準(zhǔn)則中共同進(jìn)步，另外還要將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程。在具體實踐中，要將管理人才和技能人才的管理水平、技能水平與他們相匹配的薪酬、晉升、評優(yōu)掛鉤，這樣才能規(guī)范和鼓勵企業(yè)基層人才的積極性和創(chuàng)造性。

從短期的收入來談，包含崗位工資、提成和獎金。崗位工資是企業(yè)支付給員工的與其工作能力相匹配的固定報酬。企業(yè)在做薪酬設(shè)計時，要先了解同業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，要想吸引人才，企業(yè)就要提供高于行業(yè)平均水平的工資；從長期的價值來談，包含股權(quán)、期權(quán)和分紅。如果企業(yè)能夠?qū)嵤﹩T工持股計劃，員工利益就會和企業(yè)利益關(guān)聯(lián)起來，員工的長期價值就能通過股權(quán)激勵得到體現(xiàn)。

對于獎勵呈現(xiàn)方式，切忌全員獎勵，那樣均攤式的獎勵雖然錢花了但是沒有體現(xiàn)出主次分明，也會打擊人才的積極性，而是要將獎勵按照分門別類的列舉出來，人才可以根據(jù)自身情況去爭??；對于獎勵的實際價值，也要得到人才的認(rèn)可才有意義。

其次，要為人才打造“定制化”的學(xué)習(xí)機(jī)會。要擯棄那種“大鍋飯”式的培訓(xùn)，這樣不僅沒有效率，而且還會打擊人才的學(xué)習(xí)積極性。要因人、因崗的不同制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)規(guī)劃。定制化培訓(xùn)有別于普通內(nèi)訓(xùn)，要根據(jù)管理崗位與技能崗位，邀請不同行業(yè)的專家授課，這樣才會通過一系列培訓(xùn)步驟夯實結(jié)果，效果也會格外突出[4]。

與此同時，企業(yè)人才的培養(yǎng)是個系統(tǒng)而又復(fù)雜的工程。在企業(yè)培訓(xùn)中要不斷調(diào)試和優(yōu)化培訓(xùn)流程，不能想著一蹴而就或者培訓(xùn)一次就結(jié)束了，而是一個循序漸進(jìn)地過程。要在企業(yè)內(nèi)部形成培訓(xùn)—提高—再培訓(xùn)—再提高的這樣一個良性循環(huán)的培訓(xùn)、培養(yǎng)模式，從而更好地推動人才培養(yǎng)的進(jìn)程。

（三）制度留人，建立健全企業(yè)各種規(guī)章制度

正所謂，無規(guī)矩不成方圓，要讓人才敬畏規(guī)則，強(qiáng)化遵規(guī)守紀(jì)的思想意識。企業(yè)要完善規(guī)章制度，構(gòu)建科學(xué)合理的組織架構(gòu)和適合企業(yè)發(fā)展的管理規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展的“剛性”保證，要匯編各項規(guī)章制度，建立健全員工手冊，對企業(yè)與員工各自得權(quán)利與義務(wù)要詳細(xì)羅列，并實現(xiàn)制度的全面知曉。企業(yè)管理者要因勢利導(dǎo)，搭建起先進(jìn)的用人制度的前提就是要構(gòu)建有“規(guī)矩”的工作環(huán)境和守“規(guī)矩”的工作制度[5]。

要劃分好企業(yè)與人才的責(zé)、權(quán)、利，并落實到具體的文件中，在制定過程中要注重人才的職權(quán)與責(zé)任對等，只有這樣人才在履行某項職責(zé)時，才能發(fā)揮出相應(yīng)的職權(quán)去完成任務(wù)，也才能明確承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

另外，還要爭創(chuàng)和諧用工企業(yè)。首先企業(yè)與人才要在共同遵守《中華人民共和國勞動法》的前提下，建立完善勞動保障規(guī)章制度。企業(yè)與人才要堅持需求導(dǎo)向，在勞動合同的訂立、履行、變更、續(xù)訂、解除及終止等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要本著公平、合理、自愿的原則依章合規(guī)的訂立契約關(guān)系，構(gòu)建和諧的人資關(guān)系，嚴(yán)格按照程序辦事。

（四）文化留人，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化氛圍

良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。有研究表明，與同事共同工作的頻率、職場友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預(yù)測員工工作滿意度的有效指標(biāo)。企業(yè)要擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，在經(jīng)營哲學(xué)上具有深厚的底蘊(yùn)，能夠獲得核心人才內(nèi)心的認(rèn)同；和諧的企業(yè)文化氛圍，能讓員工對內(nèi)有安全感，對外有責(zé)任感；要適時展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍(lán)圖，能夠起到物質(zhì)激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的斗志[6]。

在工作實踐中，作為企業(yè)管理者或者人力資源負(fù)責(zé)人要經(jīng)常與基層人才取得聯(lián)系，甚至是走訪一線促膝長談，要將心比心地了解他們在生活上的困難、工作中的瓶頸以及未來的規(guī)劃和想法，盡最大努力為他們解決這些困難，我他們做好后勤工作，以此來解除他們的后顧之憂。

將人才隊伍建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)文化的激勵作用、凝聚作用、導(dǎo)向作用，挖掘與激發(fā)企業(yè)基層人才的工作熱情，充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和潛能。結(jié)合我們大慶油田第四采油廠第五油礦的企業(yè)實際，積極發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用，充分尊重人才的個性，因材施教的運(yùn)用定制化的培養(yǎng)方式，不斷豐富企業(yè)的文化載體、搭建企業(yè)學(xué)習(xí)的平臺，舉辦歌唱比賽、文藝匯演、體育競技、技能展示等各類交流活動，讓他們充分施展才華，激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情，努力構(gòu)建知識型、學(xué)習(xí)型的高素質(zhì)人才隊伍。

四、結(jié)語

綜上所述，“善用人者能成事，能成事者善用人”。企業(yè)基層人才隊伍的建設(shè)是需要持續(xù)推動才能有“源頭活水”，人才梯隊的建設(shè)同時也一項艱巨的任務(wù)。這就需要企業(yè)管理者或者人力資源負(fù)責(zé)人不斷去完善人才晉升機(jī)制，根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、事業(yè)目標(biāo)，精準(zhǔn)的選擇人才、培養(yǎng)人才、用好人才，因人而異、因崗而異制定符合人才成長的職業(yè)規(guī)劃，全面做好企業(yè)基層人才的“事業(yè)留人、待遇留人、制度留人以及文化留人”的理念，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭動力。

參考文獻(xiàn)：

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[6]韋瑩.探索國有企業(yè)建設(shè)高質(zhì)量人才隊伍管理模式[J].低碳世界，2019.9（11）.